以快乐管理为导向的高校图书馆员职业倦怠探究

王育菁

（西安财经学院图书馆 陕西 西安 710001）

“如果有天堂，天堂应该是图书馆的模样。”阿根廷国家图书馆馆长、著名作家博尔赫斯曾这样描述图书馆。这样的描绘给了人们太多的感动和无限的想象，更有人将图书馆员比作文明的传播者。然而在当今现实中，图书馆的发展遇到来自于制度、经费、技术、人员等多层面的发展瓶颈，这些因素又引发图书馆员的职业倦怠问题，这些严重制约着图书馆的发展。

1 职业倦怠的解读

职业倦怠的概念最初是由美国临床心理学家弗登伯格提出，他认为职业倦怠是一种耗竭与疲劳状态，是由于个体不能确立自己的需要而紧张工作造成的。随后，国外许多研究者从各自不同的视角切入，对这一问题进行了深入的思考。当前，认可度较高的当属美国社会心理学家马斯兰1981年对职业倦怠的定义，他认为职业倦怠是由情感耗竭、去人性化以及个人成就感的降低等构成的一种生理、心理多维度的综合性症状。其中情感耗竭是核心成分，是职业倦怠的压力维度，指个体的情绪和情感处于极度疲劳、极度消耗的状态；去人性化是职业倦怠的人际关系维度，指个体以一种否定的、消极的、冷漠的、麻木的、疏远的态度对待同事及工作对象；低个人成就感是职业倦怠的自我评价维度，指个体对自己所从事的工作给予负面评价及工作效能感降低。

2 高校图书馆员职业倦怠及成因分析

2.1 图书馆职业倦怠

职业倦怠已成为现代人的一种流行病，是一种职业伤害。作为信息服务行业，其单调、重复的工作性质使高校图书馆自然也难以避免。有研究者曾对广州市286名图书馆员进行问卷调查，结果显示有201人有不同程度的职业倦怠倾向，达到被调查人数的70.28%，可见，图书馆员的职业倦怠已相当普遍。职业倦怠就像五线谱上高高低低的音符，潜伏在工作情绪中，人无完人，不可能百毒不侵，稍有不良情绪状态，职业倦怠就伺机而动，导致工作效率直线下降，致人陷入恶性循环中，严重地影响工作进度和馆员的身心健康。根据表现形式的不同，可分为以下三种类型：

精疲力尽型：这类馆员的职业倦怠主要表现在不能按时上班、厌烦工作、工作中时感心情烦躁、反应迟缓，总有一种身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这是缘自心理的疲乏，而非身体的疲倦劳累。

能力出众型：这类馆员一般学历较高，工作能力强，能紧跟图书馆发展的步伐，但在工作中，因为个人的知识、技能和能力高于工作任务要求或所处岗位要求，或者个人的个性与组织的文化、气氛、价值观或目标缺乏一致性，在轻松应对工作的同时，会感觉工作缺乏挑战性、没有奋斗目标，缺乏工作成就感和职业认同感，对年复一年、日复一日的固定的岗位、固定的时间倍感疲累，造成情绪上的消极与冷漠。

激励缺失型：这类馆员对现有的管理机制、培训教育、收入待遇不甚满意，认为干好干坏、干多干少都无关痛痒，甚至干好、多干不如少干，工作中时有挫败感，缺少工作热情，个体情绪和情感处于极度疲劳状态。

2.2 引发高校图书馆员职业倦怠的因素

长期以来，作为教辅部门的图书馆，其在学校的地位不受重视，图书馆员无论在地位、薪酬还是晋升等诸多方面相对于教师来讲均处于弱势，这必然导致图书馆员上进动力的缺乏。图书馆岗位性质使其队伍良莠不齐的现状也较教学等部门表现的更突出，导致部分读者对图书馆员缺乏应有的尊重。另外，图书馆的工作性质和管理机制使得部分馆员的认知存在误区：认为自己的付出和回报存在较大差距。再就是，由于馆员的工作岗位基本长期保持不变，一岗定终身现象已不是个例，单调、重复的繁琐劳动使馆员对工作极易失去兴趣和耐性，工作中不易获取满足感。专业培训、学习交流机会较少，使馆员对新技术、新知识的学习更新不够及时，在图书馆向网络化、数字化发展的进程中产生技术技能方面的压力，进而上升为焦虑、恐慌等负面情绪。馆员对图书馆工作缺乏正确的认知，存在过高的期望值及急功近利的思想，但是图书馆工作是一种平凡且短期很难看到明显社会效益的，这难免会使一部分馆员产生挫败感，很容易产生松懈甚至放弃的念头，而现实情况又无法使他们放弃当下的工作，使馆员心理矛盾加剧。

以上种种因素均会对馆员的工作热情产生负面影响，会使馆员对自己的工作岗位和图书馆事业缺乏信心，加之心理矛盾加剧最终引发馆员职业倦怠产生。

3 对馆员职业倦怠实施快乐管理的措施

3.1 快乐管理的涵义

根据《现代汉语词典》对快乐的解释，“快乐”是感到幸福和满意之意。不同的学科从不同的视角对快乐进行了解析，管理学认为，快乐是员工的需要得到满足继而达到满意的情绪体验及心理反应。快乐管理是一种以伦理道德为纽带的情感管理，是一种以充分调动人的工作乐趣为基点的管理方式。它采用感情投入、关心体贴、形象影响、心理沟通、激励尊重等非强制方式产生说服力，把组织意志变为员工的理性行为，使员工在工作过程中感到快乐，从工作结果中获得满足。就高校图书馆而言，图书馆员的快乐指数不仅关系到个人的工作、生活，也影响着高校图书馆的服务水平和图书馆职能的有效发挥。因此，以快乐化管理为导向，对消除职业倦怠、提升高校图书馆的管理服务水平具有重要意义。

3.2 实施快乐管理的措施

3.2.1 制定严格而人性化的管理制度

高校图书馆应建立健全用人制度，实行民主管理，按需设岗，择优聘任，根据学缘结构完善馆员配置，根据馆员的专业、特长、性格、兴趣分配工作岗位，推行全员竞争上岗的科学用人竞争机制，保证每位馆员有公平竞争的权利和机会。此外，轮岗制也是快乐管理的重要举措，管理者可以根据图书馆的发展目标及岗位任职资格要求，定期进行一定范围内的岗位变动，重新进行任务分配，提高工作匹配度，使馆员保持工作新鲜感，增强工作吸引力。当然，作为快乐管理举措，突出情感化管理特色的人性化的管理制度必不可少。作为管理者，必须要保证沟通渠道的有效畅通，及时了解馆员心理动态及需求，进而采取因人而异的管理方式提高其工作满意度，防止职业倦怠的产生。

3.2.2 构建积极向上的“图书馆文化”

部门文化或者行业文化对工作具有重要的促进作用，图书馆也不例外。图书馆作为服务行业，其工作成效的体现往往具有积累性并同时具有滞后性，这就需要馆员具有较高的职业素养和职业操守，并要有不图即刻回报的积极向上的心态。正确地引导是建立图书馆自身“馆文化”的首要举措。另外，作为“馆文化”的核心是要形成图书馆全体员工对图书馆工作的价值观，这种统一的价值观将使图书馆成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为，这种“认识决定行为”模式是所有管理者追求的目标。因此，作为图书馆的管理者，必须重视以正确的价值观和创新力强化馆员共同的价值理念，消解职业倦怠对馆员的身心影响。

3.2.3 建立机动灵活的工作体制

对馆员而言，大多不愿拘泥于长期固定不变的工作时间，强烈渴望更灵活的工作方式。因此，管理者可对一些岗位实行弹性工作制，如分类编目、参考咨询等岗位，规定核心工作时间，便于工作布置和统筹协调，同时为馆员间沟通、交流提供条件。另一方面，馆员可以灵活自主地根据自己的实际情况自由安排工作，有助于他们调整最适合自己作息的生物钟，以保证有充足的休息时间来解压，这种具有温情的管理方法可把工作要求与馆员自身需求很好地结合，这样会进一步激起他们的工作热情，提升工作效率和绩效。

3.2.4 打造学习型组织

打造学习型图书馆是促使馆员消除职业倦怠、快乐工作的有效办法。在措施上可从两个方面来实施。一是针对馆员个体素质与性格特征，制订符合其职业特点的工作计划，多安排对其具有挑战性和难度的工作以激发他们的工作热情和潜能，并可适当增加工作压力，使馆员深感自身专业学识、新技能的欠缺，激发其进一步提升的渴求。二是从管理的角度出发，给馆员提供继续学习的机会，不管是采用“请进来”还是“送出去”的方式，目的就是满足馆员的求知欲望，使馆员在学习中拓展视域，获取满足和保持对工作的新鲜感，并进一步提升工作质量，让具有知识资源优势的图书馆员工继续学习和培训工作常态化。

3.2.5 引导馆员做好自己的职业生涯规划

作为新时期的图书馆员，一定要摆正心态，不浮不躁，对自己的职业既不要定下过高的期望值，也不要毫无工作目标，混沌过日，过高的目标期望纵然是努力向上的不竭动力，但拼命努力却求之不得也易使人灰心丧气；毫无目标的工作状态也易使人丧失斗志，情绪低迷。因此，图书馆员要明确自己的职业价值观、自己的优势及兴趣，以一定的前瞻性站在未来的制高点上做好自己的职业生涯规划，为自己制定明确的近期和远期目标，并能运用合理的方式，经过不懈地努力付诸实施，从而在工作的同时获得幸福感。同时，图书馆员要努力塑造健康的心态，客观认识自身价值和外部世界，正确认识图书馆的工作，明确这份工作注定了与名和利的疏离，保持不自卑、不攀比、不苛求的健康心态。热爱自己的工作，保持积极良好的情绪，在自己能力所及的范围内找到理想与现实的平衡点，在工作生活中保持幸福感。这样，漫漫职业路，才可以一路欢畅。

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