中国女性人才资源的开发与利用*

刘 艺

(湖南省妇女干部学校，湖南 长沙410006)

《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》指出：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。女性人才资源是我国人才资源的重要组成部分，妇女素质的高低，影响着一个国家、一个民族的文明程度。女性人才资源的开发与利用是推动经济社会全面协调可持续发展和人类文明进步的强大动力。习近平总书记在同全国妇联新一届领导班子集体谈话时强调指出，要为更多女性人才脱颖而出打造宽广舞台。因此，全社会都应提高对女性人才资源开发利用的关注和重视，努力培养造就一支结构合理、素质优良、“能顶半边天”的女性人才队伍，为全面建设小康社会提供强有力的智力支撑。

一、开发与利用女性人才资源具有重要意义

1.人力资源是经济社会增长的重要推动力

现代经济发展的实践表明，人力资源不仅是经济发展的前提，更是经济增长的重要源泉之一。

西方经济学把经济增长分为几个阶段：在初始阶段，生产受制于土地和自然条件，容易掉入马尔萨斯陷阱，增长为零。达到资本积累阶段后，哈罗德-多马模型描述增长主要由投资决定。在现代经济增长阶段，熊彼特认为企业家才能是经济增长与发展的原动力，创新就是把生产要素重新组合为新的生产方式，以降低成本和提高经济运行的效率，实现“破坏性创造”。库兹涅夫进一步分析了两个增长性力量：一是建立在科学进步基础上技术的广泛运用，降低生产成本；二是通过服务业的发展降低交易成本。随着信息时代来临，卢卡斯等人提出了内生经济增长理论，将人力资源作为经济增长的内生因素。此后，越来越多的经济学家开始关注人力资源与经济增长之间的密切关系，并用案例与数据加以验证。如第11届诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨运用自己创造的“经济增长余数分析法”，测算了美国1929～1957年国民经济增长额中，有33%是人力资本投资的结果。他还指出，在美国半个多世纪的经济增长中，物质资源投资增加4.5倍，收益增加3.5倍；人力资本投资增加3.5倍，收益增加却高达17.5倍。[1]在舒尔茨之后，经济学家萨卡洛普洛斯分析了61个国家的人力资本投资(社会与个人教育投资)状况，发现对于发展中国家来说，20世纪60年代的物质资本投资收益率为15%，人力资本投资收益率为20%；70年代这两个数字分别为13%和15%。由此可见，人力资源已经成为现代社会经济增长的重要推动力，而作为人力资源中素质层次较高的人才资源，对推动经济社会的发展更是具有关键性作用。

2.人才资源是第一资源

所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分。胡锦涛曾指出，人才是第一资源，是国家发展的战略资源。

在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。无论是治国还是办企业，人才都是成功的保障。刘备三顾茅庐请诸葛亮出山，美国福特汽车公司为聘用一位德国的优秀技术人员思坦因曼思而不惜买下他所在的那家工厂，这些脍炙人口的佳话都说明了人才的重要性。

历史经验表明，与优先积累物力资本的国家相比，优先开发人才资源的国家(地区)不仅发展速度更快，而且质量更高、后劲更足。上世纪60年代开始腾飞的亚洲四小龙，虽然发展模式各有不同，但无一例外都高度重视人才的培养和引进。例如：为吸引高层次人才回归，韩国政府确立了利用海外高级人才提高本国科技水平的政策，先后出台了“长期回国计划”、“临时回归计划”、“外国学者访问计划”以及“科技工作计划”等。新加坡在1991年推出了“吸引中国博士生计划”，仅1992年就引进中国留学生600余人。台湾在1995年制定了《加强运用高科技人才方案》以及《协助台湾民营企业引进海外产业专家返台服务暂行作业要点等》。香港启动了《输入内地优才计划》，在两年内便吸引了154名内地“优才”赴港工作。

自然资源和物质资源终究是有限的，只有人才资源才是永不枯竭的战略资源。在经济全球化深入发展的今天，综合国力的竞争日趋激烈，谁掌握了人才这一“第一资源”，谁就能持续发展、经久不衰。因此，英国经济学家哈比森在其《作为国民财富的人力资源》一书中指出，人才资源是国民财富的最终基础。

3.开发女性人才资源的重要性

《中国妇女发展纲要(2011-2020年)》指出：“当今世界正处在历史性的大变动之中，国际竞争日趋激烈。世界范围的经济、文化和科学技术的竞争，归根到底是民族素质的竞争。妇女的素质影响到民族的素质，妇女的发展水平影响着一个国家的综合国力。”作为人才资源的重要组成部分，女性人才在促进经济增长和社会发展中发挥着巨大作用。

相对男性而言，女性具有独特的性格特点，如细腻包容、温柔体贴、美丽智慧、平易亲和，勤俭节约、坚韧不拔、乐于奉献等等。当今世界，正是女性的这些优点让越来越多的女性走上了领导岗位，甚至成为国家统帅，如印度独立60年来的首位女总统普拉蒂巴·帕蒂尔、德国历史上首位女总理默克尔、澳大利亚历史上首位女总理吉拉德、阿根廷历史上首位民选女总统克里斯蒂娜、吉尔吉斯斯坦首位女总统萝扎·奥通巴耶娃、哥斯达黎加历史上首位女总统劳拉·钦奇利亚、爱尔兰总统玛丽·麦卡利斯、芬兰历史上第一位女总统塔里娅·哈洛宁、冰岛历史上首位女总理约翰娜·西于尔扎多蒂等等，这些女性政治家以女性独有的细腻和包容，智慧与魅力，赢得了广大民众的支持与喜爱，从而成为国家元首和政府首脑。据联合国统计，截止2015年3月，全球当选的女性国家领导人从2005年的8位增加到19位。

我国女性的人数大约占了总人口的一半，但是我国女性人才比例并不高，而且所从事行业也过于集中在某些女性较多的传统行业，这不仅造成人才资源的浪费，也影响其他行业的发展。合理开发和利用女性人才资源，不仅有利于促进全国整体性人才资源开发，也有利于更有效地为经济和社会发展提供有力的人才保证和智力支持。

二、中国女性人才的历史发展及现实状况

中国女性地位的变化，深刻反映了我国几千年来的文明变化史。马克思曾说：“社会的进步可以用女性的社会地位来精确地衡量。”在漫长的封建社会中，虽然出现过班昭、武则天、李清照、黄道婆、秦良玉等在政治、文化、科技、军事等领域有着显赫地位的女性，但仅仅是凤毛麟角，也从来没有改变过中国女性在封建社会地位低下的现实。

进入近代，风起云涌的革命运动促进了中国女性人才思想观念的解放，推动了中国女性解放运动的发展，涌现出宋庆龄、秋瑾、赵一曼等一大批杰出女性人才，也极大地推动了近代中国政治、经济、社会、文化的全面发展。但这些女性人才和同时代数目庞大的男性人才相比，也可以说是凤毛麟角。如《中国近代名人小传》共收录各类人才175人，其中女性人才仅2名；[2]《中国近代爱国人物》共收录56人，其中女性仅1名；[3]《民国人物大辞典》共收录12024人，其中女性315人，仅占总比例的2.61%。[4]而这些女性人才主要集中在政治、教育、文化等领域，据《中国近现代人名大辞典》、《民国人物大辞典》、《华夏妇女名人词典》统计，革命时期中国社会政治类女性人才分别占女性人才总数的63.57%、43.17%和41.07%；科教文类人才分别占35.95%、55.87%和58.33%；三部辞典中经济类人才的比例均不到总数的1%。

新中国建立后，随着男女平等政策的确定，社会变革的深入和妇女解放运动的发展，女性受教育和就业的机会增多，婚姻自主权逐步扩大，女性参与国家和社会事务管理的权利也逐步扩大，尤其是改革开放给女性人才带来了前所未有的发展机遇，中国妇女曾被禁锢的聪明才智得到了充分的施展。她们积极投身于新中国的建设和发展，成为了改革开放和现代化建设的生力军，在工农业生产、科学、文化、教育、卫生等各项事业中作出了重要的贡献。女公务员、女专业技术人员、女企业家比比皆是，相当一部分女性人才走上了重要岗位。“半边天”成为全社会对妇女作用最形象的赞誉。据国家统计局的统计数据显示，2013年全国女性就业人员占全社会就业人员的比重保持在45%左右，公有经济企事业单位中女性专业技术人员所占比例达46%，其中女性高级专业技术人员比例为36%。

但是，当前束缚女性人才发展的传统社会文化价值观仍然大有市场。与女性的基数相比，女性人才的比例仍然远低于男性，特别是在高端科技领域、管理与决策领域，女性所占比例比较低。例如《2009中国两院院士调查报告》显示，在1955—2009年当选的两院院士中，中国科学院有女院士56人，占总数的4.91%。中国工程院有女院士42人，占总数的5.05%。[6]国家“863”计划专家组中，没有女性成员；“973”计划选聘的首席科学家中，女性仅占4.6%；“长江学者”中，女性占3.9%；中科院“百人计划”入选者中，女性占5.0%。[7]这种状况与我国庞大的女科学研究人员群体形成鲜明反差。而参政更是妇女发展中的薄弱环节。政治参与水平是衡量全球及各国妇女地位与性别平等发展情况的核心指标。联合国衡量女性参政水平高低的一个重要标准便是女性在议会中的比例，而我国女性人大代表比例一直远远低于男性。第十二届全国人大共有女代表699名，占代表总数的23.4%，比上届提高2.1个百分点，是历届人大代表中女性比重最高的一届，但即使如此，仍与联合国提出的女性在议会中的比例至少占30%的目标还存在差距，在世界女议员排名榜上更是从1997年的16位下降到2013年的61位。全国妇联妇女研究所关于国际妇女参政状况的一份调查显示，截至2010年，15个国家的国家元首或政府首脑由女性担任，32个国家的议长由妇女担任，30个国家的女性议员比例占议员总数的30%以上，30个国家的女部长比例达到了30%以上。而中国部级以上女干部所占比例远远低于智利、南非等发展中国家，世界排名处于第61位。中华人民共和国历史上，仅仅产生过4位女省长，她们分别是：1982出任江苏省省长的顾秀莲，2001年出任内蒙古自治区主席的乌云其木格，2005年出任青海省省长的宋秀岩和2012年2月当选安徽省省长的李斌。李斌、宋秀岩、乌云其木格、顾秀莲，四人就任省级政府最高行政长官的时间相互错开，这意味着，从1982年至今的30年间，女性在中国正职省长中的比例仅为3%。

而在社会其他领域，女性人才所占比例也同样大大落后于男性所占比例，其晋升机会也大不如男性。据第三期中国妇女社会地位调查报告显示，国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人女性仅占2.2%。而对高层人才的调查显示，在高层人才所在单位，一把手是男性的占80.5%，单位领导班子成员中没有女性的占20.4%。最近3年，高层人才所在单位有20.6%存在“只招男性或同等条件下优先招用男性”的情况；有30.8%存在“同等条件下男性晋升比女性快”的情况；有47.0%存在“在技术要求高、有发展前途的岗位上男性比女性多”的情况。[8]这样的现实造成女性人才中副职多、正职少，虚职多、实职少，低级别多，高层次少，边缘部门多，主流部门少的普遍现象。女性参与管理和决策的比例偏低，直接影响到女性从自身生存和发展出发对社会资源支配权限的实现，女性人才的开发与利用也亟待加强。

三、开发与利用女性人才资源的有效途径

1.摒弃束缚女性发展的传统价值观，树立女性发展新观念

中国五千年的文明史孕育了辉煌灿烂的传统文化，然而，在以儒家思想为正统思想的封建社会，封建礼教严重束缚着中国女性的思想和行为，“三纲五常”、“男尊女卑”、“女子无才便是德”的思想渗透到了社会生活的各个方面，影响着女性的发展，遏制了女性人才的产生。在长达近两千年的封建社会时期，虽然也有过诸如李贽这样提倡男女平等的思想家，但依然改变不了封建思想对女性的歧视和压迫，女性在男权的统治下逐渐淡出了国家政治经济领域，成为男性的附庸。

直到中华人民共和国成立，占全世界妇女四分之一的中国妇女终于获得了历史性的解放。随着社会的进步和经济的发展，越来越多的女性投入到社会生产的各个领域，女性在争取与男性平等的各项权利运动中已经取得了一些成效，同时女性的能力也在争取权利的过程中得到了提高。然而，传统的性别定位仍对女性产生了很大影响。在传统社会向现代社会的过渡和变迁中，虽然女性进入了几乎所有职业领域，但是受根深蒂固的“三从四德”、“夫唱妇随”、“男主外、女主内”等传统文化影响，即使在进入现代社会的今天，也难以完全摆脱女性“贤内助”、“廉内助”的社会价值取向，“相夫教子”的“贤妻良母”形象是女性人才配角地位的最好诠释。据第三期中国妇女社会地位抽样调查湖南省主要数据报告显示，认同“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”观点的男性高达71.5%，女性64.6%，这一数据比2000年大有提升。

消除传统文化中的性别歧视，需要全社会的共同努力。一方面要制定具有性别意识的文化政策，充分发挥大众传媒的正确舆论引导，大力宣传先进文明的性别观念，营造男女平等的良好社会氛围，逐步消除传统文化中对妇女的偏见与歧视，增强社会对女性人才的尊重、理解和支持，为女性人才的发展创造良好的社会环境。同时要大力宣传优秀女性人才，树立优秀女性人才典型，以此鼓励和引导更多的女性人才投身国家经济社会改革发展的伟大实践，积极贡献自己的聪明才智和发挥创造潜能，把巨大的妇女人力资源转化为强大的人才资源，在神州大地的宽广舞台上建功立业。

另一方面女性人才也应当更积极主动，依靠自我的努力和奋斗，牢固树立马克思主义妇女观，努力克服传统文化对自身发展的束缚，在广阔的舞台上施展自己的才华。没有妇女自我意识的觉醒和自觉奋争，妇女的彻底解放和全面发展就不可能实现。

2.加强教育培训，不断提高女性人才的综合素质

提高素质，增强实力，是促进女性人才成长的重要内容。中国妇女第十次全国代表大会工作报告指出：“高举伟大旗帜、推动科学发展、促进社会和谐，为全面建设小康社会作贡献，必须大力提高妇女的整体素质。”要提高妇女的整体素质，首先要提高女性受教育的机会。第三期中国妇女社会地位调查的数据显示，女性受教育的比例仍然要低于男性受教育比例。百年树人，教育先行，在保证义务教育的同时，要提高女性接受高等教育的机会，缩小男女受教育差距，提高妇女的文化素质。还要加大职业教育和成人教育投入，为女性提供多种形式的继续学习机会。

人力资本理论已经证明，人力资本具有收益递增的特点，对人力资本投资的最主要方式是提高教育水平。而女性人力资本投资的收益率又要高于男性人力资本投资的收益率，即劳动者每提高一年的教育水平所带来的工资增长率，女性高于男性。联合国《1970—1990年世界女性状况》指出：“教育工作在各级工资和生产效率方面的纯收益，年轻女性一贯比年轻男孩子高20%。”同时，女性人力资本具有更强的持续性。一般女性人口寿命比男性长，女性除工作之外还承担教育子女、主持家务等任务，所以，相对而言，女性人力资本投资的收益率又要高于男性人力资本投资的收益率。

我国正处于社会主义初级阶段，除了我国各级政府加大对女性人才教育培训的投入外，关键在于教育女性在学习中提高自己的自我开发利用意识和创新能力。现代社会知识更新速度快，只有不断学习新知识、增长新技能，培养创新能力，成为“终身学习”的实践者，才能适应时代的发展。同时，在女性人才创新能力建设方面，政府应当有针对性地建立健全教育培训网络，不断扩大培训对象、不断创新培训方式、不断充实培训内容，全面提高女性人才的综合素质和竞争能力，促进女性人才与家庭成员的和谐发展，共同成长。

女性自身也需要增强主体意识，积极制定出个人的职业生涯发展规划；加强学习，不断提高自身综合素质；勇于创新，确立与时代和自身职业岗位相适应的奋斗目标。其次，要培养积极的竞争进取精神和社会参与意识，做到心忧天下、敢为人先，在社会实践中展示自己的实力和才华。再次，要将女性的细腻和智慧与男性的坚强和魄力融为一身，扬长避短，为构建和谐社会建功立业，实现自我价值。

3.大力发展家政服务业，把女性人才从家庭中解放出来

在传统文化的影响下，中国的家庭分工主要是“男主外，女主内”的形式，女性承担着绝大部分的家务劳动。即使在社会经济文化高度发达的今天，家庭责任分工中性别上的不平等依然存在。繁杂的家务劳动影响了女性人才的成长，使女性人才的技能积累速度减慢，成为其职业发展的“绊脚石”。许多女性还因为要从事家务劳动而无法充分参与社会活动，从而在经济上无法独立。据第三期中国妇女社会地位调查报告显示，目前被访者3岁以下孩子由家庭承担照顾责任的占99.9%，其中，母亲作为孩子日间主要照顾者的占63.2%。在目前3——10岁的农村儿童中，35.9%从没上过幼儿园，而“附近没有幼儿园”是其主要原因。工作与育儿的冲突影响了年轻母亲参与有收入的社会劳动，城镇25——34岁有6岁以下孩子的母亲在业率为72.0%，比同年龄没有年幼子女的女性低10.9个百分点；农村25-34岁有6岁以下孩子的母亲在业率为79.7%，比没有年幼子女的农村同龄女性低6.7个百分点。18.9%的在业母亲“有时”或“经常”为了家庭放弃个人发展机会，比男性高6.5个百分点。

中国科学技术发展战略研究院马缨在提交给中国社会学2012年学术年会的论文中指出：女性科研人员在职业发展初期，与男性的差距并不太大。在31——45岁期间，女性与男性的职业地位差距逐渐扩大，这一阶段与女性生育和抚养下一代的时间相重合，显示出生命周期对女性职业发展的影响。这一阶段后，女性在职业成就和地位上迅速与男性靠拢。

因此，合理的家庭分工是女性充分参与社会活动的保证，要从观念上消除家庭责任中的性别歧视，从法律上肯定并保护家务劳动的价值。此外，政府应该出台扶持和鼓励家政服务业发展的政策措施，大力发展家政服务业，完善社会服务机构，尽可能帮助女性人才减轻家务负担，把女性人才从家务劳动中解放出来，在社会实践中实现个人价值，创造社会财富。在这方面，香港的经验可以值得我们借鉴。自从上世纪80年代开始，香港政府开始大力发展家政业，并专门制定《劳工法》以保障家政行业的发展，使得菲佣开始走进香港的家庭，最高峰时期香港的菲佣人数高达17万。香港家政产业的蓬勃发展，使香港女性得以摆脱繁重的家务劳动，走出家庭，更多地参与社会活动。京都天华﹙香港﹚会计师事务所调查访问了全球39个国家及地区超过1.1万家大中型私营企业，发现香港企业的高阶管理层中，女性占35%，这一数据排名全球第四。香港在1991年到2006年创造了近50万个高薪、高地位的工作岗位，女性占据其中52.8%的位置。香港女性在职场地位的提升，与香港家政产业的充分发展把香港女性人才从家庭中解放出来是密不可分的。

4.健全女性人才资源开发利用的法律制度

新中国自成立以来就十分重视对女性权益的法律保障，1949年通过的《中国人民政治协商会议共同纲领》明确规定，“中华人民共和国废除束缚妇女的封建制度。妇女在政治的、经济的、文化、教育的各方面，均有与男子平等的权利。”随后又颁布了一系列保护妇女的法律法规，到现在已形成了以宪法为基础，以妇女权益保障法为主体，包括国家各种单行法律法规、地方性法规和政府各部门行政法规在内的一整套保护妇女权益和促进男女平等的法律体系。

但法律条文上的平等与事实上的平等还存在着差距，妇女法律权利的某些规定和保障机制也还有待于进一步完善，还需要相应的配套政策与措施来进一步推进。要通过多种渠道和形式，切实把对女性人才的开发利用提升到战略地位上来。将女性人才发展目标纳入国家和地方中长期人才发展规划，在同等条件下，资源和岗位配置适当向女性人才倾斜，通过健全法律、完善机制来保障女性人才资源的作用发挥。

例如男女退休政策，国务院1978年颁发《关于工人退休、退职的暂行办法》和《关于安置老弱病残干部的暂行办法》，规定男性干部、工人年满60周岁，女性干部年满55周岁，女性工人年满50周岁，工作年限或连续工龄满10年可以退休。此后，虽然1990年和1992年国家人事部、中央组织部分别下发了《关于高级专家退(离)休有关问题的通知》和《关于县(处)级女干部退(离)休年龄问题的通知》，对能坚持工作的高级职称女技术人员和处级及以上女干部实行60岁退休规定，但大部分地方并没有执行。女性比男性早退休5年，实际上缩短了女性人才为社会直接作贡献的时间，也使女性人才失去了很多施展智慧才干的机会。而且，从生理特征看，女性的寿命比男性长5-7年，女性的智力衰退也较男性略晚，完全有可能将自己的智慧和才华继续贡献于社会。可喜的是，在社会各界的强烈建议下，中央组织部、人力资源社会保障部2015年3月下发通知明确规定，党政机关、人民团体中的正、副县处级及相应职务层次的女干部，事业单位中担任党务、行政管理工作的相当于正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，年满六十周岁退休。这就从机制上促进了对高层次女性人才资源的开发利用。

[1]西奥多·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990.

[2]郑云山等.中国近代名人小传[M].杭州：：浙江人民出版社，1983.

[3]吉林省历史学会.中国近代爱国人物[M].长春：吉林文史出版社，1985.

[4]徐友春.民国人物大辞典[M].石家庄：河北人民出版社，1991.

[6]李菁莹.2009两院院士调查报告显示：中国女院士仅占5%[N].中国青年报，2009-12-10.

[7]吴江.创新体制机制，促进女性人才发展[N].中国妇女报，2009-12-28.

[8]第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告[J].妇女研究论丛，2011,(6).