中小民营企业青年员工激励机制探讨

2015-03-27邱红红

湖北经济学院学报·人文社科版 2015年12期

关键词：激励机制民营企业积极性

邱红红

（泉州信息工程学院，福建泉州362000）

中小民营企业青年员工激励机制探讨

邱红红

（泉州信息工程学院，福建泉州362000）

随着全球经济一体化进程的加快，企业间的竞争日趋激烈，企业的竞争归根结底是人才的竞争，中小民营企业的生存与发展必须依靠人才。以80后为主力的青年员工在企业人才结构中占有很大比例，成为企业尤其是中小企业的主力军。很多中小民营企业在对人才的吸引力方面与大企业相比较存在弱势，面临人才流失或离职率升高的困境。传统的激励管理模式受到挑战。建立新型的符合新时代要求的激励机制，激发青年员工的工作积极性和培养企业忠诚度，已是我国中小民营企业亟需解决的问题。

中小民营企业；青年员工；激励机制

一、概念的界定

（一）青年的界定

“青年”的概念正式确立于19世纪。在此之前，各民族对年轻人均有不同的称谓，如俄罗斯语称“OTPOK”，意为没有说话权力的人；中国古语则称为“少年”、“后生”及“郎”等。欧洲文艺复兴运动之后，18世纪基督教创办青年联合会，青年一词开始正式出现。而在我国1919年五四运动后，“青年”一词逐渐被广泛使用。联合国于1985年订立国际青年节，首次将青年节定为15至24岁之间的人，目前根据世界卫生组织确定的新的年龄分段，青年的年龄上限提高到44岁，而我国国家统计局将青年定为15-34岁，文章将采用中国国家统计局的界定。

（二）当代青年员工的特征

随着社会经济的变革，互联网的普及，中西方文化及价值观的相互交融，形成新的文化冲击，对当代已步入社会主流的青年员工的人生观、价值观、期望值、职业评价、工作方式与个人在群体中的定位都产生深刻的影响。一项对500个不同背景的青年员工抽样问卷调查显示，大部分青年员工认为：劳动不仅仅是为了生存，而是一种“生活的第一需要”（马克思语）；马斯洛需要层次论中的5种需要（生理、安全、归属、自尊与自我实现）中，自我实现需要最重要；良好的人际关系在工作环境中最为重要；不喜欢权威，喜欢与领导共同协商工作；选择单位时除了工资，还看重是否能够获取新的知识与技能；对更换工作单位持有积极的态度。由此可见，新时代青年员工的特征比较明显，他们不喜欢集权式的领导，喜欢良师益友般的上级；不崇尚权威；相对独立；更注重生活；对工作单位的忠诚弱化；更向往具有团队伙伴关系的单位与宽松的工作环境。

青年员工的新特征对传统的用人模式和激励机制的冲击力正在加大。传统模式是以服从与勤奋换取工作保障，要求个人不断工作→忠诚与容忍→增加工资和保障→为进一步提高工资和保障→长期忠诚与容忍。这种传统的用人和激励模式已不符合以创新为标志的新知识经济时代的要求。

（三）企业激励机制的内涵

激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。激励一词最早来源于心理学，指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在管理学中，Robbins对激励有着经典的定义:“激励是个体的一种意愿，为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力去实现组织目标的意愿。”从心理和行为过程来看，激励是由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。机制原指机器的构造和原理，在经济管理研究方面，泛指一个复杂的工作系统。

激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间相互作用的方式，即指组织中用于调动成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标而努力奋斗与前进的心理活动过程。

二、中小民营企业青年员工激励机制存在的问题

（一）以物质激励为主忽视青年员工的非物质需求

以80后为主力的青年员工较80前员工，更注重精神层次的激励。他们工作不仅仅是满足生理和生存的需要，往往期望在工作中被尊重，更希望得到上司的赏识，受到同事的认可和尊重，获得情感上的释放或满足等。但大多数中小民营企业，主要采取物质激励的方式，往往忽视了精神激励对青年员工有更深层次的影响。一方面，大部分中小民营企业过于依赖企业组织中严格的管理制度和管理程序来约束员工。为了完成期望目标，不惜延长劳动时间甚至无偿加班，造成青年员工积极性不高，甚至产生抵触心理；另一方面，在激励层次上，通常采用加薪方式，而没有考虑青年员工的精神等高层次的需求。

中小民营企业在实行物质激励的时候，缺乏有效手段的选择，加薪似乎成为唯一选择。片面的理解为激励就是奖励，忽视了对青年员工精神和关注,情感的交流,以及青年员工生活、家庭方面的关注。

（二）缺乏“以人为本”的管理思想，与青年员工信息沟通渠道不健全

我国大部分中小民营企业仍然采用传统的人事管理方式，即以事为中心，实施组织和人员的调配，强调人适应工作。这种传统的管理方式，不重视青年员工潜能的开发和利用，忽视了青年员工的积极性和自我价值的实现，容易导致有才华、有理想的青年员工离职。

此外，民营企业往往采用家族式管理，存在用人唯亲的现象，企业部门间或上下级间正常有效的沟通反馈渠道的不畅通，不合理或不公平的激励行为难以被及时了解；青年员工的抱怨或遇到的问题得不到及时解决，难免将所发生的抱怨、不满情绪带到工作中，影响其工作效率。

（三）人文关怀不够，缺乏对青年员工职业生涯规划的科学指导

以“80后”为代表的青年员工成长在改革开放时期，自小备受关怀,以自我为中心，独生子女多，心理敏感脆弱，需要工作单位给予其更多人文关怀，提供和谐的工作氛围。目前中小民营企业缺乏对青年员工处理人际关系的引导。中小企业发展到一定程度，企业资源往往被年长的员工或家族亲信掌控，因而内部人际关系比较复杂。青年员工处世经验尚浅，不善于处理复杂的人际关系，久而久之会影响工作情绪和工作信心。此外，青年员工参与企业管理机会较少。青年员工希望自己被尊重，自我意识较强，希望表现自我，渴望得到领导的信任与尊重，得到更多的机会参与企业管理工作。但是中小民营企业沟通渠道匮乏，给青年员工参与管理的机会并不多，从而影响其工作满意度和忠诚度。

因为处于特殊的年龄段，青年员工更注重个人发展，更需要职业生涯规划指导。但事实上大部分中小民营企业普遍存在以企业目标为重，很少或没有对青年员工进行科学的职业生涯规划，导致青年员工缺少奋斗目标，工作积极性不高。

（四）中小民营企业忽视企业文化的建设

一个企业的企业文化是企业生存和发展的基础，对实现企业民主、提高企业效率起着巨大的作用。在我国，中小民营企业由于体制等原因，很少能够形成企业特有的富有感召力的企业文化，意识敏感的青年员工对企业缺乏认同感和主人翁的意识，导致工作没有积极性。此外，企业文化建设不足，使企业部门之间、员工与领导之间缺乏凝聚力和向心力，影响中小民营企业的可持续健康发展。

三、改进中小民营企业青年员工激励机制的建议

（一）加强企业文化建设，为青年员工营造良好的文化氛围

中小民营企业加强企业文化的建设一方面要贯彻“以人为本”的管理理念，尊重和重视青年员工，关注青年员工的精神需求，营造健康和谐的工作环境。另一方面，增强让青年员工参与企业管理的意识，采取多样化的参与管理方式，强化青年员工的归属感，满足青年员工尊重与自我实现的需要，留住人才。

此外，还应丰富青年员工的业余生活。通过开展各种文体活动，如网络宣传活动或团队拓展训练等新颖的方式，发挥青年员工的积极性，增强青年员工对企业的认同感与自豪感。

（二）完善信息沟通与反馈机制

中小民营企业除了采用传统的信息沟通渠道外，还应与时俱进，建设网络等新型的沟通渠道，完善企业信息沟通机制，如通过企业论坛，团队微信群等，及时了解青年员工的需求以及工作反馈，一方面可以了解青年员工的最新想法，集思广益，另一方面也可以树立良好的企业民主形象。

（三）实施有针对性的激励的方法和措施，营造“尊重知识和人才”的良好氛围

目前中小民营企业普遍存在对青年企业员工精神层面的福利政策较少。针对青年员工追求自我，个人兴趣特征明显，通过适时调整激励方式使得青年员工的个性特征及其特长与工作岗位相匹配。此外，带薪休假、家人就业、子女入学、入托以及旅游奖励等对青年员工的激励效果越来越明显。通过人性化的激励措施，营造“尊重知识和人才”的良好氛围，为中小民营企业的发展壮大留住人才。

（四）设立个性化的培训制度，科学指导青年员工职业生涯规划

对员工进行培训是民营企业风险最小，收益最大的投资。日本经营之神松下幸之助曾说过“培训很贵，但不培训更贵”。个性化的培训激励对学习能力和求知欲较强的青年员工尤其重要。民营企业应意识到培训不仅关乎青年员工的个人发展，也关乎企业自身的发展。在培训内容上，既要考虑员工的特征与需求，也要兼顾企业未来发展的需要，使员工的进步与企业发展相融合。

此外，中小民营企业还要帮助青年员工进行科学合理的职业生涯规划。青年员工的职业生涯规划建立在个人发展目标与企业发展目标基础之上，通过个人自我实现和企业用人目标的实现，从而促进青年员工的不断成长，使企业不断发展，实现双赢。