中美中小学教师选秀评奖制度比较研究*

王 强

(杭州师范大学教育学院，杭州 311121)



中美中小学教师选秀评奖制度比较研究*

王 强

(杭州师范大学教育学院，杭州 311121)

以中国A省及美国麻省与福罗里达州为例，对中美中小学教师选秀评奖制度的规则进行了深入地比较研究，结果发现中美奖励举办主体、奖励对象、流程依据、比例及力度均存在差异。基于此，从“资源统筹”转向“多元选择”，从“重奖勇夫”转向“社会认可”，从“单一统筹”转向“多元选择”，提出了改进我国教师选秀评奖制度的三点建议。

中美中小学教师；教师奖励；选秀评奖

中小学教师选秀评奖本是对“好”教师的认可褒奖，但由于我国教师选秀能给教师带来晋升机会及不菲的额外收入，因此在高利益驱使下难免引发争议。而在美国，有“teacher recognition”制度，其字面意思是“教师认可褒奖”。

一方面，与汉语“选秀评奖”有类似意思。如“美国年度教师(the National Teacher of the Year)”被认为是美国最有历史、最有名气的教师荣誉(honor)项目，旨在引起公众对卓越教学的关注。①重在给予荣誉来体现社会的认可，有“本年度教师群体优秀代表之意”；获得此殊荣的教师要做一年的教育大使，在全美乃至世界各地巡回讲演，推广其事迹及美国的教育价值。而我国的全国优秀教师评选也是在教育系统评选优秀代表予以认可，要求地方在推荐人中择优遴选2个先进个人作为重点宣传典型；同时全国优秀教师评选初衷也是荣誉项目，强调“重精神鼓励、轻物质奖励”。②

另一方面，汉语“选秀评奖”不仅仅局限于“认可褒奖”之意，还有“提拔重用”之意及“等级身份”象征。如我国“特级教师”是在“初级-中级-高级”教师职称等级系列基础上进一步加冕；又如一些地区的“新秀-中坚-宿将”教师、“一、二、三、四、五星级”教师、“教学能手-学科带头人-名师-首席-功勋”教师(详见表1)。美国虽也有一些物质奖励教师的项目，但主要还是认可褒奖之意，只不过与“美国年度教师”相比更强调对在某一领域甚至某种行为上有突出表现教师的认可，如科学教育、艺术教育、阅读教学、财经教育、健康饮食、财经教育等(详见表2)；这些奖励少有“等级分人”之意，更罕有“提拔任用”之实。

然而，这种内涵上的差异仅仅是表象，其深层是规则上的差异，通过对规则差异的比较可进一步揭示背后价值信念的差异，从而为深层优化我国教师选秀评奖制度提供新思路。

一、比较研究的对象

本研究的比较对象选取基于以下三点考虑。一是，中美教师选秀评奖的执行主体主要在地方，因此以省/州为单位获取资料，不仅全面而且详实。二是，中国中小学教师选秀评奖取样地区以沿海A省为例，不仅因为A省处于改革前沿，其他地区常常借鉴A省经验；还因为A省近年来积极推进全国性教师选秀评奖，且有省市县三级地方特色的选秀评奖制度。选择A省为例，不仅能反映A省及全国部分现实且能一定程度上反映全国趋势。(详见表1)三是，由于美国是联邦国家且移民国家的种族地域文化明显，所以美国中小学教师选秀评奖取样地区以地处美国东北的马萨诸塞州及地处美国南端的福罗里达州为例。这样能较全面反映美国现实。(详见表2)

表1 中国中小学教师选秀评奖项目概览：以A省为例

注：本表以教师奖励较为突出的A省为例，以充分展现各种奖项形态，但并不代表其他省份也在重奖教师

表2 美国较有影响的教师认可奖项：以麻省及福罗里达州提供的信息为例

表2 美国较有影响的教师认可奖项：以麻省及福罗里达州提供的信息为例

性质奖项名称奖励金额承办机构、奖励目标/依据非政府、非盈利基金会列维私营企业教育成就奖(LeaveyAwards)20人/年,7500美元/人,特别奖1人1.5万美元/人自由基金会(FreedomsFounda-tion)奖励通过创新课程帮助学生深度理解美国私营企业的教师Braitmayer夏秋奖最高1万美元、3.5万美元的种子基金BraitmayerFoundation用于课程、学校改革及教师专业发展教师超越奖(AboveandBe-yondAwards)20人/年,1千美元于课堂,1万美元项目深化推广麻省软件网络委员会奖励麻省初中数学科学教育中还不为人所知的优秀教师(unsunghero)全美高中新闻教育年度教师奖(Journalismaward)笔记本电脑、领奖会议路费、稿酬新闻基金(DowJonesNewsFund),奖励促进高中生新闻写作的教师教师倡议支持奖(SupportforTeacherInitiatives)2千美元/人,6千美元/团队MeyerMemorialTrust奖励教师将其有效课堂学习计划进一步深化Kinder卓越教学奖(Excel-lenceinTeaching)共10万美元,由多位教师分享Kinder夫妇奖励坚守贫困学校的教师(超半数为免费午餐项目学生)

续表

续表

注：1)限于篇幅，本表格仅罗列了美国部分全国性教师奖励，如与表中所列NAST类似的全国英语教师委员会(NCTE)的奖就有不少，儿童诗歌教育奖、 Donald H. Graves写作教育奖、杰出英语教师奖、英语新闻写作Kate Farmer奖、Richard W. Halle 奖等，奖励仅少量奖金，多为领奖旅费、会费；2)未标注名额的或没固定名额或仅1个名额；3)多为申请人自行提供事迹及推荐信，少数为逐级提名与考察。

对照表1与表2不难发现，虽然中美中小学教师都有选秀评奖活动，但在教师评奖的举办主体、对象类型、流程依据、比例及力度等规则上，均有差异。

二、中美中小学教师选秀评奖的举办主体有差异

美国主要以非政府部门与企业等民间机构为主，如迪斯尼、都乐食品等公司，又如自由基金会(Freedoms Foundation)等非政府公益组织、再如全美语文教师委员会(The National Council of Teachers of English, NCTE)等非政府行业协会、坎德夫妇(Nancy and Rich Kinder)等个人资助，甚至总统颁奖的美国年度教师也是由民间机构“主要州学校官员委员会”(Council of Chief State School Officers)评奖与资助的。(详见表2)

而我国主要以政府、教育行政部门及其公办学校为主。因而，与美国设奖机构多元且相互独立不同，我国教师奖励有四个特点：一是，自上而下设立，名目有增无减。国家层面主要是全国优秀教师系列、特级教师、劳模，到了省层面除保留这三项外，有些地区又增设教坛新秀、功勋教师、春蚕/绿叶奖等，到了市县区层面又衍生出新项目，如有些市县在教坛新秀基础上新增教坛中坚、宿将，合称为“三坛”。(详见表1)二是，由于主体单一，各奖项间同质性高，有叠加认定或互为条件的现象，不同奖项间的独立性不强。如山西、四川等省特级教师评选规定要从获得省市模范/优秀/先进教师(教育工作者/班主任/师德标兵)及五一劳动奖获得者中选取或已有这些荣誉称号者优先评选。第三，即使民间机构或基金会的奖励也是对政府奖项/认定的再奖励/认定。如广东省雁洋公益基金会的“叶剑英基金”奖励309位 “优秀教师”、“优秀班主任”、“优秀教育工作者”和“教学工作先进教师”称号奖励平均每位教师1万元。第四，在特级教师等能带来更多利益的评选中，尽管评委多由教育行政部门领导、特级教师、对中小学教育有研究的专家、校长组成，但一线教师的名额仍然易于被占用。

三、中美中小学教师选秀评奖对象有差异

美国教师奖励主要针对一线教师，不仅“美国年度教师”、“全美教师团队”、“美国教学之星”等综合奖对象只针对一线教师；而且还有众多奖项是颁给在艺术、语文/阅读、人文/社会/历史、经济/商业等学科一线教学中表现突出的教师；甚至还有颁给在推广某种理念或活动中表现突出的一线教师，如都乐食品的儿童健康饮食教育奖等。(详见表2)但与此同时也有行业协会如全国中学校长协会(National Association of Secondary School Principals, NASSP)针对校长群体的全美年度校长(National Principal of the Year)，学区区长协会(the School Superintendents Association, AASA)针对学区区长群体的全美年度区长(National Superintendent of the Year)。

而我国除了湖南等个别省的特级评选外，多数地区尚未做到教师与校长分类评选。一方面，有些地区由于未对评奖对象比例做明确规定，导致一线教师名额被占用；如A省2014年特级教师评选虽有“重点是在普通中小学教育教学第一线工作的教师”的规定，但对校长没有明确的比例限定，其中H市被评为特级的42人中，现任校长(园长)或副校长就26位占62%，教研员3位占7%，无校长职务教师13位仅占31%(其中重点高中或名校教师7位，可能与重点名校校长大多已是特级教师有关)。与此同时，另一些地区明确限定校长比例，如安徽省、广东省明确规定“双肩挑”的校(园)长(近三年满教学工作量的副职除外)不超过15%，辽宁省规定正副校长总共不能超过15%,山东规定正副校长不能超过10%，甘肃与新疆规定即使承担教学任务的校领导比例也不得超过5%。这虽保证了对一线教师倾斜，但在“溢出效应”下会产生两种极端倾向，要么导致名校教师中特级比例进一步提高，要么使特级教师趋向劳模化。

四、中美中小学教师选秀评奖的流程依据有差异

一方面，我国教师评奖程序同美国一样甚至比美国还要繁琐、以提高公正度，如我国特级教师及全国优秀教师均采取类似“两审三公示”制度，美国教师评奖也都在各举办机构网站上公示信息。不同在于，我国更多采取逐级评定提升的路子，而美国评奖多由申请人直接向委员会申请的方式。如特级教师评选要经过学校领导集体推荐提名、地市教育行政考察评审、19人的省评委会三分之二评审确定的。而美国仅“美国年度教师”等个别评奖，要求由学校学区逐级推荐产生50位“州年度教师”，而后从中评选1位全美教育大使，也有评委到候选人学校课堂考察环节；但多数奖项由有参评意向的教师直接向举办机构申请，并自行提供证据与推荐信。(详见表2)

另一方面，美国评奖依据因评奖主体多元而多元，而我国评奖依据因主体单一而单一。将2014年“教育部全国优秀教师评选条件”与近年来北京、山西、四川、广东、浙江等省特级教师评选办法、及我国《特级教师评选规定》进行对比，发现类似的政治条件与德能要求。不同在于特级教师评选要求“具有中小学高级教师职称”，使特级教师比优秀教师评选更强调教师专业资质。而美国教师评奖主要由举办机构及其合作机构的代表组成评委会，因而依据的是评委们对共同价值的品味及个人诚信。多数奖项(如美国年度教师)评选标准是非量化的且无固定标准与资质限制；仅“全美教师团队”等个别奖项，因其旨在评出长期合作促进学生发展的教师团队，所以才有“4名教师、每人至少4年教龄”的要求。

五、中美中小学教师选秀评奖比例及力度有差异

一方面，我国教师奖项包括地方奖项主要由政府举办，因而不如美国多元举办主体设立的奖项丰富；但我国每个奖项的名额甚至比例都高于美国同类评奖。以A省为例，49万人左右的中小学幼儿园教师规模(2013年数据)， 2014年该省全国优秀教师44人/年(高校除外)，特级教师187人/3年，春蚕奖300人/年，功勋教师11人/3年、农村突出贡献教师100人/2年，省教坛新秀200人/2年。而美国最具影响力的美国年度教师，每年从320万教师中仅选1位及50位州年度教师；其他奖项名额也多为个位数，仅个别如迪斯尼教师奖20-40人/年、列维年度私营企业教育奖40人/年；另一些则无固定名额，因申请人数及年度经费而定。(详见表2)

另一方面，奖励力度存在差异。我国区域差异很大，有一些地区已通过法规以重奖推进教师选秀活动。(详见表1)也有一些地区个别学校以重金吸引获奖教师，如山东某中学引进有特级教师、优秀教师/教育工作者、名师校长、劳模、教坛新星/秀称号的,国家级、省级及市级分别给予50万元、30万元、20万元安家补贴；又如四川某中学对特级教师给予50万元住房补贴；再如江苏某中学引进有特级教师、省级名优教师称号并获得省评优课/基本功大赛一等奖者,安家费30万元及50万元高层次创新人才经费资助。还有很多地区虽对选秀教师的物质奖励很有限，但有选秀奖优与“提拔任用”挂钩的隐性收益。然而，美国教师选秀的主要名利回报不过是带薪各地巡回讲演1年(路费由“主要州学校官员委员会”承担)；其他奖项奖金额不多，多数在月收入10%(500美元)到1个月收入(5000美元)之间，极少数会重奖几个月收入(1到2.5万美元)；而且奖励多为一次性的，无后续受益，既不与工资挂钩，更无提拔当领导之说。

六、中美中小学教师选秀评奖规则背后的信念差异与转向

中美中小学教师选秀评奖的规则不同，折射出社会价值信念的两点差异，这也指出了我国教师选秀评奖制度可优化的三个方向。

(一)从“身份等级”转向“职业分途”

美国公立学校曾尝试将“职业阶梯”作为教师奖励，但在多数地区却不了了之，主要源于美国“职业分途”的教师、校长及区长资格制度；校长并非从教师中逐级提拔产生，而是社区居民组成的学区委员会从有校长资格证的应聘者中选出的。由此，中小学教师与企业员工相比，缺少了职位提升空间，要么选择流动(美国2012年公立学校教师平均跳槽率达8%、离职率达到7.7%,而一些大城市学校年轻教师流动率则很高)，要么真心热爱学生而留下来钻研教学。因此美国中小学教师评奖就是单纯的奖励，即对教师职业理想与付出的认定，没有提拔升迁等潜在利益。然而，我国教师选秀奖励不仅“重等级、头衔”，而且有些与教师“提拔升迁”挂钩，都说明了“身份等级”是当下中小学教师管理中百试不爽的金科玉律。

综上所述，可从两方面改进我国教师奖励制度。一方面，建立校长职业制度，取代校长从教师中培养提拔的用人制度，虽有可能降低教师职业预期、增加离职风险，但有助于教师回归职业理想初衷；如教师提拔及校长任命与教师职称/获奖/头衔脱钩，会让教师评奖回归单纯。另一方面，在我国校长职业制度尚未建立、教师与校长职业还未分途的现实条件下，应将教师与校长分开进行选秀奖励，如美国的年度教师与年度校长分别由不同机构评选，又如湖南省《湖南省特级教师评选标准(试行)》规定根据参评对象岗位特点，分类制定普通中小学专任教师类、普通中小学校长类、幼儿园专任教师类、幼儿园园长类和教研人员类等五类特级教师评选标准及名额。

(二)摆脱“重奖勇夫”，转向“社会认可”

我国教师选秀评奖，存在“重奖勇夫”的倾向，其背后的深层原因是对经济上的“市场机制”(market mechanism)及社会治理中的“理性选择”(Rational Choice)误读造成的。市场机制是供求、价格、竞争、风险等要素间的作用机理，其前提是自由竞争与自由交换；但“重奖勇夫”并未尊重资源可自由流动原则，人为主观决定采取重奖，而非由市场诸因素来客观厘定奖励模式。同时还违背了基于“理性选择”的正义原则，因为公平正义的奖励不是基于简单地功利主义及偶然性行为的奖励，而是在尊重社会成员追求自己偏好效用最大化的逻辑下，通过程序性正义保障平等自由的奖励。因此，教师选秀评奖的目的不是要出勇夫，而是要回归社会对教师自由意志的认可。为此，不能随意确定奖励力度，更要走出多多益善的思维误区，对奖励力度进行系统科学的研究。

(三)从“单一统筹”转向“多元选择”

教师奖励的举办主体、奖励对象、奖励依据及程序的不同，反映出我国“自上而下”单一统筹与美国“自下而上”多元选择的价值信念差异。

由于，我国主要是政府设立的奖项或对政府奖再追认的奖项，其举办主体与标准过于单一；因而，教师不仅对奖项缺少选择、难以唤起主体意识，而且对科层制评奖程序也只能被动接受。这种情况下，难免出现一些教师为评奖而默默忍受学校行政驯化的问题，教师对职业理想的追求也会因此大打折扣。针对这一问题，应积极鼓励社会公益组织及有社会责任的企业设立民间奖励基金，作为政府以外的教师评奖的独立举办主体，切忌成为政府奖的扩展版或政府奖的追加奖励，更不应套用政府奖励的标准与流程。

为此，至少在以下三方面有别于政府奖。第一，奖项内容可以借鉴美国民间奖励，设立不同于政府奖项的多元标准，认可并进一步支持教师在教育教学不同领域中的创新行动。第二，民间奖励应超越教育系统科层制逐级申报的固有评奖程序，鼓励教师直接向民间奖项主办机构提出申请并提交佐证材料；而民间奖项评委会依据申请人所提供的佐证材料进行初选，如此也是在鼓励教师平时做好教育教学资料积累，从而引领教师基于证据做教学研究。第三，奖励形式与范围可以比政府奖励更灵活，可以是对过去成绩认可的现金奖励、也可以是参加全国巡回讲演或学习的路费、也可以是种子基金用于教师在其专攻领域的进一步创新。

注 释：

①About the National Teacher of the Year Program，Council of Chief State School Officers [5/15/2014], http://www.ccsso.org/ntoy/About_the_Program.html

③ 康丽：《把教师队伍建设作为最重要的基础工作来抓——教师节设立30年师资建设成果丰硕》，《中国教师报》2014年9月10日第2版。

⑤ 姜金秋 杜育红：《我国中小学教师工资水平分析(1990～2010年)》，《上海教育科研》2013年第5期。

⑥《特级教师评选规定》，中华人民共和国教育部1993年1月10日， http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_621/201001/81916.html

⑦《浙江省教师和教育工作者评选奖励办法》，中国法律教育网1999年9月19日，http://www.chinalawedu.com/news/1200/22598/22605/22740/2006/4/ch238681318460021818-0.htm

⑩《杭州市高层次人才分类认定办法(试行)》，杭州市人民政府官网2015年1月24日，http://www.zjhz.hrss.gov.cn/html/home/topnews/69140.html

(责任编辑 陈振华)

Comparative Studies of China and US Teacher Recognition Systems

WANG Qiang

(Hangzhou Normal University，Hangzhou 311121, China)

After comparing teacher recognitions in “A” province in China with these in Massachusetts and Florida, the author offers a systematic analysis of China and US teacher recognition systems. The findings show that the sponsors, candidates, contents and incentives in China are different from those in US. Based on the findings, the article makes three suggestions for improving teacher recognition systems in China: shift from hierarchic identities to professional stratification, from irrational incentive to social value recognition, and from top-down planning to multiple choices.

China and US teachers; incentive systems; teacher recognition

10.16382/j.cnki.1000-5560.2015.04.007

浙江省社科规划重点课题“城镇化进程中师资与生源流动均衡的制度研究”(15NDJC002Z)。