基于员工满意度的工作绩效与领导者的领导风格关系分析

潘竞成

（安徽财经大学，安徽蚌埠233030）

基于员工满意度的工作绩效与领导者的领导风格关系分析

潘竞成

（安徽财经大学，安徽蚌埠233030）

领导通过激发下属或者下属从而使工作达到既定目标，领导风格将直接影响到整个群体的工作绩效。通过研究，内向领导的领导风格与员工工作绩效存在正相关关系，在一定程度上能够引导团队自由发展，利于员工的发展。同时领导也要慎重选择自己领导风格，在团队中实施有效的互动，发挥个人专长及工作潜能，与其他团队成员愉快合作，相互学习，这样才能充分发挥团队精神与力量最终达到提高员工满意度的目的。本文通过对内向领导的不同领导风格的分析，研究在员工满意度的视角下，这种领导风格对提高团队工作绩效的作用。

内向领导者；领导风格；工作绩效

一、问题的提出

随着知识经济的到来以及经济的不断变革，很多国家为创业提供了良好的环境，因此，有越来越多的人希望通过独立创业的方式来实现自己的人生价值与经济利益，而且这已经成为一种全球性的发展潮流，在中国更是如此，有创业就必然有团队，有团队则必然有领导。自从中国实施改革开放以后，对有关领导及领导性格方面的分析越来越多，对内向型领导领导风格的探讨也逐渐增多，主要应该注意和重视的问题有两方面：一是这类领导行为是如何被团队所影响的；二是在实践过程中，出现的一些不可预知因素，对于内向型领导的领导风格以及行为所产生的影响，通过这一分析，本文力求从内向领导者的角度，基于员工满意度的视角，对不同领导风格下是如何影响员工工作绩效进行研究。

20世纪70-80年代，对领导的研究大部分是将领导风格和团队所产生的绩效挂钩，对他们之间所产生的积极与消极的作用关系或者无作用的关系进行了探讨，根据研究结论，各个学者得出的关系结论也各不相同。在上世纪90年代，大多数研究综述开始以文化理论、权变理论以及组织构造理论等为研究的理论基础，对影响工作绩效的各种因素进行了研究。比如，战略因素、组织因素、环境因素等，并通过第三方变量对两者之间的关系产生的影响的分析，来阐释两者间的存在的直接或间接关系，并且对这一研究的结论与说法的不一致性进行了解释。发展到21世纪，国内外的相关研究的侧重点再一次改变，学者们开始对领导性格的过程给予更多的重视，并致力于挖掘团队领导者由于性格而产生的价值，以及对领导性格对实现员工绩效所经过的路径进行研究与掌握。

随着近些年来领导性格导向作用与员工工作绩效之间关系的不断深入探讨与研究，在学术界有关两者关系的主体以及情景的研究不断深化，其研究范围也逐渐变广拓宽。由此可以看出，一个团队里员工要想获得并拥有持续的竞争优势，不仅战略资源的整合以及有效运用非常重要，领导的导向更是关键所在。在发展过程中，一个团队的发展规模越大，员工的工作绩效对其发展就尤为重要。而在团队中员工提高工作绩效的过程中，领导所起到的作用是最明显和有效的。

二、内向型领导者的不同领导风格对员工满意度的影响分析

（一）相关研究概述

国内外学者关于领导风格与工作绩效之间关系的研究结果基本趋于一致：不同的领导风格与工作绩效之间存在相关关系。Howel等（2005）曾对变革型领导风格和交易型领导风格与工作绩效之间进行研究，结果显示这两种领导风格均有利于提高工作绩效；游别（2011)的研究中以湖南某私企为例，对企业领导者的领导风格、员工满意度和员工离职之间的关系进行了研究，结果发现企业领导者好的领导风格与员工满意度之间有正相关关系。一个好的领导风格有利于员工满意度的提高，当企业在发展中领导者调整自己的领导风格，能较大地提高员工满意度。陈杰（2003）研究发现变革型和交易型这两种领导风格都与员工满意度正相关，但其中交易型的领导风格能使员工产生较高满意度。所以通过进一步的分析，领导风格完全可以作为员工满意度的预测指标。

对于研究方法，国内外学者在研究领导风格和工作绩效的关系时，既进行了理论研究，也有实证研究，但是一般都以理论研究为主。在其余学者的实证研究中，大部分目标是围绕着公司绩效和员工满意度的，而对于员工满意度只有从问卷调研进行实证分析。在这些设计标准方面，有效又比较可靠的是费德勒权变模型中的LPC量表，这也成为了之后很多关于领导理论学术研究的基础模型。在测量领导行为方面巴斯研究出了领导的多因素量表（MLQ）来衡量变革型的领导风格。但是这些量表的不足之处即他们都是以工业化的发达国家作为研究背景，至于能否适用于欠发达国家或者某些特殊性的行业，仍然有待于考证。

当然，在基于员工满意度视角这一方面，对员工绩效有起到积极作用的，构成正相关关系的领导风格，当然也就有构成负面影响的领导风格。家长式领导风格就是一个典型的例子。这种风格源自华人社会，指“在人治的氛围下，表现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”。在中国的社会中奉行“沉默是金”的处世之道，而家长式领导风格会对员工沉默有显著影响，所以导致员工沉默极为普遍，这种现象可能会对工作绩效产生显著的负面影响。领导风格对员工态度和行为产生影响，进而影响工作绩效。所以家长式领导风格与工作绩效可能是一个很显著的负相关关系。

（二）内向领导者变革型领导风格对员工满意度的影响分析

如果内向型领导属于变革型领导风格一类，那么为了提高员工满意度，维持组织的现状，相对于外向型领导者，他们虽然不太擅长于公众演讲，但更加擅长调动员工工作积极性，会首先分析下属的低层次需要，按照他们的特点和情况来设定工作的目标，让他们中的大部分下属可以完成任务，这样他们就能够达到对基本需求的满足并通过对工作的满意度的提高来获得组织的认同，也就基本维持了组织的稳定，并同时使它的影响作用扩大化。

基于相关理论的研究发现变革型领导者的领导水平对员工集体效能感、工作满意度意义重大，且员工效能感作为感知媒介会对员工满意度产生间接影响；实践显示领导的自我效能感水平同变革型领导者的领导水平正向相关，而且变革型领导风格既可以对员工的生产行为予以激励，又可以把以组织认同为内容的员工满意度作为衡量标尺，对企业模式的正常运营进行评估。这也就是在基于员工满意度的视角下，变革型领导风格是如何影响员工工作业绩的。

方丽敏（2010）研究了变革型领导风格与员工工作满意度之间的关系，认为变革型领导风格及其各维度例如领导魅力、愿景激励、个性化关怀、德行垂范等与员工工作满意度之间两两正相关，员工满意度又分为内在满意与外在满意。同时变革型领导风格能正向预测员工工作满意度，可以解释工作满意度29.1%的变异。

朱冬梅（2007）通过研究变革型领导风格、组织工作结果与工作绩效三者的关联认为通过员工对变革型领导风格的认知情况能够对工作满意度、工作绩效进行有效预测。

总而言之，领导风格为变革型的的内向领导者一边注重讲究细节，对员工要求严苛，但他们会分析员工的低层次需要，从实际出发，从宏观着眼，对员工进行智力激发、动力激发等，所以他们能很有效地提高员工的工作满意度。

（三）内向领导者交易型领导风格对员工满意度的影响分析

如果一个内向型领导属于交易型领导风格一类，那么相较于外向型领导者，为了提高员工满意度，他们在对员工的激励方面能做得更好。在日常的工作中与下属的关系，侧重点放在对下属的培训与激励。虽然内向型领导者在此风格下，对突发事件的处理水平没有外向型领导者擅长，但这类领导把培养于下属之间和谐关系作为重点，通常拥有良好的人际关系，因此领导与下属在实现组织目标时能够做到相互配合，达成合力。

研究发现交易型领导能通过提高员工对组织的情感性认同来对员工工作绩效产生积极影响，因为这种风格能在双方最大利益和最小损失的原则下，让领导和员工基本达成预期的共同目标，同时建立一个能相互信任的双向的合作关系。这些能使员工对领导对组织产生信任，而这种信任会帮助员工在工作中减少不安全感，提高工作绩效，提高员工满意度。

Bass（1996）对领导风格的研究也表明，交易型领导风格会激发员工自我意识和自我价值感，促使他们的工作绩效水平达到最高。

在交易型领导风格下，内向领导者为了维持组织的现状，他们会首先分析下属的低层次需要，按照他们的特点和情况来设定工作的目标。让他们中的大部分下属可以完成任务，这样他们就能够达到对基本需求的满足并通过对工作的满意度的提高来获得组织的认同，也就基本维持了组织的稳定，有效提高了员工的满意度，并同时使它的影响作用扩大化。

三、基本结论

或许我们可以大胆预测，内向型的企业领导者才是未来前程无量的商业领袖。亚当·格兰，沃顿商学院的心理学教授的研究发现，内向型领导很擅长于处理其相对独立工作与员工被授权之间的关系，与之形成鲜明对比的是，传统的外向型的领导擅长的是管理遵守公司规章秩序的员工。因为在调动员工工作积极性方面，相比于外向型领导，内向型领导者有着明显的优势。

（一）更注重深度

内向型领导者获得信息的方式与外向型领导不同，他们会更加细心和谨慎地去搜集他们想要的信息，在信息的质量反面更侧重于深度，因此在冷静的思考之后更能够做出理智的决定，对内向型领导者来说，他们拥有更高的警觉性，作决策时会考虑得比一般领导者多，会作决定也会更加慎重。

（二）善于倾听

在实际工作中，性格内向的领导更善于倾听，在面对下属时能激发他们主动工作的情绪，鼓励员工表达自己的真实想法他们关注细节，并善于从倾听中获取他们所需要的信息。他们所扮演的一般更多是一个团队中事件的调解者，而不是直接替下属做决策。

（三）冷静与平和

内向型领导者面对工作上的重要事件或重要场合时会很早就开始策划各种方案，总能保持情绪稳定、很少受外界环境的干扰或影响，极少做出冲动的决定，可以在嘈杂喧嚣中保持清醒和冷静，并作出判断与回应。

同时内向领导在实际工作中所呈现出的领导风格也会有创新性不足、领导方式较为消极、突出下属作用等不足之处，这些不足之处也正是制约团队工作绩效继续增长的重要因素。因此内向型领导在实际的工作中可以借鉴外向领导的领导风格，协助组织解决问题、增加下属对组织的认同感、提高下属工作潜能和快速回应环境变化和客户需求，完成既定目标，提高组织效能与生产力。因此，领导对于自己领导风格的选择至关重要，在团队中实施有效的互动，发挥个人专长及工作潜能，与其他团队成员愉快合作，相互学习，充分发挥团队精神与力量以及提高资源运用的效率。

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