合同制护士临床工作满意度现况调查及干预措施的研究

邵玉婷　何立

摘要：目的 了解并分析医院合同护士临床工作满意度现状，探讨改善的干预方法。方法 选取三级甲等医院病区工作6个月以上的全部护士资料进行分析，共300名，均为女性，对这些护士以无记名方式进行问卷调查，按护士工作满意度评定量表制定调查问卷。结果 影响护士工作满意度的因素较多，护士的发展机会是工作满意度的决定性因素，得分为（18.98±4.93）分；此外，排在前三的因素是发展机会，得分为（18.98±4.93）分；工作强度，得分为（16.87±4.32）分；护士的薪资待遇，得分为（15.17±5.09）分。经过3个月护理干预后，护士的发展机会得分为（19.33±6.28）分；此外，排在前三的因素是发展机会，得分（19.33±6.28）分；工作强度，得分为（18.79±5.21）分；护士的薪资待遇，得分（16.28±5.71）分，P<0.05。结论 护士的工作满意程度对护士的护理效果有很大关系，医院要根据合同制护士临床工作满意度情况采取有效的方法进行干预，提高医院的总体质量。

关键词：合同制护士；护理质量；工作满意度；问卷调查

工作满意度是近年来刚刚提出的一种测评指标，工作满意度在现代社会中占据重要的作用，它影响着员工的工作绩效。为深入贯彻、落实我国卫生部相关工作会议精神，我国从2010开始在全国各大医院开展"合同制护理临床工作满意度现况调查活动"。要全面提升医院的总体服务水平，达到"护士满意、社会满意、政府满意"，优质护理服务在实施过程中不可避免的会出现多种问题，医院如何保证优质服务顺利展开、提高护患对优质服务的认知、提升护士的满意度、护理成本等成为了当前面临的最严峻的问题 。本研究旨在探讨医院合同护士临床工作满意度现状，并寻找有效的干预方法。

1 资料与方法

1.1一般资料 选取我三级甲等医院全部临聘护士资料进行分析，均为女性，年龄21～54岁，平均年龄32.4岁。对这些护士以无记名方式进行问卷调查。

1.2护士工作满意度 国外的学者针护士工作满意度的研究已经提出了不同结构模式的假设，并形成了一些广泛使用的权威量表，如：MMSS护士工作满意度量表、IWS工作满意度指数表、HHNJS社区护士工作满意度量表等。

1.2.1满意度量表MMSS（McCloskey/Muellersatisfaction Scale） 是一个适用于临床护士的多维度量表。研究表明，影响护士工作满意度的因素共11项。该量表包含其中8项，分别为：福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、对同事的满意度、社交机会、专业发展的机会、工作被称赞和认可、对工作的控制和责任。此量表为国内研究者除了自制量表外使用次数最多的量表，中文版信度系数为0.758～0.90[1，2]。

1.2.2国内研究量表 护士工作满意度评定量表，此问卷是陶红等[3]在收集国内外护士工作满意度相关资料，参考MMSS量表制成。研究结果显示内在一致性系数0.815，折半信度0.819，重测信度0.852。

综合以上信息，本研究采用护士工作满意度评定量表在黄石地区三级医院（黄石中心医院有护理人员630人，临床一线护士578人，在编212人，合同制护士366人）内随机抽取300名合同制护理人员发放问卷进行调查 。护士入选标准：①具有执业资格的临聘人员；②自愿参加调查。

1.3调查问卷内容 ①一般情况：护龄、月收入、职称、是否值夜班；②护士满意度评定量表：由8个部分38个条目组成：医院管理、工作负荷、与同事关系、工作本身、工资及福利、个人成长及发展、工作认可度、家庭与工作的平衡8个部分。分别计算8个部分得分，得分越高满意度越高。采用5点-Likert计分法，以1、2、3、4、5分别表示完全不同意、不同意、不确定、同意、完全同意。满分190，总分>80%为满意，60%～80%为一般，<60%为不满意。

1.4干预措施 通过对护理相关内容调查分析后，对患者进行以下干预，具体如下：①为护士提供更多的专业发展机会；②降低护士的工作强度，合理的安排护士值班等；③增加合同制护士待遇；④其他方法。

1.5统计学处理方法 调研中，对护理问卷调查过程中的数据进行搜集和记录，利用SPSS16软件进行处理和分析，然后再对这些数据采用 进行检验，P<0.05具有差异有统计学意义。

2 结果

影响护士工作满意度的因素较多，护士的发展机会是工作满意度的决定性因素，得分为（18.98±4.93）分；此外，排在前三的因素是发展机会，得分（18.98±4.93）分；工作强度，得分为（16.87±4.32）分；护士的薪资待遇，得分（15.17±5.09）分；护士经过3个月护理干预后，护士的发展机会是工作满意度的决定性因素，得分为（19.33±6.28）分；此外，排在前三的因素是发展机会，得分（19.33±6.28）分；工作强度，得分为（18.79±5.21）分；护士的薪资待遇，得分（16.28±5.71）分，其它指标见表1。

3 讨论

工作满意度测评是近年来一种新的绩效考核方法，这种方法更具科学性、准确性和公平性，她和护士在工作中的满意程度息息相关，同时工作满意度还会影响在员工的工作绩效。早在1940年，国外开始对护士满意度进行研究，70年代后，越来越多的学者开始研究护士工作满意度的影响因素及其改进措施。近年来，许多国内学者也致力于具体环境里护士工作满意度的研究，但是，对于合同制下的护士的满意度则研究很少。而临床上对于合同制护士工作满意度研究不仅有助于护士自身技能和工作强度及工作制度的改革，还能够增加护士的责任感、紧迫感和危机感，还有利于护士在进行护理时人际关系的协调，患者的认可，人员合理的配置等，从而提高护士工作满意度[4]。

3.1影响合同制护士工作满意度因素 人力资源是一项重要的内部资源，有研究表明：员工满意度提高3个百分点，顾客满意度提高5个百分点[5]。护士工作满意度与患者满意度明显呈正相关[6]。所以工作满意度高的护士比工作满意度低的护士能为患者提供更加优质的服务。从调查文件中表明，主要影响临时护士满意度的因素分别是：①专业发展：护士是一项细心而又危险的工作，护士的发展机会是工作满意度的决定性因素。由此看出，对于一名护士而言，自己岗位潜力和未来的发展前景是其满意度的决定因素；②工作强度：护士工作强度工作量饱和甚至超负荷也是引起不满的主要因素之一；③合同制护士待遇偏低：付出与回报的不对等，以及职业的高风险，令绝大多数人不满意。这个表面上薪资方面，但实质是对于这种工作的一种回报、一种认可；④其他因素[7]。

3.2提高合同制护士工作满意度的干预措施 医院要想提高护理的工作满意度必须根据针对上文中一些满意度较低的现在进行改善，如：提高护士专业技能，增加护士的上升空间，增加护士的福利待遇等多方面。经过与护理部沟通，并与医院各方面协调，做出了一些改进措施。具体如下：①提高护士的专业发展机会，Sharon等人调查结果显示：发现，个人缺乏成长机会或职业发展空间的护士工作满意度低，并且会出现较高的的离职率。为此，医护人员要给护士提供更多的发展机会，与护理部合作进行合理的人员进修培训机会安排（根据2014年度新增外出进修管理规定，从以前医院统一安排进修学习，到现在允许以科室为单位联系进修，且对进修效果制定了一套考察方法）。专科护士的培养方面：新增伤口造瘘专科护士，PICC专科护士，康复，心理，糖尿病专科护士岗位，对全院护理人员进行培训定岗，开设由专科护士坐诊的门诊，专科护理地位提高，护士采取措施之后，护士的发展机会是工作满意度的决定性因素，得分为（19.33±6.28）分，和护士干预前得分（18.9±8.4）分相比效果较好，能够有效的提高护士满意度；②降低护士劳动强度，为了降低护士的工作强度，我院在4月份医院新增加了45名护士分派到全院各科室，以缓解工作量过度的问题，采取该措施后护士工作强度比分为（18.79±5.21）分和护理前比分（16.87±4.32）分相对明显提高，由此看出：降低护士劳动强度能够提高护士满意度；③提高护士待遇：医院可以通过合同制人员考核，对优秀合同制人员提高福利待遇，并实行绩效工作量考核，提高合同制护士工资，增加中夜班费（由原来的每班25元增加到55元）等，避免人才的流失[8]。采取措施后，合同制人员，护士的薪资待遇，得分（16.28±5.71）分，高于护理前（15.17±5.09）分，由此得出：增加合同制护士薪资能够提高护士满意度。通过分析可知：为合同制护士提供更多的发展机会、降低护士劳动强度、提高护士待遇等措施是可行的、效果也是值得肯定的。为了进一步提高护理质量，各科可以根据实际情况采取不同措施提高护士的满意度。此外，其他措施如：增加患者认可、形成良好的同事关系等仍然需要医院进一步加强和研究。

综上所述，护士的工作满意程度对护士的护理效果有很大关系，它能够直接影响护士的工作效率和工作质量。因此，临床上医院要根据合同制护士临床工作满意度情况采取有效的方法进行干预，提高护理质量。此次调研范围是二级城市的三甲医院，数据来源存在一定局限，更好的干预方式需要我们进一步研究。

参考文献：

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[5]伊文强，王克利，傅华.社区卫生服务职工工作满意度与稳定性研究[J].中华医院管理杂志，2013，19（6）：351-352

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[8]胡芳，刘毅.医院合同制护士工作满意度调查与分析[J].中国卫生事业管理，2005，33（6）：217-219.编辑/成森