转型背景下独立学院师资队伍建设研究

蔡海云，李 捷，赵 敏

蔡海云/广东外语外贸大学南国商学院助理研究员（广东广州510545）；李捷/广东外贸大学南国商学院教务处教研评估科副科长，硕士（广东广州510545）；赵敏/广东外语外贸大学南国商学院教研评估科助理研究员（广东广州510545）。

根据 《独立学院设置与管理办法》（简称26号令）有关规定，全国283所[1]独立学院将面临转民办高校、撤销、母体高校合并、继续作为独立学院存在等4条出路，无论怎样，转型是发展的必然趋势。然而，独立学院长期依附母体高校发展，存在过分依赖母体高校师资问题，即没有高水平的自有师资队伍，因而影响教学质量的提高，培养的人才与地方社会经济发展的需求不相适应。高校以人才为主体，教师是立教之基、兴教之本、强教之源，关系到高校的生存和发展。为培养高素质的应用型人才，适应社会经济发展的需求，提高人才培养水平，独立学院的关键任务是建立一支“高素质、结构合理、相对稳定”的师资队伍，走出特色发展道路，为今后顺利转型发展奠定坚实的人才基础。

一、独立学院师资构成及其特征

自1999年以来，独立学院发展大概经历了借助母体高校办学的“依附”期（1999-2003年）、增强办学自主性的“独立”期（2003-2008年）和规范设置为民办普通高校的“转设”期（2008年至今）三个阶段。[2]在这三个发展阶段中，独立学院师资结构一般均由专任教师、母体高校委派教师和兼职教师构成。“专任教师”是指独立学院招聘承担教学任务的人员，其编制在独立学院，隶属独立学院管理。“母体高校委派教师”是指由母体高校与独立学院按照教学要求、定期安排的教师，其隶属母体高校管理。“兼职教师”是指独立学院从其他高校、企事业单位聘请担任教学任务的人员，不隶属独立学院管理。

16年来，独立学院师资队伍建设可概括为早期阶段、发展阶段和转设期三个阶段，[3]总体呈动态不断变化的特征，主要表现为专任教师、母体高校委派教师、兼职教师的比例及发挥主体性作用的对象不同。早期阶段，独立学院特征以母体高校委派教师为主体、专任教师较少、兼职教师为补充；发展阶段，其特征以专任教师为基础、母体高校委派教师为骨干、兼职教师为补充；转设期其特征以专任教师为主体、母体高校委派教师为辅助、兼职教师为补充。

二、独立学院师资队伍建设存在的主要问题

1.师资队伍结构不合理性。目前，独立学院师资队伍年龄、职称、学历和数量结构不合理现象尤为突出。一是年龄结构，没有形成合理的老、中、青梯队，呈现两头大中间小的“哑铃型”年龄结构，青年教师缺乏教学经验，老教师精力有限。二是职称结构，具有高级职称的教师比例偏低，中级及以下职称教师居多。三是学历结构，具有博士学历的专任教师数量偏少，具有本科、硕士研究生学历的教师占绝大多数。四是数量结构，专任教师数量明显不足，母体学校委派教师和兼职教师数量是独立学院师资队伍的主体，形成了“上课闻其声，下课不见人”的现象。为此，独立学院师资队伍结构不合理问题是其内涵建设发展的瓶颈，不仅影响其在政策有关规定允许下能否顺利转型，更重要的是影响其办学水平。

2.师资队伍流动性较大。独立学院教师普遍稳定性差，尤其是青年教师流动性较大，缺乏归属感。究其原因有两方面：一是从国家政策层面看，独立学院教师的社会地位、工资待遇、职称评定和申报课题条件等与公办院校存在较大差距，非常影响教师工作的积极性。二是从学校教师培养、考核机制层面看，独立学院教师培养机制不健全，主要表现为“重引进、少投入、轻培养”。学校非常注重教师引进力度，但是支持教师接受继续教育和学历教育的情况不够理想，不鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，教师的知识和学历不能及时得到更新和提高。同时，考核内容缺乏科学的依据和考核过程不够规范，不同程度存在人情办事的现象，有的院校甚至在教师的薪酬方面有很大的随意性，考核没有形成有效的激励作用。为此，不少教师认为没有事业发展的空间和实现自我价值的信心，仅仅把独立学院当成是工作的跳板，从而频繁流动，严重影响师资队伍的稳定性，对独立学院教学科研工作产生较大的负面影响。

3.“双师型”教师比例偏低。绝大部分独立学院普遍“双师型”教师比例较低，造成这一问题的主要原因有三方面：一是绝大部分母体高校委派教师和兼职教师是研究型高校的教师，理论性较强，实践经验不足，且不同程度存在临时打工的思想，教学改革意识不强。二是独立学院工资待遇普遍比公办院校低，难以从行业、企业聘请一批具有丰富实践经验的专业技术人员作为兼职教师，承担讲座、教学、实训等任务。三是专任教师教学任务比较重，绝大部分独立学院没有实施有效的激励政策，导致教师整天忙于完成学校规定的授课工作量，没有精力思考如何提高自身实践教学能力。

三、独立学院转型期师资队伍建设的有效对策

师资队伍建设是提高人才培养水平的关键，没有一支高水平师资队伍就难以实现独立学院的可持续发展。因此，独立学院应实行引进和培养双管齐下，以培养优秀青年骨干教师为重点，建设一支师德高尚、结构合理、业务精湛、相对稳定的高水平师资队伍。围绕独立学院办学定位，结合广东外语外贸大学南国商学院经验，积极落实高等学校创新能力提升计划（简称“2011计划”），笔者认为通过协同创新推动独立学院师资队伍建设应从以下方面着手：

1.通过协同创新加强组织领导。发挥协同创新作用，进一步加强组织领导作用，转变独立学院董事长办学观念，树立“以教师为本”的管理理念，积极与校长共同研究探讨师资队伍建设。一方面，成立人才队伍建设工作领导小组，统筹师资队伍建设中长期发展规划和出台重大保障政策。校长负责主抓人才队伍建设工作，把师资队伍建设列入学校工作的重要议事日程，定期召开人才建设专门会议，总结师资队伍建设工作经验，及时解决师资队伍建设中出现的问题，提出下一阶段建设规划。另一方面，进一步统筹整合全校教职员工力量，让大家充分认识到师资队伍建设在学校工作中的主体地位和紧迫性，进一步增强做好转型背景下师资队伍建设工作的责任感和使命感。

2.通过协同创新推动教师发展中心的建设。通过协同创新推动教师发展中心工作，有步骤地实施青年教师的培养，着重改善教师职称、学历结构，提升教师教学科研水平。一是加强优秀青年教师培育，启动“优秀青年教师国内外访学、研修、获取学位资助计划”，积极支持优秀青年教师到国内外大学访学，在职攻读博士学位。二是对符合条件的优秀青年教师推行“内聘副教授”激励措施，全面实施学科专业带头人负责制，实施老教授带新教师“一帮一”培育成长计划。三是积极开展学术交流，鼓励教师参加重要国际（内）学术会议，完善访问学者制度，广邀国内外著名学者专家来校访学、讲学，形成良好的学术交流氛围。四是大力实施优秀教师业务素质和职业技能为主要内容的岗位培训和继续教育，提升教师“双师素质”业务能力，以符合独立学院培养应用型人才适应社会经济发展的需求。

3.通过协同创新完善教师考核机制。通过协同创新积极推进教师考核制度改革，形成优胜劣汰的动态管理体制，营造良好的工作环境氛围，激励教师主动服务独立学院教学工作。一方面，制定科学合理的考核内容，主要包括教学单位考核小组评议、学生评议、综合评议等，三者分值比例为45%、50%、5%比较合理。同一考核内容的考核指标之间比例应合理化，具体表现为教学单位小组评议主要包括教师职业素养与贡献（15%）、教学工作（55%）和科研工作（30%）；学生评议主要包括教师教学态度 （20%）、教学内容（35%）、教学方法（20%）和教学效果（25%）；综合评议主要包括教师仪容仪表（20%）、劳动纪律（50%）和参加学校集体活动（30%）。此外，独立学院人事处应多方面了解教师的情况，听取采纳教师合理的建议，及时解决教师难题，为教师创造更好的工作生活环境。

4.通过协同创新完善教师收入分配制度。通过协同创新完善教师收入分配制度，贯彻“以岗定薪、岗变薪变”和“多劳多得、优劳优酬”的分配原则，根据工作性质、贡献大小，合理拉开分配差距，进一步发挥工资和岗位津贴的激励和导向作用，充分发挥教师积极性和热情。一方面，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，高薪聘用优秀拔尖人才充实师资队伍，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。另一方面，通过加大十佳授课教师奖、优秀教师奖、中青年教师本科课程教学竞赛奖、科研成果奖等奖励力度，奖励优秀教师和杰出人才，促进广大教师学习模范，努力营造重视教学、比拼科研的浓厚学术氛围，做到“事业留人、感情留人、政策留人、待遇留人”，凸显独立学院以教师为本、人才强校的发展战略。

[1]樊哲，钟秉林，赵应生.独立学院发展的现状研究与对策建议——我国民办高等教育改革与发展探析（二）[J].中国高等教育，2011（2）.

[2]赵玉兰，佘微微，张建龙，赵彩丽.独立学院师资队伍建设的问题与对策[J].中医教育ECM，2013（3）.