驾驶台资源管理培训的建议

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(青岛远洋船员职业学院，山东 青岛 266071)

驾驶台资源管理培训的建议

刘永利，赵学军

(青岛远洋船员职业学院，山东 青岛 266071)

对STCW公约马尼拉修正案实施后驾驶台资源管理培训的类型进行总结、梳理,从过渡期船长驾驶员驾驶台资源管理培训、在职船员的船舶操纵避碰与驾驶台资源管理培训及在校生的船舶操纵避碰与驾驶台资源管理培训三方面对不同类型培训中存在的问题进行分析,结合培训实际对如何增强培训效果提出建议。

驾驶台资源管理；船员培养；船舶操纵避碰

一、引言

2012年1月1日STCW公约马尼拉修正案生效后，驾驶台资源管理成为强制性培训项目，为了履行国际公约，国家海事局先后出台了《STCW公约马尼拉修正案过渡规定实施办法》、《海船船员过渡期适任培训评估规范》、《中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则》(“11规则”)、《中华人民共和国海船船员适任评估规范》等一系列的文件。在这些文件指导下，各航海院校及培训机构进行了一系列与驾驶台资源管理相关的培训，取得了较好的培训效果，对加强我国履约工作，提高船员专业素质与管理技能，减少人为失误起到了重要的作用。但是，由于培训人数多，培训机构对驾驶台资源管理的理解、认识及文件本身存在的一些问题，导致目前与驾驶台资源管理相关的培训还存在许多不尽如人意之处，影响培训效果。因此，有必要对已进行了两年多的驾驶台资源管理履约培训进行梳理和总结，找出存在的问题，以进一步提高培训质量。

二、驾驶台资源管理培训的类型

1.过渡期船长、驾驶员驾驶台资源管理培训

履约过渡期自2012年1月1日至2016年12月31日。在此期间船长和不能进行职务晋升的在职船员必须参加该项培训，以便将“04规则”下的适任证书更换为“11规则”证书。山东考区该项培训从2012年7月开始，在此之前进行了数次的研讨和师资培训。目前，培训任务已过半。该项培训的依据是《STCW公约马尼拉修正案过渡规定实施办法》和《海船船员过渡期适任培训评估规范》。[1-2]文件规定该项培训的理论最少为16课时，实操最少为20课时，外加1个小时的理论考试和4个课时的实操评估。为了便于船员集中学习，各培训机构通常是将法规、航海新仪器、电子海图和驾驶台资源管理组织到一起，形成所谓的“一条龙”培训。理论考试由海事局组织，在计算机上开卷考试，实操评估则由培训机构在模拟器上自我组织，由海事局监管。

2.船舶操纵避碰与驾驶台资源管理

根据《中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则》和《中华人民共和国海船船员适任评估规范》(以下简称评估规范)的要求，本次履约无论是船长还是驾驶员都增加了船舶操纵避碰与驾驶台资源管理的适任评估项目。[3-4]本文根据学员的不同情况将培训分成三类。

(1)大副晋升船长

根据评估规范的规定，该项目培训及评估内容包括：船舶操纵占40%，能见度不良时的避碰应用占10%，驾驶台资源管理占50%。评估由海事局组织，要求利用大型船舶操纵模拟器检验被评估者进行操纵、避碰以及驾驶台资源管理的能力，以综合评估方式进行(模拟场景及任务涵盖操纵、避碰与驾驶台资源管理)。满分100分，80分及以上及格，但船舶操纵、避碰与驾驶台资源管理三项各单项评估成绩均须达到及格分，否则视为不及格。

青岛远洋船员职业学院每年举办3期培训班，每期70～120人；学员被分成若干小组，每个本船6～10人，培训时间1天。

(2)在职驾驶员

由于在职船员考取二三副的人数很少，该类培训主要指由二副晋升大副的培训。根据评估规范的规定，该项目培训及评估内容包括：避碰规则应用和意图全面知识占50%，驾驶台资源管理50%。评估由海事局组织，要求利用大型船舶操纵模拟器检验被评估者进行操纵避碰以及驾驶台资源管理的能力，以综合评估方式进行(模拟场景及任务涵盖操纵避碰与驾驶台资源管理)。满分100分，大副80分及以上及格，三副60分及以上及格，但船舶操纵避碰与驾驶台资源管理两项各单项评估成绩均须达到及格分，否则视为不及格。

青岛远洋船员职业学院每年举办3期该类培训班，每期100～200人；学员被分成若干小组，每个本船6～10人，培训时间1天。

(3)在校生

该类培训本应划归在“在职驾驶员”培训中，但由于学员本身的特殊性而单独划分一类。该项目的培训评估内容及评估要求与在职船员考取二三副完全相同，在此不做赘述。由于在校生不具备实船工作经验，所以该项培训的时间相对较长。培训安排在第五个学期适任统考前。其中理论课2天，16课时，安排在实操培训前。航海学、船舶操纵、船舶值班与避碰等专业课不再讲授。重点讲授BRM中计划制订、资源管理、领导能力、团队协作、有效沟通、情境意识、判断决策、失误链识别、压力疲劳处理及应急反应等相关知识；实操课5天，20课时，安排在理论课之后，含1天的实操考核。每班最多40人，分成A/B两组(上/下午)，每组约20人，分配到4个模拟驾驶台，每个本船4～5人，组成驾驶台团队；5个模拟练习，海区、船舶不同，按由易到难的顺序进行，每个模拟练习涵盖课程要求的所有技能点，但又有所侧重。

评估分两次进行，第一次在培训完毕后马上进行，由学院老师自行组织，评估结果作为学生在校成绩；第二次在毕业前进行，由海事局组织，全部聘用校外评估员(均为船长)。

3.以提高管理能力为目的的培训

从2004—2012年进行了大量该类型培训。培训的宗旨和目的是提高船长和驾驶员的资源管理能力，提高工作效率，减少人为失误。培训时间、内容及方式灵活，针对性强，与公司的安全生产实践和管理体系相结合，一般由公司的管理人员参与理论与实操教学培训，通常不设考试或评估，笔者习惯上将这种培训称为真正的驾驶台资源管理培训。STCW公约马尼拉修正案实施后，这样的培训已经很少，国内只有少数大的航运公司的培训中心仍在坚持，极少数的海外公司在我国偶尔为之。

三、存在的问题

驾驶台资源管理能力的评估缺少客观、合理、科学的评价方法是所有与驾驶台资源管理相关的培训项目存在的最突出的问题。此外，以提高管理能力为目的的驾驶台资源管理培训目标明确，效果最好，不存在太多明显的问题。以下主要讨论过渡期船长、驾驶员驾驶台资源管理培训和适任评估项目中船舶操纵避碰与驾驶台资源管理培训。

1.过渡期船长、驾驶员驾驶台资源管理培训

(1)过分注重理论考试

虽然理论考试已由闭卷改为开卷，但由于培训时间短、内容多，考试由海事局组织，学员普遍感到压力较大。因此，学员往往从一开始就把大量的精力放在理论课的学习上，尤其是要做大量的模拟选择题。笔者以为，这种学习对系统理解驾驶台资源管理的实质并无太大作用，与理论课相比对由培训机构组织评估的实操培训精力投入不够。众所周知，驾驶台资源管理培训的效果关键是要做到理论与实践的有机结合，通过对大量精心设计的模拟练习局面的处理来加深对理论知识的理解。因此，对理论考试的过分关注势必影响到驾驶台资源管理培训的总体效果。

(2)培训态度有待端正

这里所说的培训态度包括教练员和学员两个方面。首先，从教师和教练员方面讲，自2012年7月起各培训机构进入密集的过渡期履约培训，在这两年多的时间里，很多教师和教练员几乎没有休息日，正如驾驶台资源管理理论所认为的，人不是机器，长时间的工作得不到休息，或短时间内重复性的工作都会使人感到疲劳和厌倦，影响工作的积极性和热情；从学员方面讲，驾驶台资源管理变成强制性培训后，学员参加培训的目的由单纯的提高管理能力变成首先要考虑通过理论考试和实操评估，否则就无法更换证书，公司方面也难以交代，这种压力直接影响到学员的培训态度，进而影响到培训效果。

(3)学员组成发生变化

从2012年7月开始进行过渡期履约培训到2015年上半年止，每期培训班几乎自然地包括了船长、大副、二三副不同的职务，因此，很容易组成几个角色搭配比较合理的驾驶台团队，培训机构也是根据这种实际情况设计培训流程和模拟练习的。但从2015年下半年起，经常出现一期培训班中只有两三个在职三副其他都是白皮三副的情况。如此，原来设计好的模拟练习，诸如进出港口、抛起锚、靠离码头、狭窄水道航行等就变得十分不合适。而据笔者观察，绝大部分培训机构并没有因为培训对象的变化而对培训流程和模拟练习作出调整，这必然会严重影响培训效果。

2.在职船员的船舶操纵避碰与驾驶台资源管理培训

(1)现行评估大纲、规范不合理

大纲和规范制定的初衷是要全面提升船员的船舶操纵技能和综合的船舶管理能力，但是却忽略了其可操作性，使培训机构在执行时遇到困难；庞大的培训、评估数量与有限的模拟器设备和合格的模拟器教练员数量之间形成了尖锐的矛盾，短时间内难以完全解决；对于船长来讲，锚泊操纵、靠离泊操纵、系离浮筒、港内掉头等船舶操纵知识、能力，各种局面下的避碰技能及综合的驾驶台资源管理能力都很重要，进行相应的培训和评估也符合实践需要，但将如此庞杂的内容集中到一个评估项目中，操作起来面临许多困难。以船长为例，如果不在模拟器上进行系统的培训，作为只有大副经历的学员将难以完成。而对于评估前的培训一直没有找到合理、高效的实施方案。

(2)培训时间太短，不系统、不充分

由于现行评估规范的不合理导致评估前培训时间太短。学院每年举办3期培训班，船长每期70～120人；大副每期100～200人，还有12～15个学历班的“雷达操作与应用”和该项目也需要模拟器和老师。因此，模拟器及师资紧张，通常只能分成若干个小组，每个本船6～10人，每人培训时间只有一天。去掉熟悉模拟设备的时间，真正练习的时间所剩无几。另外，由于时间紧，理论课不再讲授，学员只能用其他几门专业课里学到的零散的驾驶台资源管理理论知识，整个培训不系统、不充分。

(3)过分偏重操船技能，忽视管理能力

2015年起，山东考区实行教考分离，评估员全部为外聘船长，很多评估员已退休多年，对驾驶台资源管理没有系统的学习和正确的认识，评估时习惯性地侧重于操船技能(抛起锚、靠离泊等)，忽视管理能力。这样一种导向使得在该项目的评估中，驾驶台资源管理这个应该占到50%的要素被严重淡化甚至忽略。过渡期培训完成后，将来所有的船长和驾驶员将通过这样的一种培训和评估来构建对船舶资源的管理能力，目前的这种培训方法难以达到这样的目标。这种过分偏重于操船技能的培训和评估，有悖于马尼拉修正案的初衷。

3.在校生的船舶操纵避碰与驾驶台资源管理培训

在校生该项目培训的主要问题是缺少航海实践，虽然航海学、船舶操纵、船舶值班与避碰、雷达操作与应用等专业课已基本学完，但知识零散，未能融会贯通形成综合能力，对有关驾驶台资源管理的观念接受较慢，理解困难。

另外，山东考区的一些培训机构照搬过渡期船长、驾驶员驾驶台资源管理培训的流程和模拟练习，让学生扮演船长、大副、三副、水手组成驾驶台团队来培训，笔者认为，让一些舵角与航向还分不太清的学生扮演船长、大副，做一些难度很高的练习是不切实际的，也达不到相应的培训目标。

四、几点建议

第一，从事培训工作的老师和教练员应正确理解并牢记驾驶台资源管理培训的目标与宗旨。该项培训的目的是通过培训系统地补充管理知识，提高船舶管理人员对船上资源的管理技能，减少人为失误，保证船舶的航行安全，不要把培训变成一种船舶操纵技能培训。

第二，从教练员与学员两个方面端正培训态度。注意避免两种趋势：一是在西方航运国家行之有效的一些培训在引进国内之后往往变得毫无用处；二是一些培训项目在刚开发时效果很好，随着大规模的强制性的培训推开后常常会流于形式。出现以上问题的根本原因就是培训态度的改变。

第三，应根据培训对象调整培训流程和模拟练习。培训对象是模拟培训中的重要一环，因为培训的最终目的是将知识和能力传授给他们，变成他们的实践行为和专业能力。而现在有些培训机构开展的驾驶台资源管理培训，却只有那么几个固定的练习和统一的培训模式，忽视培训对象的专业水平、实践经验和职务差别，这种机械的千篇一律的培训模式很难取得理想的培训效果。

第四，建议主管部门对大副晋升船长适任评估的船舶操纵部分内容进行适当简化。该部分的目的是让学员掌握指挥、控制船舶的基本能力，应选择航海实践中最常用的一些操作来进行培训和评估，同样可以达到预期目的，而又不会严重影响和淡化驾驶台资源管理的培训；未来在条件允许的情况下，可考虑将船长的船舶操纵部分与驾驶台资源管理部分分成两个项目进行培训，船长的避碰部分则可纳入船舶操纵或驾驶台资源管理中，不再单独作为一个独立模块。

第五，驾驶台资源管理评估部分应逐步建立客观、合理、科学的评价体系，避免一切由评估员靠主观判断来进行考核与评价。

第六，主管机关应根据培训机构所拥有的师资和设备数量，适当控制招收学员的规模，以提高培训和评估的效果，并尽快建立模拟器教练员的资格认证和管理体系。教练员是模拟培训的灵魂，只有高水平的模拟器教练员才可以充分发挥模拟器的作用，提高模拟培训的效果。

[1]中华人民共和国海事局.STCW公约马尼拉修正案过渡规定实施办法[EB/OL].(2012-03-02). http://www.moc.gov.cn/zizhan/zhishuJG/haishiju/chuanyuanguanli/201203/t20120305_1206473.html.

[2]中华人民共和国海事局.海船船员过渡期适任培训评估规范[EB/OL].(2012-09-28). http://www.moc.gov.cn/zizhan/zhishuJG/haishiju/chuanyuanguanli/201209/t20120929_1307372.html.

[3]中华人民共和国海事局.中华人民共和国海船船员适任考试大纲[M].大连：大连海事大学出版社，2010.

[4]中华人民共和国海事局.中华人民共和国海船船员适任评估规范[M].大连：大连海事大学出版社，2012.

U676.2

A*

2015-06-16

刘永利(1966-)，男，船长，副教授，主要从事航海教育研究。

1006-8724(2015)03-0066-04