吊诡的英国雇员股东制度

2015-03-16中央财经大学法学院副教授博士李海明中央财经大学法学院研究生陈亚楠

中国工人 2015年10期

●中央财经大学法学院副教授博士李海明中央财经大学法学院研究生陈亚楠

英国雇员股东制度的实质是以职工持股来交换雇佣保护，其可能将是放松劳动关系管制背景下与劳务派遣相“媲美”的制度创新。但是这种吊诡的雇员与股东身份的转化理论否定了劳动法理论中最核心的概念，是对劳动法学的巨大冲击和破坏。

何为雇员股东？本来就是职工持股，同样的英文术语（Employee Shareholder）换了个译法而已。但是这种硬生生的翻译却把另外一个问题形象地呈现给我们：即职工持股后的身份问题。本来职工可以同时是雇员和股东，但是英国的雇员股东制度却给这种双重身份制造了某种困境。在全球经济危机背景下，为了应对不甚明朗的经济形势和持续增加的政府债务，创造产业繁荣的良好环境，英国政府在2013年对劳动法进行改革后引入了雇员股东制度。这项改革在职工持股和解雇保护关系上的奇葩设计对公司和雇员的基本权益产生了巨大影响，乃至深刻影响着英国劳动法之未来。

英国雇员股东制度的内容

签订了雇员股东合同，雇员就成了雇员股东。在英国，雇员股东是一种就业方式。在双方自愿的前提下签订雇员股东型劳动合同后，雇员在无须支付对价的情况下将获得不少于价值2000 英镑的公司股份，同时成为股东的雇员不再享有一般雇员所享有一些法定权利，如不公平解雇的相关保护、遣散费的支付请求权以及一系列附随性权利。

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雇员在无须支付对价的情况下将获得不少于价值2000 英镑的公司股份，同时成为股东的雇员不再享有一般雇员所享有的一些法定权利。

雇员股东型劳动合同的生效

根据英国法的规定，雇员股东型劳动合同有三个必备的生效条件：其一，合同必须是在双方当事人意思表示一致的前提下达成的，雇员有接受或拒绝订立雇员股东型劳动合同的权利，雇主不得因雇员拒绝而解雇雇员或对雇员不利；其二，雇主公司须提供价值不少于2000英镑的实缴股份，低于2000 英镑者则无法成为雇员股东；其三，雇员无须以任何方式支付股价。为了充分保障雇主和雇员的合法性权益，雇员股东型劳动合同的生效还需要具备一系列的程序性条件：其一，雇主必须提供关于雇员股东地位的书面声明，书面声明必须明确雇员股东地位的内涵，包括雇员股东不再享有的劳动权益，并简要说明股份配发的条件。同时，书面声明还应对该股份的持有者是否享有投票权、股息红利分配权、赎回权、优先购买权和公司清算时的剩余索取权，以及股份是否存在转让限制、雇员股份与其他股份的不同之处等事项作出说明。其二，须由独立第三方出具关于合同的法律意见。为确保合同的有效性，须由第三方专业机构向未来的雇员股东提供关于合同条款及其法律后果的独立意见。无论雇员最终是否成为雇员股东，相关费用均由雇主支付。其三，“7天冷静期”的要求，即雇员只有在上述声明和独立法律意见出具7 日后才能同意或拒绝签订雇员股东型劳动合同，使合同最终生效或不生效，这一要求的目的在于给予雇员充分的思考时间和空间，确保其能以理性、谨慎的态度决定是否成为雇员股东。

雇员股东型劳动合同的法律效力

雇员股东型劳动合同的法律效力主要体现在对雇员权益的影响上，因为雇员股东享有的劳动权益范围与一般雇员有所不同。从雇员股东的劳动权利来看，首先，成为雇员股东后，雇员仍有权享有法定病假工资，法定的带薪产假、陪产假和收养假，带薪年假、事假、国家法定最低工资保护、离职时的最短通知期限、公司转让时的雇佣保护等；其次，雇员还享有休息权、裁员时的集体协商权，不被非法克扣工资、不因非全职工作或固定期限工作而被差别对待、不受歧视的权利；最后，当雇员出于当然不公的原因，例如基于歧视或与身体健康安全有关的原因被解雇时，雇员享有不公平解雇的相关保护。

但是另一方面，雇员股东在获得公司股东地位的同时将不再享有下列权利：《就业权利法案》第94节规定的“一般”不公平解雇保护，而上面提到的当然不公平解雇除外；请求支付法定遣散费的权利；为灵活安排工作而请求变更劳动合同的权利，但是育婴假结束后两周内除外；离岗学习或进行职业培训的权利。另外，在结束产假、育婴假、收养假，重返工作岗位前，雇员股东须遵守更长的通知期限，雇员股东须提前16周告知雇主其将重返工作岗位，而不是一般雇员只需提前8 周告知。当然，这只是关于雇员权利的一般规定，允许雇主自愿赋予雇员更多劳动权益。此外，雇员股东型劳动合同是劳动关系的重要根据，即使雇员股东出售其股份，其就业方式和权益也不会发生变化，只有在变更合同的基础上才能改变其地位。

英国雇员股东制度的实施评析

英国政府进行劳动法改革，引入雇员股东制度的目标是扩大劳动力市场的自由度，是在降低政府监管成本的同时刺激经济增长。其产生的积极影响体现在三个方面：其一，公司通过引入雇员股东制度在劳动力市场上更具竞争力，从而吸引到更优秀、更适合的求职者；其二，雇员获得股东地位之后，将与公司具有更直接、更紧密的利益关系，雇员对公司的利益认同感增强，从而提高自身工作自觉性和积极性，促进公司经营业绩的增长；其三，雇员作为股东参与公司治理，包括参与公司的决策、管理和监督，有利于公司治理结构的合理化和公司决策的科学化，最终实现公司的经营目标。英国雇员股东制度在实施过程中确实发挥了上述积极作用，但同时，其产生的实际影响与政府预期目标存在一定差距，这主要表现在以下两个方面：

第一，雇员股东地位的引入使得其现行劳动法体系更加复杂、低效。一方面，雇员股东合同作为新的就业方式不仅增加了就业类别，同时也难以融入英国现行的劳动法体系；另一方面，股票估值作为雇员股东制度中的必经程序增加了雇主的成本。英国大部分雇主公司的股票并没有公开发行，因此没有一个确定股份价值的公开市场，而现有的估值机制又有诸多限制，雇主只能一次次委托费用高昂的外部评估机构进行估值，而高额的费用均由雇主来负担。

第二，难以在股份所有与雇员身份之间建立联系。一般观点认为，拥有股份与受雇结合起来时会实现利益最大化。雇员股东制度显然没有将两者有效结合，相反，雇员股东在提出工作条件和要求接受

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英国雇员股东制度在实施过程中发挥了积极作用。但同时，雇员股东地位的引入使得其现行劳动法体系更加复杂、低效，难以在股份所有与雇员身份之间建立联系。职业教育和培训方面处于更不利的地位，其难以真正参与到雇主企业中去。

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从劳动法学的角度看，雇员股东理论是一种吊诡的转化理论，实质上是以持股来交换雇佣保护。这可是对劳动关系的深刻变革，是对劳动法核心制度的巨大冲击。

雇员股东制度对劳动法学理论的冲击

从劳动法学的角度看，雇员股东理论是一种吊诡的转化理论，实质上是以持股来交换雇佣保护。这可是对劳动关系的深刻变革，是对劳动法核心制度的巨大冲击。面对此种制度“创新”，笔者深感诡异和恐慌，此种感觉同十多年前第一次遇见劳务派遣案例一样。在这种制度没有泛滥流行之前，希望能够从法学的角度不断得到反思，也谨防此种制度不受节制地传播。简要来说，英国的雇员股东制度至少在两个方面冲击了劳动法学的基本价值，即劳动合同法功能的丧失和劳动权利的商品化。

劳动合同法的核心功能丧失

从历史上看，劳动合同是限制雇主权利的工具；雇主缴纳税款和失业补偿金的义务也使得劳动关系成为分配社会和经济风险的重要工具。由此，在劳动关系中由雇主承担社会和经济风险成为一项基本原则。劳动合同制度也随之发挥公共规制之功能，这从劳动者个体的角度来看则涉及福利分配，成为福利与效率之间的一种平衡。而这正是英国雇佣法中甚为基础的规制工具，即所谓“经济调节功能和风险分配功能”。

而雇员股东地位的引入对劳动合同法的公共规制功能造成了巨大冲击。一方面，雇主基于其天然优势地位享有对一切生产要素的广泛权力；另一方面，取消对雇员的不公平解雇保护以及剥夺雇员的失业补贴（遣散费）等其他重要权利，削弱了雇员抵抗风险的能力。事实上，在雇员持有雇主公司股票的情形下，雇员的全部股权都集中在一个投资对象上，无法通过分散投资保护自己，因此也面临着更高的风险。这产生的直接结果是显著的风险转移和严重的劳动关系失衡：雇主只需承担很小的成本，即可以享有广泛的权益。这种失衡致使劳动合同难以再有公共规制的功能。

劳动者权利的商品化

雇员股东制度不仅使劳动合同丧失了公共规制和风险分配功能，它同时也意味着劳动者权利不再是劳动合同关系的必然或天然特征，而是可以从劳动关系中剥离或割裂出的非必备内容。这种割裂意味着劳动者权利开启了商品化时代。正如当初“劳动的商品化”一样，劳动者权利也同样被视为具有纯粹经济价值并可以被雇主以一定费用收买的物（商品）。

在过去半个世纪里，劳动者权利一直被视为公民的重要权利，在英国也同样通过国家立法予以保护。而如今，以前被认为是不可减损的权利现在被看做是雇主和劳动者个人选择的体现。劳动权利不仅被认为是可交易的，而且成为正当的消费对象。由于作为劳动合同一方当事人的劳动者不再享有风险分配机制的保护，劳动者权利将沦为市场机制的附庸。雇主可以不受约束地与雇员讨价还价，用金钱买断劳动者的权利。在这一过程中，雇员处在明显劣势地位，劳动者个人很难与具有信息优势和谈判能力的雇主抗衡。雇主利用雇员股东型劳动合同这一法律形式掩盖了这一交易背后的不平等。