高校后勤企业员工绩效考核与薪酬的探讨

2015-02-28沈玲

新教育时代电子杂志(教师版) 2015年15期

关键词：高校后勤工资薪酬

沈玲

（浙江大学后勤集团浙江杭州 310023）

高校后勤企业员工绩效考核与薪酬的探讨

沈玲

（浙江大学后勤集团浙江杭州 310023）

随着社会的高速发展，高校后勤管理也面临着问题和挑战，应该随着社会的需求相应地提高管理水平，应该把绩效考核与薪酬管理形成和社会发展相符合的管理方式。本文对高校后勤企业员工绩效考核与薪酬问题进行探讨，并提出了与之相关的解决措施。高校后勤企业员工绩效的考核应该从员工的岗位性质入手，企业负责人应该明确考核的目标，制订合理的、可行性的后勤考核标准，在一定的周期内采用全方位的考核手法，进行员工全面绩效考核，并及时反馈考核的结果。每位员工要根据绩效结果进行改进，让员工发现自身的问题，及时改正问题，由此来提高员工的自身素质，提升员工下一阶段的工作的目标，实现经济效益，如此一来，高校的后勤企业发展便更能适应社会发展的步伐。

高校后勤企业绩效考核薪酬

一、我国高校后勤企业绩效考核的现状及存在的问题

绩效考核是高校后勤企业人力资源管理中基础的考核环节，绩效考核的主要目的是来考量高校后勤员工在工作岗位上的行为是否得当，并且把评定的结果客观地反馈给领导部门。绩效考核经过长年累月的实践，它不单单在人力资源管理上占有着重要位置，对于组织和个人的发展也起着巨大的作用。考核绩效的结果大多数与薪酬挂钩，在考核中基层的员工只是为了应付考核不被扣工资而接受考核，但是在考核中员工的意见反映相对薄弱一些，而且考核过后，企业很少有结合考核目标制订详细的解决方案，如此一来考核的意义就不存在了。绩效考核主要存在以下几个问题：

1.考核只是形式，缺乏先进的绩效管理观念

人力成本控制和管理是高校后勤管理部门在管理中的重点，可以直观地反映出人力资源的可控制性、多变性和组合性的特点，在考核的过程中，极少有企业从员工的劳动能力出发，绩效考核并未构建出一套科学的、合理的体系，人力管理只是为了“考核”而考核。

很多高校后勤员工对“为什么要有绩效考核”不理解，他们认为这只是一种调整工资的手段，每年要实施的一个任务，对于考核员工的参与性不强，也不愿意配合，导致后勤企业的绩效考核很难有更深层次的发展。当前高校的后勤部门对员工考核的结果不够重视，而且未采取有效的激励措施，这样对当前整个管理体系的改善缺乏足够的效力。

2.绩效考核设置缺少科学性、系统性

针对员工的考核绩效，高校后勤人力资源管理部门没有进行科学的分解，同时高校中也缺乏统一的绩效管理的指标，人力资源设置的绩效指标比较简单，对于员工不具有明确的导向性，绩效考核的结果与员工实际的工作质量有所偏差，难以达到考核的真正目的。

高校后勤企业绩效考核仍然沿用以往的考核模式，采用德、能、勤等考核过程和结果表现出来相对模糊的考核方式进行考核。对于员工岗位的针对性考核方式相对较少，注重考核制度中的定性指标，因而，考核结果很难反应员工的工作状态，不同岗位的员工工作差异也不明显。这种考核制度，难以直观的反应员工的真实绩效情况，所以高校后勤人力资源很难做出员工绩效的正确判断。

3.绩效考核过程缺乏沟通

现行绩效考核只在于管理部门对员工的绩效考核，管理部门和员工之间缺少沟通，在绩效考核的过程中，占据主体地位的依然是管理人员，这样就导致管理人员很少听取员工的意见，员工只是站在被考核的位置，管理人员和后勤员工之间形成了不平等的关系，因此无法在考核过程中形成交流的局面。

4.缺乏对考核结果的反馈及合理运用

很多高校的后勤企业只是把绩效考核当作管理员工的一种常规手段，是对员工工作状态的测量和评定。并不重视考核结果的分析，对员工在考核中提出的建议也缺乏支持和反馈。管理人员并不关注员工的个人发展目标，更不必说提供有助于员工发展的指导了。种种原因造成了员工与管理人员之间的疏离，久而久之就无法沟通，极不利于促进整个高校后勤企业的发展。

二、高校后勤企业绩效考核原则

绩效考核既是高校后勤企业的管理手段也是一种评定员工工作目标的手段，只有管理部门达到这两者的结合，才发挥了绩效考核的主要目的。因此，高校后勤绩效考核需要遵循的的基本原则如下：

1.坚持以人为本的原则

组织和树立员工以人为本的原则，使绩效评价的最终达到提高服务质量、充分发挥员工长处的目的，从而使绩效评价更具有意义，不再只是形式。

2.坚持目标一致原则

通过绩效考核的手段，使高校后勤的所有部门团结一致，每个员工拥有同样的部门目标，并且向着目标共同努力。

3.坚持绩效考评客观、公平、公正的原则

管理人员应该提前制定好绩效考核的标准，对每一位员工的考核结果进行客观的评价，避免有感情色彩的介入。并且管理人员应该把考核的标准、评分的标准公布公开，使得员工对管理人员产生信任，主观感觉这是一次可信的考核，借此来排除员工的抵触心理。

4.坚持员工积极参与原则

管理人员应该建立一个专门提供建议的平台，管理不是一味的要求员工做什么，过多的压榨反而会使员工的工作效率降低，而适度的压力加上合理的听取员工的意见，才能确保企业发展越来越顺利。

5.坚持科学考核原则

高校后勤企业员工的绩效考核应该具有合理性、制度性，并且管理人员也应该对员工的考核结果进行及时地反馈。科学的考核机制可以极大地推动员工的工作积极性，完善科学、合理的考核制度是高校后勤员工绩效评价的重点。

6.坚持持续培训原则

大部分管理者未站在长远的角度看问题，认为针对后勤员工的培训没有太大的意义，而只是在浪费时间和金钱。实则不然，员工的培养可以使整个后勤团队增强整体的实力，而且在竞争中也占有优势，更重要的是，有利于提高高校后勤企业的整体绩效，极大的提升员工的工作质量和效率。

三、高校后勤企业绩效考核的意见

管理人员应该根据企业的发展计划和目标制定合理的、科学的和可操作性的绩效考核方式，让员工明确自己的责任和工作标准。管理人员要制定符合公司发展的考核方式，主要遵守以下几点原则：（1）高校后勤企业的发展目标和计划；（2）员工个人责任的描述，管理人员把员工上一绩效期的成绩和这一期对比，从而把这期的考核分为两个不同高度的标准。第一部分是与员工基本薪酬有关的基本绩效考核标准。一般是针对员工目前的工作效率进行考核，从而确定员工的收入是否与其付出成正比。这部分的考核是为了验证员工是否完成了自己应该完成的任务，并不参与员工之间的评比，同时员工的绩效考核与其任务的完成度相关，任务不达标则绩效考核便不合格。第二部分的考核目的是为了检查员工卓越的表现，它与员工的奖励薪酬、升职等有关。这部分主要是为了挖掘员工的潜力，并将此作为考核的目标，来激起员工的工作积极性，从而追求更高的目标。

四、高校后勤企业员工绩效考核及薪酬分配的创新机制

1.高校后勤企业员工绩效考核机制创新

绩效考核的关键在于管理人员客观、公正的绩效评估。因此，高校后勤企业的管理人员应该在完善现有的绩效考核的基础上不断的创新员工考核机制。所谓创新绩效管理机制的方式指的是收集员工绩效信息、准确地描述员工的职务、严格遵守绩效考核公平公开的原则等方面。

管理人员要掌握基本的绩效工资方法。高校后勤企业管理人员应该多多收集绩效信息方法，对于工资的计算要以公平、公正、有效的方式来保障员工的利益。主要的绩效信息收集方法包括：观察法、反馈法、记录法等。观察法主要是高校后勤管理人员对员工日常表现的直接观察；所谓反馈法，就是将员工日常工作的状态加以整理和反馈；记录法则是将员工日常表现记录下来。

2.高校后勤企业员工薪酬分配制度创新

高校后勤企业不能与事业单位的工资制度等同，应该把员工个人创造的效益和个人工资相联系，形成多劳多得的工资发放体系，这样一来就极大地调动了员工的工作积极性，从而一定程度上提升了工作的质量和效率。不但如此，高校后勤企业还应该将员工的薪酬分配以多内容、多层次的体系划分。因而，高校后勤企业的员工的薪酬分配需要有所创新。为此企业提出了岗位绩效工资、年薪工资、岗位固定工资等三种新的制度，以此来激发高校后勤员工的积极性。

首先，绩效工资是指员工根据自己为企业创造的价值以及自己本职工作的完成度来额外获得的工资奖励。其次，年薪工资指的是高校后勤管理人员首先要预计出企业一年的基本盈利，然后按员工这一年来工作的状态，从好到坏以此制订发放工资的金额，为期一年，每一年员工的工资都有可能变化；最后，岗位固定工资是指企业的员工在一定的时间内固定的基本工资。以上的三种制度方案能有效地激发员工的积极性，从而促进企业的长远发展。