人力资源管理新理念：全员参与

林 鹏，李 韬

(1.河北大学 人事处，河北 保定 071002; 2.河北大学 教务处，河北 保定 071002)



人力资源管理新理念：全员参与

林 鹏1，李 韬2

(1.河北大学 人事处，河北 保定 071002; 2.河北大学 教务处，河北 保定 071002)

在市场多元化和国际化不断升级的背景下，越来越多的企业开始集团式发展，传统的人事管理方式，即仅依靠人力资源部门无法对大量的员工进行高效地人力资源管理，容易导致管理不全面、培训不彻底、考核不深入等问题，为更好地“引得进，用得好，留得住”人才，传统的人事管理方式急需转变。在由传统人事管理向现代人力资源管理转变的过程中，越来越强调人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是各层各类管理者的共同职责。在人本管理时代倡导“以人为本”的今天，人力资源管理越来越重视普通员工的参与，这就是全员参与式人力资源管理，即：为更好地协调企业发展和员工自身发展的关系，通过全体员工主动认识、主动参与人力资源管理的一系列过程，调动员工的积极性，更好地挖掘员工的潜能，以进一步提升人力资源管理的效能。

一、采用全员参与式人力资源管理的必要性

1．人力资源管理的全面性。传统人事管理向人力资源管理的转变，不仅仅是形式的变化，也包括了管理理念和管理方法的转变，这是一种质的超越。从传统人事管理的特点来看，人事管理工作只需要人事部门就足以完成，而不需要高层管理者、中层经理和员工的支持、合作，这种情况下人事部门并不足以保证企业战略的有效实现。从人力资源管理的效能来看，它已经从执行部门转变为决策部门，已经成为企业战略目标的服务者和支撑者。在这种情况下，人力资源管理工作的点点滴滴都关系着企业的生死存亡。因此，人力资源管理的利益相关者都应该参与到人力资源管理工作中，而在企业内部人力资源管理的利益相关者正是高层管理者、中层经理、人力资源部门以及普通员工。

2．人力资源管理对象的差异性。人力资源管理的对象是人以及人的素质能力，这与其他企业职能的管理对象截然不同。人力资源具有很大的能动性，不同于物品，可以不用理会管理对象的想法和意见。但在人力资源管理过程中，必须关注员工的意愿和想法，体现他们的权利。人力资源还存在的很大的差异性，不能采用“产品管理”那样的批量模式，而只能就某一类别采取相同的管理方法。美国康内尔大学的Snell教授也对人才进行了分类，他将一个企业的人才分为核心人才、独特人才、辅助型人才、通用型人才。不同类型的人才具有不同的特点，因此，应该采用不同的工作方式和雇佣方式。人力资源的这种能动性和差异性的特点，决定企业在进行人力资源管理政策制定与执行的过程中，必须重视员工的想法，分层分类，而这些都需要员工的参与才能实现。

3．人力资源管理内容的丰富性与复杂性。人力资源管理是服务于企业战略目标的一个完整的职能，是一系列管理环节的综合体。与传统人事管理相比，现代人力资源管理工作的内容更加丰富和复杂。人力资源管理工作的主要业务内容有：人力资源战略规划、职位分析与职位评价、员工素质模型的建立、人力资源的获取与再配置、企业绩效管理、薪酬设计与薪酬管理、人力资源培训与开发、员工职业生涯规划、劳动关系维护、员工的退出管理、员工健康与安全管理等。传统人事管理模式已经不适合人力资源管理如此丰富与复杂的工作内容。单靠人力资源部门一己之力断然无法完成，而且这么丰富的内容牵涉到企业的方方面面，各层各类管理者和普通员工都应该负有相应的责任。因此，人力资源管理工作必须由高层管理者、中层经理、人力资源部门和普通员工科学分工、共同合作来完成。

4．人力资源管理的原则性。“以人为本”是人力资源管理的根本原则，也是科学发展观的核心理念，在企业中就要求人力资源管理工作要关心员工、善待员工、为员工的利益着想、努力改善员工的条件待遇。贯彻“以人为本”思想的措施有很多，如彭剑锋教授曾提出“员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务，这些产品与服务主要有：共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、授权技能和支持与援助”[1]。从营销的角度来讲，为员工提供的这些产品与服务必须要站在员工需求的角度，应该让员工更满意。而要想做到这些就需要员工的参与、高层管理者的支持、一线经理的配合和人力资源部门的执行。

二、全员参与式人力资源管理的理论基础

1．社会人假设。该假设是由美国心理学家梅奥于20世纪30年代在霍桑实验后提出。该假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，人的工作是以社会需要为动机，人们希望管理者能够满足自己的社会需要和自我尊重的需要[2]。因此，让员工在不同程度上参与企业决策的研究和讨论正可以满足这一需要。麦格雷戈也认为，在适当的条件下采取参与式的管理，鼓励人们把创造力投向组织的目标，使人们在与自己相关的事物的决策上享有一定的发言权，为满足他们的社会需要和自我尊重需要提供了机会。因此，根据“社会人假设”理论，在人力资源管理方面，如果让员工全面参与进来，赋予其职责，且充分尊重员工的有关建议和其他行为，会大大调动员工的工作积极性，有效提升人力资源管理效果的同时，极大地促进企业提高效益。

2．协同理论。协同理论是20世纪70年代在多学科研究基础上逐渐形成和发展起来的，是系统科学的重要分支理论。协同论主要是研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，如何通过自己内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构。协同论认为，在一个复杂的大系统中，尽管各个小系统的属性不同，但是各个子系统之间是相互合作与相互影响的[3]。根据这一理论，如果将企业的人力资源管理工作理解为一个复杂的大系统，那么从责任主体角度而言，可分为高层管理者、中层经理、人力资源部门和普通员工四个子系统。只有这四个子系统相互合作、相互作用，人力资源管理工作才能得以有序进行。

三、实现全员参与式人力资源管理的关键点

全员参与式人力资源管理只是一种管理理念，实现这种管理理念可以有很多种方式，如中国广东核电集团有限公司通过构建人力资源管理系统平台来实现这一理念。然而，对这一理念的实现模式并没有一个统一的模板，因此在此只探讨全员参与式人力资源管理的一些关键点。

1．明确责任主体的职责。全员参与式人力资源管理的主要责任主体包括：公司高层管理者、中层经理、人力资源部门和普通员工。在管理过程中，应该要明确不同的责任主体所承担的主要职责。高层管理者要从战略角度把控人力资源管理的发展，承担起首要责任，因此其角色定位应该是人力资源战略、政策的制定者、人力资源队伍的建设者。中层经理是连接基层与高层的桥梁，他们最能体现下属员工的需求及状况，因此其角色定位应该是人力资源部门的合作者、人力资源政策的执行者、人力资源管理氛围的营造者[4]。人力资源部门是人力资源管理工作的枢纽，他们是人力资源管理政策的制定者和执行的监督者，应该将自己由行政部门转化为决策部门，体现战略伙伴、专家顾问、员工服务机构、变革推动机构四种角色。普通员工是人力资源管理工作的最后一站，他们在进行自我开发、自我约束的前提下，应该时刻反馈人力资源政策的缺陷，提出建设性的意见。

2．加强专业培训。人力资源管理工作涉及到企业的各个层次，但是企业中并不是每个人都理解人力资源管理及其重要性。应该通过各种方式宣传全员参与式人力资源管理的理念，并通过各种培训工作普及人力资源管理的基本模块和基础知识，让高层管理者、中层经理和普通员工真正体会到人力资源管理工作的重要性。这不仅可以让各个层次的人员明晰自己的职责，也可以提升他们参与人力资源管理的积极性和能力。

3．构建顺畅的沟通机制。全员参与式人力资源管理跨越三个层次、关乎四个群体的利益。在这种理念下，沟通的流向不仅有自上而下的沟通，还有自下而上的沟通，甚至还应该有水平间的沟通[5]。这么复杂的沟通过程必然要求沟通渠道的畅通，否则任何沟通上的障碍及不对称均会对人力资源管理的有序进行产生不良影响。比如，建立人力资源系统，由集团公司统一管理，这样可以实现各种信息汇总于系统平台上，避免信息的丢失及所产生的误解，也有利于各个责任主体随时查询。

全员参与式人力资源管理，就是要所有员工都积极参与企业的人力资源管理，这将有利于提升员工的综合素质，有利于提高企业的人力资源管理效能，有利于提高企业的效益。因而，对构建企业组织能力和实现企业目标都具有极其重要的现实意义。

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2011.

[2]吕雅清，鞠秋云.“人性假设”与人力资源管理[J].中国市场，2008(1)：50-51.

[3]葛小凡.社会协同论初探[J].系统辩证学学报，2004,12(1):56-58.

[4]姚晓庭，贾菱，赵倩子.全员人力资源管理问题研究[J]. 现代经济信息，2011(18):50.

[5]王建伟.国内全面人力资源管理相关研究综述[J].中国集体经济，2011(25)：122-123.

【责任编辑 卢春艳】

2014-10-12

2014年度河北省社会科学基金项目(HB14SH036)

G719

A

1005-6378(2015)01-0151-02

10.3969/j.issn.1005-6378.2015.01.030