人力资源外包的风险及其对策探究

范小波

（河南高速公路发展有限责任公司三门峡分公司，河南三门峡 472100）

人力资源外包的风险及其对策探究

范小波

（河南高速公路发展有限责任公司三门峡分公司，河南三门峡 472100）

人力资源外包是在社会专业化分工趋势越来越明显的背景下兴起的， 已成为人力资源管理新的发展趋势。本文从人力资源外包的定义、特点以及给企业带来的种种利益出发， 指出其中也蕴涵着破坏企业文化、管理失控、信息安全度降低、经营效率下降等风险， 在此基础上提出了规避风险的具体措施。

人力资源外包 人力资源外包优势 人力资源外包风险

1 人力资源外包的定义、种类及其优势

1.1 人力资源外包的定义

人力资源外包的核心思想是企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。人力资源外包作为管理外包的一种，就是企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托给专业的人力资源服务机构，由人力资源服务机构来具体完成其人力资源工作。人力资源外包战略和模式，其核心理念是“做你做的最好的，其余的让别人去做”。人力资源外包是指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，把更多精力放在核心的人力资源管理服务机构进行运作，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种新型的人力资源管理模式。人力资源外包在本质上是一种管理外包，随着组织职能的演变发展而来：当人力资源管理的职能专业化，原来隶属的部门负担过重时，一个独立的职能部门——人力资源部应运而生；当人力资源管理的职能进一步细化，企业认为没有必要再增加内部管理投入时，一些事务性工作则被外包，从而人力资源管理部门的职能再次分化。

1.2 人力资源外包的种类

按照人力资源涉及的管理功能的程度， 可将人力资源外包涉及的种类分为三个层次： 事务型、职能型、战略型。事务型指传统的人事管理职能， 如日常的工资、福利、档案管理等。职能型指人力资源观众里中的招聘、培训、新酬、绩效考核等具体职能。战略型指人力资源政策的制定与执行、人力资源规划、企业文化等战略职能。目前比较流行的外包服务主要有以下四种： 员工招聘、员工培训、薪酬管理和福利和津贴。

1.3 人力资源外包的优势

（1）可增强企业核心竞争力。将人力资源管理中的重复性、程序性的事物外包给专门的人力资源管理机构，就可节省企业内部管理费用和资源，将其人、财、物集中于其最重要、最具优势的核心部门或核心业务之中，使其管理人员从繁琐的事务性工作中解脱出来，集中精力于其高层次的战略规划，以增强其核心竞争力。

（2）可节省费用、成本与时间。由于人员的招聘、面试、培训、考核等工作不仅要花费大量时间，还需要大量人、财、物力做保证。如果企业将人力资源外包给专业的劳务提供商，一是既可降低内部管理成本，节约时间，还能提高工作效率。二是可节省人力资源管理过程中出现的办公费用以及人力资源部门的薪酬福利等开支。三是可减少企业在员工福利方面的开支和各种劳务纠纷。

（3）可精简机构，提高效率。一方面，通过人力资源管理外包，可以精简机构，裁剪不必要的人员，将资源集中在其关键部门和关键工作上。另一方面，将人力资源管理外包给专业劳务提供商，往往可以提供更专业、素质更高的人才，使企业充分利用他人的资源来提升自己的能力。

2 人力资源外包面临的风险

人力资源管理外包，尽管在我国发展迅速，却存在诸多不完善的方面，表现在：一是我国不少企业的人力资源管理体系还没有进入战略人力资源管理阶段，致使绝大部分企业还没有将人力资源管理的事务性工作外包出去的需求。二是现阶段我国人力资源外包市场不像美、欧、日等国家那么成熟。三是我国人力资源外包的法律、法规还不健全，在外包过程中产生的很多纠纷，还无法解决。因此，使得我国人力资源外包存在以下方面的风险。

2.1 供应商的选择风险

在人力资源管理外包业务中，选择正确的劳务提供商可以为企业节约成本、提高效率、强化核心能力，但是选错了就会适得其反，甚至给企业带来重大损失，正所谓“一着不慎，满盘皆输”。现阶段，在我国的人力资源外包市场中，数目众多、规模各异，且质量参差不齐的劳务提供商，由于缺乏统一的收费标准、服务效果衡量指标与相应的法律、法规等，使得企业在劳务提供商的选择方面面临着巨大的风险。因此，在选择劳务提供商时，企业务必要综合评价、全面考察，既要考察该公司的信用等级、管理水平、企业文化、抵御风险能力，要还要考虑外包商的专业能力、规模大小以及相关经验等等。

2.2 双方企业文化不能适应的风险

文化是员工在企业的成长过程中所形成的共同价值观体系。任何企业都有其认同的企业文化， 都会用一定的尺度、价值观去衡量各项工作。人力资源外包外包企业与外包服务商双方所信奉的某些理念，会存在文化方面的差异，进而产生一定的冲突并会影响外包的成效，给企业文化建设带来困难。例如在招聘员工的过程中， 就存在不同的价值标准取向问题：一些企业认为与自己文化比较相近的人可能会被供应商漏掉；而某些不适合本企业文化的人却可能被供应商选中。

2.3 管理失控的风险

人力资源外包并不意味着放弃责任，而是应不断监控和评价外包商的工作进度和业绩， 以达到预期的目的。可见，对人力资源外包服务商提供的服务项目进行有效监控，是保证外包项目成功实施的必然选择。如果企业没有对外包服务商进行有效监控，很容易使外包服务商的工作偏离正确方向，从而影响外包项目的按时完成和取得的效果，甚至可能直接导致外包项目的完全失败。然而，由于外包商是一个外部独立运作的实体，双方是合作伙伴关系而不是隶属关系，因此，对双方的合作行为往往不易控制。

2.4 信息安全度降低的风险

一些企业常把员工招聘、业绩考核、薪资管理等部分或全部外包，而这些工作中的一些政策、标准、结构等，均属于企业的商业机密。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在一些项目中， 如人力资源规划等，也往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。那么它很可能利用这些来控制企业，让企业因不能自由选择供应商而陷入被动。造成外包企业信息泄露的原因有两类：一是外包服务商无意识泄露了外包企业的策略信息；二是外包服务商有意识泄露企业的有关策略信息给企业的竞争对手，这种泄密的风险可能是企业人力资源外包面临的最大挑战。虽然目前国内的服务机构在合作时都会为信息提供一定程度的安全保障并与企业签订保密协议，但由于目前我国尚无完善的法律、法规去规范外包行业的运作，就极有可能导致其竞争对手获得这些信息，从而有针对性地调整自己的政策，以高于本企业的优先条件争夺到某些稀缺的人力资源，而导致本企业处于被动的状态。

2.5 经营效率下降的风险

对于企业的员工而言， 外包人力资源业务尤其具有敏感性。因为人力资源外包意味着可能有一定数量的员工将会被转移，从而这些员工会为此留恋不舍或感到困惑、愤怒。可见，较之其他外包业务，人力资源外包对员工的影响较大，所以在外包之前，要首先解决好员工的认识问题。因为人力资源外包对员工来说作为一种变革，使员工个人的职业发展定位、原先的职责分工、管理流程、上下关系等都会发生不同程度的改变。如若做得不好，不仅会会引发企业内部激烈的矛盾冲突，还会使企业处于人心惶惶、动荡不安的状态之中，从而影响到企业的整体效率。

2.6 转换管理成本的风险

拥有人力资源管理能力的企业由内部管理转向人力资源外包时将会增加的管理成本，就称之为转换成本。转换管理成本上升主要体现在以下几个方面：

（1）交易成本。交易成本作为业务外包最重要的成本，分为合同成本和机会成本。企业在人力资源外包中，需要建立与外包服务商之间的信息反馈机制，监督外包服务企业的客户服务水平等，这也会导致监督成本增加。

（2）集成成本。人力资源外包需要借助于一定的信息平台，如计算机系统的维护、人力资源管理流程的调整组织结构的调整和制度完善等等，都会导致成本的上升。如果在企业和外包企业之间没有良好的信息集成，是不可能达到理想的服务水平的，而这种信息集成有时需要付出很大的代价。

（3）协调成本。由于企业与外包服务商之间是一种合同关系，为确保外包工作的有效实施，企业必须协调与外包服务商之间的关系。然而由于外包服务商是独立的法人企业，有较大的协调难度，就势必使协调成本上升。

3 规避人力资源管理外包风险的对策

3.1 做好外包资源的能力教育、流程标准化和业务转换投资的准备

首先，对于一个发展中国家来说，其人力资本优势取决于该国熟练劳动力的绝对数量而不是熟练劳动力在该国总劳动力数量中所占的比例。因此，中国应当在增加人力资本积累的同时，应注重高等教育的质量，进一步增强承接国际服务外包，尤其是位于价值链高端的国际服务外包的能力。其次，提高人力资源外包业务流程的标准化程度。标准化程度会影响到业务外包的过程，也会影响到成本和服务的水平。最后，做好中长期业务转换投资的准备。通过对服务外包承接国的比较分析发现，人力资本对一个国家承接国际服务外包的能力具有重要影响。

3.2 做好企业人力资源外包选择决策

外包决策是企业人力资源管理、避免外包过程中发生风险最为关键的环节，而人力资源外包选择决策包含三项主要内容：

（1）企业人力资源管理外包决策的选择依据，应当从企业的整体利益和长远利益出发，对内部自我管理和外包的之间的收益和风险比较分析，选择一种对企业最有利、最适合企业发展的人力资源管理外包模式。

（2）企业人力资源外包对象的选择决策。首先，选择合格的外包对象。其应遵循四项原则：通过以前的外包记录可以对外包对象的能力进行深入和全面的了解；财务状况的稳定性；企业文化的相容性；地理位置策略和交往的便利性。其次，选择资源外包合作伙伴。其原则也有四项：全面性；简约性；稳定性、可比性。

（3）外包服务商的选择对策。作为外包研究的热点问题之一，服务商的选择方式有很多。在采用相应分析法选择服务商时，根据企业的外包目标和外包需求，选择适当的指标体系也是确保选择效率的重要因素。企业人力资源管外包职能的选择要受到很多因素的影响：诸如内部的管理水平、企业文化、企业战略、企业的经营状况、企业所处的行业和发展阶段、成本压力等等内部因素；以及市场的稳定性、竞争的激烈程度、对手的实力、外部服务商的水平等外部因素。

4 结语

4.1 主要观点和结论

首先，通过人力资源服务外包的分析可知，人力资本的数量与水平是影响一国承接国际服务外包业务能力的主要因素。其次，人力资本影响着一国承接国际服务外包的能力。人力资本水平越高的发展中国家，其承接国际服务外包的能力也越强。最后，承接国际服务外包能够增加发展中国家的国民收入，尤其是增加其人力资本水平相对较低的劳动者的收入。从而说明，中国应当加强人力资源国际服务外包承接力度。

4.2 未来研究展望

首先，现阶段，学术界对人力资源国际服务外包的研究尚处于刚刚起步的探索阶段，还需要建立一个更为系统的理论框架，以研究人力资源国际服务外包与产业结构转移之间的互动关系。其次，在人力资源国际服务外包中利益分配问题方面，尚缺乏与人力资源国际服务外包相关的行业统计数据及工资数据，而进行的实证检验。这也有待于今后开展进一步的深入研究。

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