绩效考核在企业人力资源管理中的作用

◎杨琦



绩效考核在企业人力资源管理中的作用

◎杨琦

随着时代经济的飞速发展以及科学的进步和发展，现代化社会的发展更加注重知识经济的全面提升，对于企业发展而言，核心竞争力的提升，管理水平的提升是关键。现代化企业的发展中，绩效考核制度逐渐成为人力资源管理的一项重要工作，进而对人力资源管理的效率有着决定性作用。绩效考核在企业发展保持的过程中，将企业战略性目标全面实现，并做好员工工作积极性的充分发挥，对企业的发展注入新的力量，推动企业的全面和谐和发展。

中国经济的增长中，以及基于全球经济一体化的历史发展中，世界各国对于核心竞争力的提高有着极高的关注，在产业价值增值中，更加注重人才这一重要要素，并对员工绩效的优劣进行正确的评价，实现人才的一种合理配置。在企业成长发展中，持续动力源泉的获取，更是本着工欲善其事以及必先利其器的主要宗旨，将考核的时间减少，并实现考核体系难度的降低。对于我国人力资源的绩效考核而言，主观问题中存在一定的心理因素。基于绩效评估的全面理解过程中，更加注重考核标准的执行，在绩效管理制度的应用中，结合绩效考核过程中的相关客观问题的认识，体现出一种客观问题的考核过程，单一标准应用中，工作绩效的衡量，更加注重考核结果的局限性。

当前企业人力资源管理中绩效考核的现状

绩效考核流于形式。 对于现代化企业的发展而言，对于绩效考核有着不到位的认识，同时绩效考核的应用过程中，基于一种年度工作任务的角度，并在上级领导任务工作的分配过程中，仅仅将绩效考核作为人力资源管理部门的相关工作，进而使得企业中的相关人员，难以真正的发挥出绩效考核的充分作用，并在敷衍搪塞的过程中，存在走过场以及流于形式的一种绩效考核。

重视考核结果，忽视考核过程。企业人力资源管理在考核评价中所运用的考核标准，通常是固化的模版式标准。然而，不同的员工有着高低不同的能力，在外部以及内部多因素、上级与下级、工作业绩与工作环境等诸多因素影响下，考核结果的其实并不是完全正确并权威的。仅仅注重考核结果，将考核过程忽视，不仅仅使得上级管理部门难以有效的解决员工工作中的相关问题，同时也难以发挥员工的实际能力。

缺乏科学的考核标准。 绩效考核标准的制定过程中，主要是基于传统以往的做法，在管理人员的宏观角度应用中，制定绩效考核标准，在部门基层具体情况的应用中，其制定出来的考核标准，不仅仅缺乏科学性，同时也有着生搬硬套的特点。比如市场前端业务部门与企业后台职能管理部门，其考核评价标准是不同的，如果都使用同一评价体系，势必缺乏科学性。

重视考核指标，难以激发员工工作积极性。现代化企业的发展中，往往将任务指标作为一种重要的考核重点，在重视任务指标的过程中，对于考核中任务的相关因素同样也存在直接性的影响，对于工作的实际关系有着直接性的脱离过程。在任务直接和业务部门挂钩的过程中，管理部门有着相对较大的工作弹性，实际考核过程中难以体现出一种量化的特点，并带给管理部门员工的基础性认识，以至于业务部门工作在实际的开展过程中，对于实际的开展情况有着不关心的状态。

考核过程人员配置不合理。对于现代化企业的人力资源部门而言，绩效考核作为其中的一项基础工作，但是人力资源有着较少的人员特点和相对较多的考核对象，在集中制的考核过程中，监考人员数量不够的过程中，往往有着相对集中的考核时间，并从其他部门对人员进行调取，这一过程的考核，往往出现了考核不公平的一种状态。

绩效考核在人力资源管理中的关系和作用

人员任用的一种根本依据。一方面，企业在对人员聘用的过程中，不仅仅要求员工存在相对较好的职业道德素养，同时也要保证员工具有相对专业化的知识。在招聘过程中，已有工作经历的员工的绩效考核结果具有重要作用，是用人需求单位参考的重要依据之一。另一方面，很多企业，人力资源部门在提拨使用过程中，已将员工考核结果作为硬性标准予以要求。可见，员工考核结果对于员工职业发展已越来越重要。

人员调配的一种根本依据。企业在对薪酬调整的过程中，同样也要做好人员的一种合理调配，基于员工工作能力的一种全方位分析，帮助企业在实际的决策过程中有着相关的依据。在上班时间应用过程中，注重员工工作状态的一种结合，在工作能力的考核过程中，实现综合性的一种测评过程。考核制度的调整完善中，就要保证员工能够全面的发展，结合相关专业要求，对企业的合理经营进行根本上的一种保障。

人员培训的一种根本依据。企业的经营和发展中，不仅仅要保证企业的制度文化有着与时俱进的一种状态，同时也要保证员工能力的不断提升。人力资源部门在人员实际的培训中，结合员工新技能以及新素质能力的不断培训，在不断的完善自己过程中，结合全方位的一种绩效考核过程，将员工的自我完善能力显著提高。

薪酬考核的一种根本依据。基于一种按劳分配的一种制度发展，主要是对劳动的数量和劳动的质量进行的综合性评价，结合一种浮动的岗位薪点工资制度相关的情况，在实际的年度绩效考核过程中，将岗位薪点的工资降低，并结合员工岗位的实际变动情况，做好岗位工资挂钩之间的一种关联。

平等发展的一种根本保障。员工价值的体现，更加注重自身发展的需求，结合企业的实际发展，并衡量贡献的一种价值，对员工的标准进行衡量。在人力资源的管理过程中，通过帮助员工，对职业生涯规划制定，在员工工作的规划中，对职业规划进行根本上的指导，实现员工日常工作内容的一种测评，将员工自我完善水平显著提高，进而将工作能力和自我价值全面提高和实现。

人力资源管理中绩效考核应用的对策

制定客观明确的考核标准。绩效考核的过程中，基于一种特殊的考核过程，在考核内容的基础上，结合企业不同的发展特点，并结合企业不同的部门岗位分布情况，合理的制定考核的内容。实际绩效考核中，通过对客观的考核标准加以采用，和工作加以联系，在明确考核标准的过程中，对考核标准相关的含义加以表达，采取科学性的一种考核方法。基于一种绩效考核的一种客观性主体，考核主要指标采取可量化以及可实际观察的一种测量指标，在考核内容指标的全面确定过程中，依据于企业实际的发展特点，并在企业实际情况建立过程中，指标体系的选择结合实用性的特点。考核工作的过程中，结合充分的事实材料，将其作为考核结果的一种科学依据，进而避免考核过程中不良现象的发生。

采取科学合理的考核方法。考核结果的应用过程中，不仅仅要将考核内容作为主要的依据，同时也要将考核的对象作为一种主要的依据，通过对不同的考核方法加以选择，并在实际的考核过程中，结合员工工作岗位工作内容的各个层面，进行深入分析研究，制定考核标准与体系。例如，可以通过实际调查法，对某部门不同员工进行访谈，了解其具体工作内容、梳理其工作关系，确定可行的评价标准与体系。

做好考核人员的培训。 绩效考核发展过程中，人力资源部门就要结合实际的考核工作，在工作的实际组织和策划过程中，做好操作的全面科学处理，将考核工作的效率提高，并保证考核的效果。人力资源管理部门，应结合不同部门工作实际，对绩效考核工作进行全面的了解，根据不同部门的需求，制定不同部门的考核标准与方法，同时对于参与考核工作的相关管理人员，进行系统培训， 对于共性内容全面部署，对不同部门的个性问题要进行充分沟通。

公平公示考核过程和结果。绩效考核工作作为企业发展的一种重要基础管理工作，在企业发展保证的过程中，往往需要保证考核工作有着科学性和民主性的主要特点，基于一种组织管理科学化的角度，就要保证考核结果有着一定的公正性，并及时将考核结果通知反馈本人。使员工得以了解自己考核情况。

总而言之，现代化企业的经营和发展中，人力资源作为一项基础性的管理部门，在实际的绩效考核过程中，更要结合人力资源实际，对考核结果进行整体全面的了解，在企业绩效考核过程中，实现针对性的一种绩效考核，并将考核过程中的各种误区全面消除，重点激励员工，对员工工作的积极性充分发挥，将企业的可持续健康和谐发展全面实现。

（作者单位：首都经济贸易大学工商管理学院）