高校教师职业压力的比较研究

周文莉，顾远东

高校教师职业压力的比较研究

周文莉，顾远东

本研究在各高校全面实施校内津贴及配套制度的背景下，在40所高校中，采用自编问卷，进行了大样本调查。通过差异比较分析发现女性教师的职业压力较之男性教师要大；随着年龄的增长，职业压力越来越小；具有博士学位的教师的任务压力明显低于其他教师，但其竞争压力却明显高于其他教师；随着专业技术职务的提升，职业压力越来越小，但其竞争压力却几乎是相反趋势，即高职称的高校教师的竞争压力却更高；博导、硕导的职业压力明显低于其他教师，但其竞争压力明显高于其他教师。

高校教师；职业压力；任务压力；竞争压力；职业危机感

一、问题提出

高校教师在高等教育改革的进程中，面临着巨大的工作压力，其身心健康状况不容乐观。高校教师既面临许多机遇，但也正遭遇前所未有的职业压力。而个体在面对过高的职业压力时，会表现出各种的消极反应，包括生理反应（如头晕、易疲劳、抑郁症状等身体生理症状）和心理反应（如不满意程度、生气和沮丧等情绪），进而影响个体的工作动机、对组织的承诺，并出现缺勤、工作效率下降和离职等行为［1-3］。本研究目的就是在中国高校加大改革力度，全面实施校内岗位津贴制度的情景下，采取大样本问卷调查的方法，比较分析不同高校教师的职业压力的差异，以为高校管理者提供参考信息，从而更好地制定针对不同教师的压力管理策略。

二、研究过程

本研究采用自编的《高校教师工作压力调查问卷》，采用李克特量表五点计分方法，包括任务压力、竞争压力、职业危机感、职业前景认知四个方面。其中任务压力是高校教师对于自己所承担的工作任务饱满程度的感知，得分越高表示工作负荷越大；竞争压力是高校教师对于教师之间的竞争程度的感知，得分越高表示竞争越激烈；职业危机感是高校教师感知到的自身职业命运的危机，得分越高表示危机感越强；职业前景认知是高校教师对自己所从事职业未来前景的感知，得分越高表示越不乐观。

问卷整体α系数为0.707，间隔两个月（±1星期）的重测信度为0.839，属于较高信度，表明调查结果可信。本研究所涉及各变量的重测信度在0.769～0.923，属较高信度。本研究进一步分析了问卷各测量维度及其与问卷部分的相关系数。结果显示各测量维度与问卷部分都达到了显著水平（0.431～0.674），并明显高于各测量维度之间的相关系数，说明问卷各项目的鉴别力都比较好，各个子量表的内在一致性较好，这保证调查问卷的可靠性。

为避免因样本选择可能带来的问卷低回收率与低效率，本研究调查选择在有工作联系的40所高校进行，这40所高校全都实行了校内岗位津贴制度。调查问卷采用邮寄的方式送达样本高校。问卷委托样本高校人事师资管理部门发放到教师个人。共发放2095份，回收1784份，回收率85.16%。有效问卷1688份，其中男性990人（58.65%），女性698人（41.35%）；30岁以下486人（28.80%），31～40岁702人（41.59%），41～50岁355人（21.03%），51岁以上145人（8.58%）；教授242人（14.34%），副教授556人（32.94%），讲师498人（29.50%），助教392人（23.22%）。

三、结果与讨论：高校教师职业压力的差异分析

（一）性别

统计结果显示高校教师的职业压力在性别上有明显差异（F=16.494，sig.<0.001）。女性教师的职业压力水平明显高于男性教师，主要是在任务压力和职业前景两个维度上，女性教师的得分明显高于男性教师，即女性教师感知到的任务压力明显高于男性教师，对于高校教师这一职业的前景更不乐观。

从样本构成来看，具有副高和正高职称的女教师较少。而职称越低，所承担的教学任务越重，这可能是造成女教师任务压力相对较高的原因之一。另外，女教师在工作、家庭中的时间分配也可能使之感知到更高的任务压力。更为重要的是，在工作情景中仍存在性别差异的偏见，女性得到职业发展的机会相对要少，在工作中女性所承担角色责任的增加却得不到家人的支持，这些都可能造成女教师对于所从事的职业的前景认知更不乐观。

（二）年龄

统计结果显示高校教师的压力总分在年龄上存在明显差异（F=13.488，sig.<0.001），并在任务压力、职业危机感、职业前景认知三个维度上有明显差异。为了解不同年龄层在三个维度的具体差异，本研究运用多重比较方法。结果发现30岁以下的年轻教师的任务压力比其他三个年龄层都明显高，而50岁以上的教师任务压力与31～40岁、41～50岁的教师没有明显差异；在职业危机感维度，50岁以下三个年龄层之间没有明显差异，只是51岁以上的教师与这三个年龄层都有明显差异，即职业危机感显著低；同样，在职业前景认知方面，51以上的教师比其他教师都显著乐观，而其他三个年龄层之间没有显著差异。

总体上来看，随着年龄增长，职业压力越来越低，其原因可能有以下几点。首先，在高校内，年轻教师承担了大部分的教学任务，所以其任务压力更大；其次，目前高校为了长远发展，越来越重视年轻教师的培养，加大了对年轻教师的要求，在调研过程中，就发现许多高校规定在一定年龄之下（如40岁以下）的教师，要拥有或尽快获取博士学位，而对于年长教师的要求相对宽松；第三，现在高校内，年轻教师占了相当的比例，这从本研究的样本构成也可见一斑，而这导致了同批次进入高校的年轻教师之间的竞争压力更大了。另外，拉扎勒斯的压力理论强调环境刺激与压力反应之间，应有认知评价作用的存在。他认为压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境可能产生的威胁的认知评价相结合的结果。随着个体年龄的增长，掌握的资源会越来越多，解决问题的经验也越来越丰富，应激事件发生后，年龄越长的个体，通过认知评价的作用，就会降低事件的威胁性评估，其所感知到的压力也越小。

（三）学位

统计结果显示高校教师压力总分在学位上没有明显差异（F=1.276，sig.>0.05）。但在任务压力（F= 10.873，sig.<0.001）、竞争压力（F=5.354，sig.<0.05）两个维度上有明显差异。多重比较结果发现，具有博士学位的教师的任务压力比其他教师的任务压力要明显低，但他们的竞争压力却比其他教师明显高。没有博士学位的教师之间的压力没有明显差异。

具有博士学位的教师承担的教学任务相对较少，许多高校还专门针对拥有博士学位的教师设置了科研岗，而科研任务相对于教学任务的要求而言相对宽松，时间压力也较小，所以他们的任务压力要明显低。但是高校对于具有博士学位的教师的期望更高，对于具有博士学位的教师科研成果的质量、数量的要求也更高。而无论是校内还是校外的科研资源是有限的，现实冲突理论主张，资源的有限性会导致团体之间竞争加剧，并发生冲突。所以，科研资源的有限性会导致具有博士学位的教师这一群体之间更容易发生冲突，从而使之感知到更大的竞争压力。

（四）专业技术职务

统计结果显示高校教师的压力部分在专业技术职务上有明显差异（F=11.327，sig.<0.001），主要表现在任务压力（F=48.599，sig.<0.001）、竞争压力（F= 5.374，sig.<0.05）两个维度上。

多重比较结果发现，任务压力随着专业技术职务的提升而降低，并且在不同专业技术职务两两之间都有明显差异，这与现实中职称越高所承担的教学任务越轻不无关系。而在竞争压力维度上，正高与副高之间没有明显差异，但正高与中级、初级职称的教师之间有明显的差异，副高与中级之间也有明显差异，其中具有中级职称的教师的竞争压力最小。

正高与副高的教师竞争压力相对较高，可能由于他们在科研方面的竞争关系较大，这同样可以用现实冲突理论来解释；而中级职称的教师竞争压力小，可能在于他们已经逐步熟悉了学校的竞争环境，能够更好地应对压力事件，所以感知到的压力要比初级职称的教师还要小。

（五）身份

统计结果显示高校教师的职业压力在身份上有明显差异（F=5.647，sig.<0.001），随着身份提高，教师职业压力越来越低。在任务压力（F=41.411，sig.< 0.001）、竞争压力（F=9.294，sig.<0.001）两个维度上有明显差异。

多重比较结果可以看出，不同身份教师之间任务压力都有明显差异，博士生导师的任务压力最低，这同样可能由于他们所承担的教学任务较少有关，并且他们所指导的博士生，能够分担一部分科研任务，所以其科研任务压力也会降低。

而在竞争压力维度，博士生导师与硕士生导师之间没有明显差异，但他们与其他教师之间都有明显差异，他们比其他教师的竞争压力明显要高。这可能在于高校对于博导、硕导的科研要求更高，为争夺有限资源，它们更易感知到竞争压力。而且，目前许多高校正在实施导师制度改革，很多高校取消了导师终身制；有些高校明文规定，没有科研项目的导师，暂不可招收学生，这无疑都加大了导师们的竞争压力。

四、结论

从本研究的调查结果来看，女性教师的职业压力较之男性教师要大，她们的任务压力更大，对于职业前景更不乐观；随着年龄的增长，职业压力随之减少，在任务压力、职业危机感、职业前景认知三个维度上都有明显差异；在学历上，高校教师的职业压力没有明显差异；具有博士学位的教师的任务压力明显低于其他教师，但其所感知的竞争压力却明显高于其他教师；随着专业技术职务的提升，职业压力越来越小，主要体现在任务压力上，而在竞争压力却几乎是相反的趋势，即竞争压力随着专业技术职务的提升，反而越大，其中中级教师的竞争压力最小；博导、硕导的职业压力明显低于其他教师，这也主要体现在任务压力上，但他们的竞争压力却明显高于其他教师。

综上所述，我们认为高校在进行教师压力管理的过程中，应监控教师的职业压力状况，并注意不同教师之间的差异。需要更多地关注女性、年轻、低职称、非导师的高校教师的压力状况，对于高学位（博士），高职称（教授、副教授）、博导和硕导，要设计确实可行的方案，以缓解他们的竞争压力［4-5］。

［1］石林.工作压力的研究现状与方向［J］.心理科学，2003，26（3）：494-497.

［2］李虹.大学教师工作压力量表的编制及其信效度指标［J］.心理发展与教育，2005，4：105-109.

［3］刘婉华，袁汝海，张岩峰等.清华大学实施岗位津贴制度的实践和效果［J］.中国高教研究，2004（S1）：41～47.

［4］金和征.建立以岗位津贴为核心的结构工资体系，促进高校改革和发展——北京大学教师收入分配制度的思考和实践［J］.北京大学教育评论（高等教育管理专刊），2005.

［5］陈天宁，王雅正等.对高校分配制度改革的探索与思考——西安交通大学岗位津贴制度的实践与效果［J］.中国高教研究，2004（S1）：67-71.

责任编辑：魏明程

G44

A

1671-6531（2015）02-0059-03

本研究获国家自然科学基金面上项目（71173102）

周文莉/南京审计学院金审学院讲师，南京大学商学院博士研究生（江苏南京21181）；顾远东/南京审计学院工商管理学院副教授，管理学博士（江苏南京211815）。