知识型员工流失影响因素实证分析——以C中学教师流失为例

张传年方 芳代 祺聂立飞

（1.安徽邮电职业技术学院，合肥，230031；2.安徽工商职业技术学院，合肥，230041；3.中国科学技术大学，合肥，230026；4.安徽江淮汽车股份有限公司,六安，237000）

随着信息化时代的到来，人力资源对企业、对部门发挥着更加重要的作用。而员工的流失是当代人力资源管理部门关注的主要问题，特别是知识型员工一旦规模性流失，给单位带来的损失更是不可估量的。本文主要运用文献法、问卷调查法、访谈法等科学研究方法，对C中学教师流失情况，尤其是隐性流失原因进行了细致的调查、研究和分析，并在此分析基础上，为解决C中学教师流失问题指明路子和方向，提出一些有针对性的策略。

一、理论框架的建立

本文采用定性研究的方法，通过对中学教师的大量访谈和观察，发掘出影响教师流失的因素主要有社会因素、学校因素、个体因素三个方面。以马淑婕、陈景秋、王垒（2003）的员工离职的层次因素模型和毛友根教授的企业员工的感知理论模型等为基础[1-2]，构建出如下理论模型（见图1），以供实证检验之用。

图1 教师流失理论模型

二、变量的定义、测量及分析

本文把教师流失分为显性流失和隐性流失两种类型。[3]教师的流动若没有给原学校造成教学质量的下滑或者教师资源的紧缺，则不把这种流动叫做教师流失。本文中对教师流失的个人因素、学校因素和社会因素的界定建立教师流失理论模型[4-5]。问卷采用了Likert5分评分法。

1.信度检验

本次调查向C中学教师发放了162份问卷，收回141份。无效问卷为5份，有效问卷136份。数据输入后，首先对每个因素及所有题项进行了因子分析，以删除不合要求的题项并重新对各题项进行归类、命名。通过因子分析把影响教师流失的因素划分为三种，依次命名为学校因素、个人因素和社会因素，它们进一步的细分见下文的因子分析，这也再次证明了上述理论框架的合理性。按照因子分析删除题项的原则：共同度小于0.5；因子负荷无显示（即小于0.5）；在两个因子以上有负荷。并通过表面效度和内容效度的检验，删除了部分题项。

本问卷各项内部一致性系数个别为0.507，但资料表明上述数据是可接受的，整体信度是好的[6]。

表1 Cronbach系数表

2.效度检验和因子分析

为了保证量表的效度，对学校因素、个人因素、社会因素、隐性流失、显性流失利用因子分析进行了效度的检验，检验结果见表2。由表可知，总体来说是可以进行因子分析的。

表2 各变量效度分析结果表

在表3中，根据旋转后的因子负荷矩阵（Rotated Component Matrix）操作，学校因素中的因子1由（14）（15）（16）（20）（21）（22）等6项组成，根据各题项的涵义，把因子1命名为工作条件和发展机会。因子2由（23）（24）（25）等题项组成，命名为学校提供的生活条件。同理，对个人因素、社会因素、显性流失和隐性流失的因子进行旋转后的因子负荷矩阵（RotatedComponent Matrix）操作，并对各因子进行的命名，结果见下表4。

表4 因素细分表

三、回归分析

为了考察社会、学校、个体因素对教师流失的影响大小，本文采用了以下两个分析思路：(1)以这3个因素为自变量，分别以隐性流失和显性流失为因变量，进行了多元回归分析；(2)为了更细致深入地考察每个因素对教师流失的影响大小，本文分别以每个因素的各维度为自变量，分别以显性流失、隐性流失为因变量，进行了多元回归分析。分析结果如下：

1.三个因素对教师流失的影响

表5 流失因素各维度对隐性流失的回归分析表

表5表明，回归模型对隐性流失的预测比较好。决定系数R2=0.165，表明约有16.5%的隐性流失可以用回归模型解释。F=8.708，p<0.001。说明回归模型有意义。由于VIF都小于2，Tolerance都大于0.5。所以建立的模型不存在多重共线性。

由以上分析可得出回归方程：隐性流失=0.43个人因素+0.207学校因素。

同理，通过对三个因素对显性流失因素的影响分析，得出回归方程：显性流失=0.554个人因素。

2.因素的各维度对教师显性流失的回归分析

表6 个人因素各维度对显性流失的回归分析表

表6表明，回归模型对显性流失的预测比较好。决定系数R2=0.330，表明约有33%的显性流失可以用回归模型解释。F=16.115，p=0.000，说明回归模型有意义。常数项的t统计值的显著性概率为0.230大于0.05，所以常数项的系数不在方程中，四个变量的显著性结果是显著的，对回归模型有作用。且工作满意度模型的贡献是最显著的。由于VIF都小于2，Tolerance都大于0.5，所以建立的模型不存在多重共线性。

由以上分析可得出回归方程：显性流失=0.240教师职业感知+0.127创新开拓性+0.309工作满意度+0.298职业忠诚度。

综上所述，个人因素的各维度对隐性流失的回归分析方程：隐性流失=0.290工作满意度；社会因素各维度对教师隐性流失的回归分析方程：隐性流失=0.242离职渠道畅通度；社会因素各维度对教师显性流失的回归分析方程是没有意义的；学校因素各维度对教师的显性和隐性流失没有显著影响。

四、研究结论

通过上述分析可知，个人因素对教师的显性流失及隐性流失影响都很显著，个人因素的4个维度（教师职业的感知、创新开拓性个性、工作满意度、职业忠诚度）中，工作满意度对教师的隐性和显性都有显著影响，而且是影响的度最大的，其他3个只对显性流失有影响，影响度从高到低依次是职业忠诚度、创新开拓个性、教师职业感知，由此可见，工作满意度是影响教师流失的主要原因。

学校因素对教师的隐性流失是显著的，从上面的分析可以看出以下几点：（1）学校管理的民主性不强，发展空间有限。学校的年终考核由两块组成：领导给教师打分（来自各处室）、学生给老师打分。领导对教师评分没有一套科学合理的考核体系，不能充分激发广大员工工作积极性和主动性。学生打分由于缺乏相应的监督机制，也不能完全反映真实情况。这样考核的结果就是，一些有能力的教师不能被提升，发展空间受到限制。（2）该校与其他同类省示范高中相比，工作条件方面也有差距，而工作压力更大。（3）学校缺少人性化管理，为教师提供生活方面的资源有限。学校就是教师的第二个家庭，特别是高中教师，除了教学与辅导，基本没时间与外界交流，所以校园就是教师的生活环境，环境的好坏影响了教师的生活质量。

社会因素可以分为离职渠道的畅通度和其他工作机会。在回归分析中，教师的隐性流失受到离职渠道畅通度的显著影响。一般来说，如果社会上教师招聘广告很多或学校之间教师沟通的渠道很畅通，都会直接影响教师的离职。总之，个人因素对教师的显性流失影响显著，个人因素和学校因素对教师的隐性流失的影响是显著的，而且个人因素的显著性要大于学校因素的显著性；社会因素中的离职渠道畅通度对教师的隐性流失的影响也是显著的。

五、解决C中学教师流失对策

根据以上研究结论，本文提出了如下的对策和措施：

1.努力解决好学校的自身管理问题

(1)进行科学公正的绩效考评，实行民主管理，给教师提供广阔、公平的发展空间；(2)强化教师的主体地位，大力改善教师的工作环境；(3)树立教师为本的管理理念，努力提高教师的生活条件。

2.切实改善个人因素造成的影响

在回归分析中，个人因素中的工作满意度是影响教师流失的最重要因素。要增强教师的工作满意度，领导要有科学的人才观，在学校的运行中要充分发挥每个职工的作用，同时保证决策的科学性、公正性，提高员工的满意度。具体措施：(1)营造学生和学校尊重教师，尊重知识的氛围，强调教师的主体地位，使学校的各项职能部门能为教师办实事，提高教师对本校的满意度；(2)把一线教师的需求要放在第一位，充分满足教师合理的工作、生活要求，使他们没有后顾之忧，提高他们对本校的忠诚度；(3)尊重教师的教学、科研成果，让教师切实感受到作为一名中学教师的光荣感和自豪感，改善教师对教师职业的感知；(4)根据教师的不同个性，科学实施差异管理。

3.尽力消除社会因素对本校教师的影响

在分析中，离职渠道的畅通度是教师隐性流失的主要因素，由于离职渠道的客观性，学校可以通过科学管理，让教师参与到学校管理中，在一定程度上抵消这个因素的影响。具体措施：(1)加强学校的科学化管理，提高年轻教师和优秀教师的福利待遇，用感情留人；(2)加强正确就业观念的引导，培养教师对学校的认可度；(3)建立多渠道、通畅、合理的教师晋升通道，用事业留人。

[1]毛友根.企业员工流失的感知理论模型及其现实意义[J].上海大学学报，2003（2）：65-69.

[2]马淑婕 ，陈景秋，王垒.员工离职原因的研究 [J].中国人力资源开发，2003(9):18-20.

[3]杨丽华.民办高校教师流失问题的研究 [D].扬州：扬州大学，2009.

[4]胡艳涛.民办高校教师流失问题及其管理对策研究[D].天津：天津大学，2005.

[5]李怀祖.管理研究方法论［M］.西安：西安交通大学出版社.2004：255.

[6]Clark L.A,Waston D.Constructing validity：Basic issues in objective scale development[J].Psychological Assessment,1995,7：309-319.