企业“智力资本结构化”的选择与管理——基于心理契约与企业竞争战略的视角

李连燕，张东廷

（1.山东财经大学 会计学院，山东 济南 250002；2.山东管理学院 会计学院，山东 济南 250357）



企业“智力资本结构化”的选择与管理
——基于心理契约与企业竞争战略的视角

李连燕1，张东廷2

（1.山东财经大学 会计学院，山东 济南 250002；2.山东管理学院 会计学院，山东 济南 250357）

企业智力资本的研究大多集中在智力资本的计量与相关实证研究，而智力资本的管理作为更具应用价值的规范研究往往被忽略。心理契约与企业竞争战略作为企业管理当中广泛应用的两个概念，与智力资本存在着一定关联。企业在对智力资本进行管理时，应重视其结构化的权衡，应区分不同员工、顾客的心理契约，区分不同的竞争战略对企业智力资本结构化的必要性。

智力资本；结构化；心理契约；竞争战略；企业管理；企业价值

一、引 言

企业市场价值与账面之间悬殊的差异让人们对传统的认识产生了疑问，在寻找答案的过程中，学者们提出了一个崭新的研究课题——智力资本。

截至目前对于智力资本的研究主要集中在智力资本的计量与评估以及智力资本与企业绩效的关系两个方面，而后者又是以前者研究为基础的。前者的研究较有代表性的如Stewart（1997）提出的以托宾q值计量智力资本的方法①Thomas A. Stewart: Intellectual Capital: the new wealth of organization, New York, Doubleday Currency Publication, 1997.，以及被广泛用于实证研究的智力资本增值系数法（Ante Pulic，2000）②Pulic, A.: VAIC:An Accounting Tool for IC Management, Technology Management, 2000, 20: 702-714.，国内的研究如原毅军（2009）以企业价值为导向，基于PSR概念对智力资本价值创造潜力进行评估③原毅军，柏丹：《智力资本的价值评估与战略管理》，大连：大连理工大学出版社，2009年版。，南星恒（2013）认为智力资本价值应体现在其所能创造的未来现金流上，并据此以现金流量的角度提出智力资本的协同管理效益贡献率的度量方法④南星恒：《智力资本的价值创造及其协同管理效应度量模型构建》，《中国科技论坛》，2013年第10期。。通过文献分析，可知国内外实证研究普遍认为智力资本与公司绩效存在关联。

对于以上两个研究方向，一方面对于智力资本的计量目前缺乏权威的、可验证的计量模型，另一方面研究呈现出多样性与不系统性。李经路（2014）通过分析智力资本的研究，将智力资本的研究分为认知派与行为派，认为虽然智力资本的统计检验有一定的理论基础和研究意义，但就目前来看，持“智力资本可以测度”观点的认知派与强调“智力资本的管理与运营”的行为派相比，行为派的研究更具实际价值，其观点较为合理⑤李经路：《智力资本的管理与运营》，《人力资源管理》，2014年第9期。。因此可以说，基于“行为派”的研究角度，对智力资本的规范研究更具意义。作为一个新兴的研究领域，智力资本规范研究尚不成熟，研究者切入点的选择各有不同。作为与企业管理贴合较为紧密的研究内容——“智力资本的管理”，是一个研究成果不多，但具有较为实际的研究意义的课题。

从目前的研究来看，智力资本的管理大多是从体系与构成上、工具上提出较为简单的框架性分析，而较为深入的理论分析则不多。下面，本文以“智力资本结构化”的选择与管理为切入点进行分析和探讨。

二、问题的提出：智力资本应如何管理

在智力资本的研究中，被广泛接受的智力资本的构成为按其表现形式而进行的分类，其中较有代表性的为将其分为结构资本、人力资本、关系资本的三元论，代表人物是美国学者Thomas A Stewart，他认为公司不能独占其人力资本和客户资本，只能与员工、客户共同分享，人力资本、结构资本和客户资本相互作用来创造价值*Stewart, Thomas A.: Your company's most valuable asset: intellectual Capital, Fortune, 1994, 3:28-33.。我国学者蒋琰等（2008）*蒋琰，茅宁：《智力资本与财务资本:谁对企业价值创造更有效》，《会计研究》，2008年第7期。也持相同观点。除此之外，还有二元论、内涵不同的三元论和多元论等观点，这些观点并没有本质的差别，其不同只是将部分概念的内涵外延扩充或缩小的结果，概念的细分程度并不影响其观点的正确性。在这种分类方法下的研究，不能忽略的一点即为结构化的智力资本的作用，以及智力资本的结构化。

（一）结构资本与结构化的智力资本

研究一般认为，结构资本为人力资本、关系资本发挥作用的平台，主要表现在企业文化、组织环境为员工提供的工作环境，企业关系网络、企业声誉为员工提供的工作便利，企业员工集体意识、经验交流为员工提供的潜力提升等。而结构化的智力资本是指被企业吸收消化并能发挥创造出价值的智力资本，在产权上完全归企业所拥有。

那么结构资本与结构化的智力资本之间的逻辑关系是怎样的？较为恰当的表述是：结构资本有利于结构化的智力资本的积累，结构化的智力资本不等同于结构资本，结构资本是手段，结构化的智力资本是结果，结构资本的作用越强，人力资本与关系资本的可结构化越强。

（二）智力资本结构化选择是否存在必要性

普遍承认的一点是，结构化的智力资本所占的比重越大，智力资本的稳固性越强。但是我们更为关心的一点是，既然人力资本与关系资本都存在被结构化的可能，那么企业的经营者在对智力资本进行管理的时候，便面临着一个关键选择：智力资本结构化的必要性是否存在？进一步解释即为：智力资本的稳固性是否越高越好？

答案似乎是不确定的，如在山东济南的较为知名中式快餐中，金德利与超意兴都通过餐厅的标准化——如统一装修、统一着装、统一配料，标准配餐，使得同一道菜品在不同的门店的口感基本一致，顾客获得的服务体验也没有太大差别，这为其规模化的扩张提供了基础。此类餐厅获得成功的关键在于通过将隐性的知识显性化，提高了智力资本的结构化程度。

但是对于一些高端服务性部门（如高端餐厅与旅行社），其面临的客户是存在个性化需求的，而提供服务的员工（如厨师长或导游）掌握较为隐性的知识或技能，或其本身存在已经固化且无法转移的个人素质，能够吸引较为稳定的顾客，此类人力资本与关系资本很多情况下是无法结构化，或者其结构化的必要性不强。

答案的不确定性为进一步分析提供了可能，智力资本的结构化应该如何选择和管理，智力资本何时应该选择结构化，应该选择什么程度的结构化即为分析的重点。

三、企业竞争战略与心理契约

心理契约，作为目前应用于管理学、组织行为学研究的重要概念，其研究可以追溯到20世纪20年代的霍桑试验，Argyris（1960）在其所著的《理解组织行为》一书中，最早明确提出心理契约的概念。心理契约是相比较于较为明确的经济契约（如合同）之外的隐含的、非正式的、未公开的相互期望（王浩和罗军，2009）*王浩，罗军：《 心理契约研究综述与展望》，《科技进步与对策》，2009年第9期。。心理契约被广泛应用于员工与组织之间的关系研究，随着研究内涵的扩大，顾客作为心理契约的参与者也被看做是影响企业管理与发展的一个重要因素。

对于企业竞争战略的研究有很多，已经较为成熟，但大多数都是建立在Porter的三分法（成本领先战略、差异化战略、目标集聚战略）基础之上，相关分析不免局限于低成本、差异化等竞争方案*林嵩：《创业战略的制定与实施》，《经济问题探索》，2011年第8期。。本文借鉴的是Miles和Snow（1978）的四分法，将企业竞争战略分为预见型战略、防御性战略、分析型战略和反应型战略。

（一）不同企业竞争战略的基本特征

在针对Miles和Snow对竞争战略的一般研究中，都不涉及反应型竞争战略，因为此类战略选择下的企业对外部环境变化的感知和分析能力很差，没有明确的经营方向和目标，只是被动的适应，因此，本文亦不对反应型战略再做分析。

在预见型战略下，企业需要保持较高水平的技术创新能力，同时需要对市场进行拓展开发，而且这种开发是持续性的，要保持这两点又需要投入更多的资源以保持其对行业内及行业相关信息的搜集与了解。

在防御型战略下，企业需要在稳定的技术水平下实现技术改造，以提高技术效率，降低技术实施成本。大多数情况下其技术创新是在原有基础之上或与原技术层面关联程度较高，很少有引导行业发展的技术创新。与此同时，企业在稳定的市场份额下很少关注除自身主营市场之外的其他市场，对于市场的拓展也是持必要的谨慎性，在管理中更加强调专业的分工，并更多使用规范的制度解决问题，

在分析型战略下，企业在求稳和求变之间权衡，技术创新在保持稳定的基础上对市场主流技术模仿跟进，同时进行少部分研发创新，即保持风险稳定可接受，同时追求变化。因此技术在具体实施时稳定，专业化、标准化规模程度适中，其市场的拓展也是稳中求变。在管理方面，既强调制度的规范化，又强调管理者的灵活调解。

（二）企业不同竞争战略下的员工心理契约

对于员工心理契约的研究，普遍接受的是其包含交易性契约和关系型契约两个维度，而部分学者的研究显示其可能包含多个维度，如李原和郭德俊（2006）通过验证分析，得出无论是在组织责任和员工责任哪个方面，心理契约都包含规范型、人际型、发展型三个维度*李原，郭德俊：《员工心理契约的结构及其内部关系研究》，《社会学研究》，2006年第5期。；苏中兴和刘松博（2007）的研究认为知识型员工心理契约包含物质保障责任、职业发展责任、组织文化责任三个维度*苏中兴，刘松博：《知识型员工心理契约的内容、结构与违背研究》，《管理评论》，2007年第11期。。本文借鉴苏中兴和刘松博的观点，以其所提出的三个维度对员工心理契约进行分析。

1.将竞争战略纳入员工心理契约分析

（1）预见型战略下的员工心理契约。在预见型战略下，较高的创新性（无论是市场的开拓还是管理、技术的创新）是其主要特点，知识型员工面临较大的压力，其中管理人员需要能够针对内部的矛盾灵活处理，同时针对外部市场的变化做出准确的反应，并且开发人员需要不断积极开发新的技术，以实现抢占新市场的目标。而操作层面的技术人员则不断面临着新技术（来自于技术创新或者来自新客户区别于以往的不同要求）的学习和实际操作运行。

因此，员工在与组织心理契约的物质保障维度方面，希望获取比同业当中采取其他竞争战略的同种工作人员更高水平的薪酬，更好的工作环境，保持薪酬水平与同样采取该战略的同业水平一致，工作环境质量基本一致；在职业发展维度，相比较于其他两种战略，员工期望获得更好的职业发展空间，更为灵活的职业晋升渠道，较为丰富的职业培训和学习机会；组织文化维度，员工对于企业文化的需求和感知要求更高，他们期望企业能构建积极的，符合企业长远发展的，具备企业独特特征的企业文化。在目前我国市场经济不断完善的大环境下，部分企业对于企业文化并不关心，没有或者搬抄其他企业的文化，这种做法在采用预见型战略的企业中是行不通的。

（2）防御型战略下的员工心理契约。在防御型战略下，创新程度较低是其主要特点，管理人员需要做的是制定稳定且运行有效的管理制度，规范企业管理，研发人员则主要是从稳定市场占有份额的目标出发，对已经稳定、成熟的制度进行必要的改进。而对于技术操作人员，在学习掌握了技术的操作运行之后，只需要保证减少实际生产过程中的失误率即可。

因此，在此种竞争战略选择下，员工在与组织心理契约的物质保障维度方面，其对于薪酬水平、工作环境的要求应该低于采取其他两种战略选择下的员工。但由于市场信息的透明，企业员工可以较为便利地获取到其他同业人员的基本薪酬水平信息，同时由于心理契约在员工层面的单边思考——即其未必会完全站在企业在行业当中的地位去考虑，而更多地会考虑“为什么我拿得少，为什么我的环境没有别人好”，因此，当员工察觉自身薪酬水平、工作环境与同业当中采取其他战略的企业存在明显差距时，有可能产生离职、跳槽等现象，这种现象产生的多少，更多地取决于员工对于自身能力和行业现状的认知。而在职业发展维度方面，由于采取防御型战略的企业在制度、技术方面的稳定性较高，其员工对于职业培训的要求也基本是入职和实习阶段对于企业基本制度和技术的学习培训，而对于其他层面的培训，期望程度不高。同样的，在职业晋升渠道方面，介于制度的稳定，员工群体内基本认可资历和贡献的积累是晋升的主要要求。在组织文化维度，员工对于企业文化感知的敏感性不高，稳定的、基本不变的企业制度带来的是制度对于企业文化的替代，即员工会认为企业文化对于企业的重要程度不高，只要“遵章办事”即可，企业文化对于员工的影响此时更多地作用于知识型员工。

（3）分析型战略下的员工心理契约。分析型战略在创新程度上的选择介于预见型战略和防御型战略。其市场开拓、管理的要求、研发的需求以及技术的实施都介于“稳”与“变”之间，兼具上述两类战略选择的特点。因此，其员工心理契约的内涵要求也介于两类战略选择下的员工之间，而其到底倾向于哪一方，则更多的取决于企业不同阶段对于“创新”因子的需求，其内涵可以通过对比上述论述分析得出，在此，本文不再做详细分析。

2.不同类型员工的心理契约

对于员工心理契约的研究，多数研究是针对于不同类型、不同性质的企业进行分析的，但抛却了员工个体特征的分析是很难深入的，区分员工的类型，以明确其特征进行针对性分析是有必要的，钱士茹等（2015）对安徽省80后员工心理契约的破裂进行分析*钱士茹，徐自强，王灵巧：《新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系研究》，《现代财经》，2015年第2期。，郑子森（2014）对知识型员工心理契约的违背进行分析*郑子森：《知识型员工心理契约违背的影响及预防措施探析》，《管理世界》，2014年第4期。。

本文将企业员工从掌握的能力和素质的不同，将其分为知识型和技能型，其能力和素质的掌握分别倾向于组织管理与研发创新能力，技术学习与实施能力。

（1）知识型员工与技能型员工的基本区别。知识型员工，一般学历层次较高，其负责的工作主要是企业管理与研究开发，这对于企业的生存和发展来讲是至关重要的核心因素。同时，管理与研发经验与能力的积累本身存在着高成本性，简单说管理与研发人才的培养相比较于技能型人才所需要支出的成本更高，而丰富经验的积累对知识型员工在职业经历和职业平台上有着更高的要求。与此相比，高水平技能型人才的经验积累虽然同样重要，但对于更为普遍的一般性技术型员工而言，一方面其基本技能的积累可以通过有针对性的职业院校取得，另一反面可以通过公司内技术培训取得（特别是在采取防御型战略的企业中，技术、技术分解与培训更为成熟），再者可以通过同业技术人员的职业流动取得基本符合要求的技能员工，经验积累的成本不高。

（2）不同类型员工的心理契约有所差别。鉴于知识型员工与技能型员工的区别，两者在心理契约的内涵上必然有所区别，知识型人才更期望得到一份与付出相适应的报酬*魏芳：《外向型民营企业知识型员工流失控制研究——基于心理契约视角》，《企业发展》，2015年第2期。，更期望企业提供较好的工作环境，较为通畅的晋升渠道，更多的培训与职业能力提升机会，同时对于企业组织文化的感知更为敏感，更期望企业能够有一个积极的，符合企业发展需要和实际状况的企业文化。与此相对应的，一般性技能型员工在上述方面的期望则均低于知识型员工。而员工是人力资本存在和依附的核心，人力资本是企业智力资本的重要组成部分，因此两类员工在心理期望上的差别对企业智力资本及其构成的动态变化以及智力资本的管理有着重要影响，

（三）企业不同竞争战略下的顾客心理契约

将顾客纳入组织心理契约并应用于企业管理当中，是心理契约研究的一个扩展。万映红等（2014）以认知映像理论为工具，对顾客心理契约当中作为供方的商家应该具备的责任和此种责任的形成逻辑路线进行了分析，认为商家的责任形成受到外部环境和顾客自我信息的影响，而且责任映像的形成存在阶段性，上一阶段对下一阶段存在影响*万映红，王小娟，胡万平：《关系建立期：顾客心理契约中商家责任形成的先导决定因素及关系研究》，《管理工程学报》，2014年第4期。。高山（2014）以制造型和服务型组织的不同特点为切入点，对顾客心理契约以及顾客参与下组织心理契约对员工的影响进行了分析，认为不同产品属性的企业顾客心理契约受到的影响存在差别，顾客心理契约的违背对员工心理契约也会产生影响*高山：《外部顾客参与下的组织心理契约延伸研究》，《技术经济与管理研究》，2014年第7期。。

将企业竞争战略纳入顾客心理契约的分析，借鉴顾客心理契约的相关研究成果，鉴于预见型战略、分析型战略与防御型战略是随着“创新”因子在企业管理与发展的重要性程度体现的不同而划分的，笔者认为，随着创新程度的提升，顾客对于企业能够提供的产品或服务内容的质量的期望不断提高，一旦这种期望没能实现，顾客很有可能出现心理契约的违背，即流失或减少消费。

同时，由于产品属性不同，企业提供的产品与服务在销售过程中存在差别，即服务型企业提供的服务由员工直接与顾客接触实现，而制造业则不然，当服务型企业提供服务时，员工更多充当了企业形象的代理人，如果员工的服务行为正规性和服务态度等因素直接影响到顾客的体验。而制造型企业顾客的心理契约则受到企业对顾客许诺的影响，一旦这些期望没能实现，顾客也会出现心理契约的违背，即流失或减少消费。因此，无论是何种竞争战略下的企业，都必须分析重视顾客期望的体验。

四、“智力资本结构化”的选择与管理

如前所述，企业竞争战略的选择对员工心理契约和顾客心理契约都有影响，而员工和顾客作为人力资本和关系资本的角色实体，其心理契约的不同将会作用于智力资本的结构的变化。回到第二部分提出的问题：智力资本的结构化应该如何选择和管理，智力资本何时应该选择结构化，应该选择什么程度的结构化？本文将结合企业竞争战略与心理契约两个角度对其进行详细的理论分析。

（一）智力资本结构化的简单分析

1.从智力资本结构化的简单分析来看。企业智力资本的结构化意味着企业能够控制的智力资本的比重增大，意味着“人”（包括员工和客户的实际控制人）的流动使智力资本流动与变化程度减弱，这大多数情况下是好的，因为稳定的智力资本存量在管理上可能更容易，同时意味着企业智力资本结构化能力的增强。但是，企业是一个变化中的市场主体，其存续状态有着很大差别，在诸如竞争战略等企业管理存在着可选择性，而智力资本的管理对于这些可选的、变化的因素如果不加以考虑，会带来智力资本管理的“一刀切”，即片面地追求智力资本的结构化。因此，本文的论述存在一个假定：追求智力资本的结构化并不一定是企业的最佳选择。

2.从不同的企业竞争战略的简单分析来看。防御型、分析型、预见型三种战略，随着对于“创新”因子的重视程度不断提高，智力资本结构化的管理重点应遵循如下基本原则：智力资本管理应更加重视人力资本，因为创新是以人为核心基础的。但在选择创新程度较高的预见型战略的企业中，关系资本是存在两个主要依附对象的，即产品的特质性和人才的特质性，因此关系资本的管理也应该以这两个维度为出发点。对于结构资本的管理和建设，无论在于何种竞争战略的选择，都是重要的，但是也存在着重要程度的差别，这一点在下面的分析中会有体现。

3.从智力资本的构成来看。人力资本与关系资本是存在着管理上的角色实体的，即员工与合作方（包含供应商、顾客及其他利益相关者，本文的分析仅限于顾客），而结构资本则不存在，结构资本的外在体现较为分散，包括诸如企业文化、组织规章制度、内部控制流程等诸多因素。因此，人力资本与关系资本的管理应该着重于其角色实体的管理，而其管理的一个重要维度即为结构化选择，在此维度的管理中，结构资本更多时候充当的是管理工具的角色。

（二）人力资本、关系资本结构化的选择与管理

智力资本结构化实现的主要方式有以下三种渠道：通过将隐性知识显性化，比如将企业生产流程、技术流程标准化并组织高效率的学习；提高智力资本的内部交易（这种交易未必以利益为目的）和外部交易的效率（包括自愿程度和转化效率），比如营造良好的氛围，使员工之间愿意分享其所掌握的知识和技能，从外部直接引进人才或购买专利产品等；以法律途径来保证人力资本和关系资本的稳定，比如与员工签订长期劳动合同、竞业禁止协议，与客户签订长期供应合作协议等。通过这三种途径增强智力资本的结构化，也存在着效率上的差别，其中第一种方式效率最高，最后一种方式效率最低。

企业不同的竞争战略选择，随着创新程度的提升，人力资本的结构化难度在提升，其必要性在下降，一方面是由于创新能力与素质的形成存在个别积累的个体化特征，其在显性化上存在很大程度的困难，另一方面是由于随着创新程度的不断增强，员工在分享智力资本所需要的内在与外在驱动力也在增强，更期望通过自己掌握的知识或能力实现个人价值。而关系资本的结构化一方面依附于产品的品牌效应，或产品的独特特征（在满足顾客生产经营需要与心理需要两个方面），即产品的特质性；另一方面依附于员工在为其提供产品供应服务或其他服务与沟通时体现出的个体素质和魅力，即人才的特质性，因此，关系资本的结构化需要重视产品建设和人才培养，而这两点归根结底依然是落脚于企业人才的管理和使用。

同时，无论是人力资本还是关系资本的结构化，都需要满足一个基本条件：员工与合作方（本文主要分析顾客）等角色实体的数量和结构基本稳定。如果员工的流动性很强，那么即使其实际执行工作层面标准化工作做得再好，也无法将其效力更好的发挥出来，比如有可能导致产品品质下降，售后服务成本增加，进而会导致客户的流失，即关系资本的部分流失。而从员工与顾客的稳定性角度出发，需要在智力资本的管理当中充分考虑心理契约的影响。对于预见型战略的企业员工，需要在物质保障、职业发展、组织文化等方面给予其更高水平的保证，以避免出现心理契约的违背，而对于顾客则需要关注产品或服务给顾客带来的心理体验，即是否达到顾客关于产品或服务特质性的要求，是否能够带给企业更为长远的成本优惠，以免出现心理契约的违背。对于选择创新程度较低的防御型竞争战略的企业，一方面给予员工和顾客的利益保障应该低于选择预见型战略的企业，另一反面应该关注心理契约在员工层面的单边思考（见本文第三部分）。介于不同类型员工的心理契约内涵有所不同，其中知识型员工由于自主选择意识强，心理体会更加敏感，所以企业应该重点关注知识型员工的心理期望；另一反面，由于防御型竞争战略下，企业在技术方面更加成熟稳定，很多时候企业容易忽略技术型员工的心理期望变化，忽略诸如其薪资待遇、工作环境的改善和提升（这种“忽略”有时是从节省成本的角度出发的），认为“只要有人做，只要标准化规范化做的足够好，就可以不计员工流动性的大小”——这对于后继员工的心理状态又会产生影响，即进一步加大流动的可能性，从长远来看更不利于企业良好声誉的建立，亦会影响企业产品的质量稳定性。

五、结语

本文借鉴心理契约与企业竞争战略的相关研究成果，对预见型、分析型、防御型等不同的企业战略选择下员工的心理契约与顾客的心理契约进行探讨，对于企业智力资本的结构化选择与管理进行了较为深入的规范分析，认为对企业有着重要影响的企业智力资本的管理效率与智力资本是否需要结构化，以及何时选择结构化以及结构化的实现方式存在值得分析的联系。企业的管理者应当在区分企业的竞争战略，深入思考员工与顾客的心理期望，区分员工类型、区分企业产品与服务属性的前提下对企业的智力资本进行管理，并在管理中区分各种情况选择智力资本的结构化的手段与方式。

但本研究也存在着不足，一方面没有对关系资本的其他角色主体进行分析，只是从顾客角度对其进行分析，另一方面没能对智力资本结构化程度的选择进行更深入的分析，这也是笔者期待未来研究能够有所突破的两个方向。

[责任编辑：王成利]

本论文是山东省社会科学规划重点项目《智力资本与企业绩效关系研究》（14BGLJ01）阶段性研究成果。

李连燕（1962—），女，山东财经大学会计学院教授；张东廷（1986—），男，山东管理学院讲师。

F272.92

A

1003-8353（2015）06-0144-05