独立学院辅导员组织承诺研究——广州市独立学院案例研究

文/陈婷婷

一、独立学院辅导员组织承诺在学校发展中存在的问题

随着我国高等教育事业的快速发展，各个高校对辅导员工作有了新的认识，也更加关注辅导员队伍的建设。明确辅导员的角色定位，提高辅导员进入的门槛，加强对辅导员的培训，规范辅导员工作，关注辅导员职业生涯发展路线，提出打造一支专业化、专家化和职业化的高校思想政治教育工作队伍。如今，各个高校在招聘辅导员中，已经从学历、职称等方面提高，如将本科提高到硕士甚至是博士学历。但这并没有使辅导员的组织承诺也提高。高校辅导员流动大，大部分辅导员将这看成是一个临时工作或者跳板，并没有当作职业来看待，因此他们对辅导员这一岗位并没有像高校专职教师那样有着较高的组织承诺。

二、独立学院辅导员组织承诺研究的意义

独立学院作为新型的办学机制的产物，采用的是参考企业的做法，使用聘任制，与公办学校的编制性质完全不一样，教职工的流动更大。学校发展必须有一支稳定的高质量的师资队伍，而稳定教师队伍，我们就必须关注教师的组织承诺。专业教师受到重视毋庸置疑，而辅导员的身份却较为尴尬，所谓“双重身份”，其实经常被认为既不是教师也不是干部。特别是在独立学院中，辅导员更是“无所不能”，随叫随到，多头领导，被任何部门考核，辅导员的流动比专业教师都要高得多。作为独立学院管理者，只有充分了解和把握辅导员组织承诺的水平状况，了解辅导员组织承诺，有的放矢地对人力资源进行科学的管理，才能激发辅导员在工作中的主动性和创造性，使他们更好地为独立学院服务。

三、研究方法与工具

1、调查问卷的制定和调查对象

本文所使用的调查问卷结合独立学院特有的学校属性、人事体制和辅导员工作的一些特殊性，经过对部分辅导员的访谈，征求心理学专业的老师意见，反复对以往使用过的调查问卷进行修改调整，最终制定出《独立学院辅导员组织承诺调查表》。本次调查对象是选取了广州市六所独立学院的部分辅导员。

2、研究方法与工具

本研究主要采用访谈、问卷调查法和相关的统计方法，采用SPSS19.0软件对所得到的问卷数据进行统计分析。其中具体使用的SPSS软件的数据统计方法有:描述性统计分析、因子分析、问卷的信度检验、独立样本T检验、单因素方差分析。

四、调查结果

本文所调查的几所独立学院辅导员组织承诺总体平均水平处于中等。其中，感情承诺均值最高为25.5561，其次分别是规范承诺、理想承诺、经济承诺，机会承诺。其中，感情承诺、理想承诺和规范承诺是高于总体平均水平，承诺水平较高。而经济承诺和机会承诺的承诺水平都低于总体平均水平，承诺水平较低。

经过研究，本文得出结论:独立学院辅导员组织承诺总体处于中等水平，情感承诺水平最高，其次分别是规范承诺、理想承诺，经济承诺、机会承诺，其中经济承诺和机会承诺水平低于总体平均水平;不同性别、年龄、行政职务的辅导员在感情承诺上有显著差异;不同性别、婚姻状态、学历、从事辅导员工作年限的辅导员在机会承诺上有显著差异;不同年龄、职称的辅导员在理想承诺上有显著差异;不同年龄、职称、岗位属性、行政职务的辅导员在经济承诺上有显著差异;本研究中的人口统计学变量在规范承诺上无显著差异。

五、提高独立学院辅导员组织承诺的对策

1、学校重视，增强辅导员的组织支持感，管理辅导员队伍“以人为本”。

“以生为本”“一切为了学生，为了一切学生”“学生至上”等口号成为了辅导员工作的宗旨，一切与学生有关的事情辅导员都必须管必须做，辅导员似乎已经失去“自我”，没有自己的生活，为了学生而活。辅导员的组织支持感从何而来?这要求学校在建设和管理辅导员队伍时运用科学的“以人为本”的管理模式。“以人为本”就要求学校从自己学校辅导员的实际情况和需求出发，熟悉和落实各种有关规定政策，为辅导员营造适宜的工作和生活环境，提供进修、晋升、个人发展的机会和平台，对辅导员的付出给予肯定，提高辅导员工作的主动性和积极性，促使辅导员实现个人价值和满足对理想的需求，让辅导员将个人的发展融合到学校的发展中，增强辅导员对学校的认可度和归属感，提高辅导员的组织承诺水平。

2、尊重和正确定位辅导员，明确辅导员工作的职责分工，切实落实国家出台的相关文件政策。

“辅导员到底是谁?”，“学生的消防员、保姆、心理咨询师、人生启明灯?各行政部门的秘书?教学工作者?社团指导老师?就业指导师?党务秘书?”，可见辅导员起早贪黑，事务繁杂，几乎大家都认为一切跟学生有关的工作就是辅导员的工作。辅导员的身份不清晰，职责分工不明确，这将会导致辅导员发展出路单一与职业化发展不兼容、辅导员工作考评机制尴尬等突出的问题。中共中央、国务院2004［16号］文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《关于加强高校辅导员班主任队伍建设的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件重新明确定义了辅导员的身份和工作职责，只有贯彻落实文件精神，才能让辅导员、学生、各部门人员正确定位辅导员，尊重辅导员工作，让辅导员在学校里面找到自己的位置。

3、建立有效的激励机制。

(1)建立有效的晋升制度，保持辅导员的校内流动。独立学院的晋升机制也得根据自己学校的实际情况制定具有本校特色的制度，摒弃传统行政模式的人事管理以资质为依据，根据辅导员个人的考评情况和个人意向、条件，结合工作需要有序地安排换岗、轮岗或者转岗，鼓励辅导员参加学校领导干部的竞聘，为辅导员的晋升给予有力的支持，增强辅导员对学校的认可度，提高辅导员的组织承诺水平。

(2)保障辅导员的工资待遇，采取报酬激励。首先，学校应该先解决辅导员的收入问题，物质有保障，才能无后顾之忧。其次，除了现有工资体系之外，必须采用配套的有效的报酬激励手段。对于辅导员的报酬激励可以与考评体制相结合，例如:如果在每年的考评中是优秀，除了年底奖金外，从次年1月份开始在工资普调的基础上提升10%;如果考评是良好，则提升5%;如果考评是称职，工资只是普调;相反，如果工资提升的辅导员，在本年年底考评中如果考评不称职则连续2年停止工资提升等等。每个学校都应该结合自己学校的实际情况制定合适的工资体系、考评体系和激励措施，从经济、机会、规范方面提高辅导员组织承诺水平。

(3)职称评定。根据国家出台的文件，辅导员的职称可以走三条路，一是走专业教师的路线，助教——讲师——副教授——教授;二是走研究员路线，初级研究员——助理研究员——副研究员——研究员;三是走政工路线，助理政工师——政工师——高级政工师——正高级政工师。辅导员的职称就是专业技术能力的凭证，也与工资待遇息息相关，学校应该贯彻落实国家政策，没有条件也要创造条件，为辅导员争取。而作为国家和政府，除了要公平对待公办学校和独立学院外，还需要根据辅导员工作的特殊性专门设定职称系列，单独对辅导员进行评定，这是对辅导员工作的尊重和认同，也是为辅导员的出路提供了机会，辅导员的组织承诺水平就会随之提高。

(4)建立科学的辅导员考核体系。以辅导员任职资格为依据，制订系统的评估指标，并根据分工确定各辅导员的考核核心指标。同时，要采用360度评估，考评主体应该涵盖与辅导员工作相关的部门、同事等，每个部门或者同事对辅导员的考评分值所占比例也应该根据这些关系紧密程度和了解程度有所不同，可以每个学期一次或者每个季度、工作完成的每一个阶段为一个周期进行考评。科学的考核体系才能使得辅导员的付出得到应得的回报，工作得到客观公平的肯定，辅导员在工作中实现成就感的需求得到满足，组织承诺水平自然就提高了。

4、建立培训进修机制，提升专业技能，促进职业发展。

独立学院应该为辅导员有更多的出路创造条件，关心辅导员的场员发展，有计划定向培养，切实解决好辅导员的出路，提高辅导员组织承诺水平，才能确保辅导员队伍的相对稳定。健全辅导员培训体系，分类、分层次、多样式培训，形成长效培训机制。各省市或者各高校可以根据辅导员工作涵盖的不同工作内容进行分类培训，如:心理辅导专业培训、职业发展教育培训、日常事务管理培训、奖助贷的培训等，创造条件选派辅导员参加各种级别的进修和外出考察，针对性提高不同职业岗位的辅导员的专业技能。

5、营造良好的校园文化，体现人文关怀。

本研究反映出，不同类型、不同阶段、不同层次的辅导员的需求是不同的，如年轻的辅导员需要的是一个施展自己的机会，年长的辅导员需要的是更高的自我实现，处于经济压力较大的辅导员需要的是比较充裕的物质基础等等。要营造良好的校园文化，应该加强对学校办学理念、价值观的宣传，让辅导员认可学校，引起共鸣，愿意与学校一起创造美好的愿景。同时，将这种理念落实到实际的工作中，加大力度对辅导员队伍的软硬件建设，注重辅导员的自我提升和发展，让学校得到发展的同时辅导员也有发展，这样将会极大提高辅导员的组织承诺水平。

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