基于“三维一体”模型的高校教师绩效考核研究

王立平，钱刚

基于“三维一体”模型的高校教师绩效考核研究

王立平，钱刚

建立科学合理的高校教师考核体系对加强高校的师资队伍建设有着至关重要的作用。文章在分析高校教师绩效考核现状的基础上，构建了基于发展阶段的“重点-阶段-内容”三维一体模型的高校教师绩效考核体系，并提出了实施高校教师绩效考核的对策和建议。

高校教师；绩效考核；三维一体

高校肩负着培养高水平、高素质人才的重任，为国家实行科教兴国、人才强国战略提供智力支持。众所周知，教育是当今中国社会改革最后的桥头堡，随着科教兴国的不断推进，高等教育规模的逐步扩大，各大高等院校的师资队伍也在不断丰富，教师数量不断增加，如何巩固和加强高校师资队伍建设，有效提高教师的整体教学素质，已经成为学校教学管理工作的重要环节。在此情形下，我国各大高校已经意识到将教师绩效考核任务作为教学管理常规工作的必要性。只有发展学校内涵，提升学科水平，发挥教师潜能，实施科学管理，建立科学合理的教师绩效考核体系，才能推动高校的良性发展。但是，目前大多数高校对教师教学质量、成果等方面的评价主要通过统一打分制实现，由学校领导、学生、教师之间以及教师自评打分，这种制度强调的是整体研究，缺乏分类研究、具体研究，对所有教师的评判标准完全一致，忽略了教师之间的差异性[1]。

面对高校教学科研研究的学科差异性、交叉性与考核对象多元化、多样性的事实，针对“统一”“定量”“重形”等体现教师工作外在形式与数理逻辑的传统考核模式，探究“分类”“定性”“重质”等体现教师工作内在价值和内在规律的开放考核模式已然成为突破高校绩效管理瓶颈的关注点。进行高校教师评价要坚持以人为本的原则，针对不同教师的研究领域、不同的资历、不同的职称进行合理的分类，不同类型的教师在考核时所要关注的侧重点应当有所不同。通过具有针对性的考核标准使教师们明确各自所应承担的教学任务，应达成的目标，从而最大限度地激发教师工作的积极性。

一、高校教师考核的发展现状及问题

（一）国内外研究进展

由于“文化大革命”的冲击，我国高考制度中断了10年，高校教师的评价与考核体系相对于西方一些教育发达的国家而言起步较晚，发展相对较慢。直至20世纪90年代末才渐渐开始有一定的研究成果。1988年，陈玉琨最早阐述了关于教师考核的一套具体方法，她提出教师考核主要有以下几种方法：教师的自我评价、学生对教师的评价、教师之间的互评，同时也可以根据观察和收集的具体资料来评判。在进行考核时，教师的教学成果是最重要的方面[2]（P114-116）。进入21世纪,很多学者开始研究具体的教师考核方法,陈永明于2002年指出科学的教师评价应包括评价主体与方式等多方面[3]。李强于2010年提出建立一套完整的高等院校教师人事考核体系，这在很大程度上能够提高教师的工作能力，从而促进高校教育的发展。罗天群于2015年提出分权式高校教师绩效评价体系，通过自上而下的评价方式，按照“学校-学院-教师”的逻辑层级进行评估和反馈[4]。

20世纪初，西方的一些学者就开始探索和研究如何进行高校教师评价的问题，并于20世纪50年代正式形成了一套较为完整的教师评价体系。国外对高校教师的绩效评价大致经历了三个阶段：第一阶段（20世纪60年代到80年代初）主要根据学生的学习成绩以及成果来评判教师的能力，通过学生评价实现，但是这一方法过于片面；第二阶段（20世纪80年代中期）逐渐开始注重教师的个人发展，将教师的自身能力作为考核的重点，依据考核结果对教师进行奖惩；第三阶段（20世纪80年代至今）学者们致力于研究如何从专业化发展角度科学合理地评价教师，针对教师的专业需求采取不同的考核标准[5]。

（二）高校教师考核存在的问题

1.考核目标定位不明确

作为现代高校，其功能不仅仅在于培养人才，还要涉及到研究科学、引领文化发展以及服务社会大众等方面[6]。目前，教师绩效考核模式的单一性与高校办学功能的多样性之间产生了冲突，客观上造成了部分教师重基础、重科研，对于教学和应用等方面不够重视等问题[7]。高校主要根据教师绩效考核的结果来进行职称评定、岗位聘任、确定教师薪酬，以科研论文发表的数量、质量及承担科研项目数量等科研贡献作为考核标准，对考核目标定位不明确。

2.考核过程不够全面、公平和客观

要想建立科学合理的绩效考核体系，必须保证考核过程的全面、公平与客观。全面即考核教师工作的各个方面，包括教师的教学质量、管理能力、科研贡献等；公平即考虑到每个教师所处的职业生涯阶段不同，所研究的专业领域不同，必须区别对待，不能统一划分，更不能厚此薄彼，这样的考核，才能最大限度地调动教师的积极性；客观即要求对教师的实际情况能够真实地反映，评判的标准有理有据，所收集的资料要真实，这就要求考核之前要合理地选择考核主体。目前，大部分高校的绩效考核仅靠单一主体和方式，只侧重在某一方面，无法保证考核的客观性、全面性和公平性，没有考虑到教师的工作行为具有复杂性和多样性，无法真正反映高校教师的能力水平。

3.忽视教师个性发展

高校如何办出特色是高等教育界一直普遍关注的一个问题。然而，各高校对教师考核的观念和思维趋同导致各个高校的办学越来越相似。教师成功模式比较单一，仅用课题、论文和获奖等量化指标来衡量教师是否成功，不能全面反映出教师的业绩和能力。另外，很多高校照抄照搬重点大学的教师绩效考核标准，盲目跟风，却忽视自身优势和特色，结果导致所有的教师都被迫向着一个目标去奋斗，但是可以完成这个目标的人却是少数的，其中的大部分人会因为失败而失去完成目标的信心，甚至会因为无法证明自身价值而产生迷芒、颓废、消沉和职业倦怠等消极情绪。因此，单一的教师考核体系导致高校的整体价值观只认可少数取得成功的教师，付出努力却得不到认可的教师就难以体会到教师职业的快乐和幸福，致使越来越少的教师能够有毅力和勇气继续进行教学科研工作。

二、构建基于“三维一体”模型的高校教师绩效考核体系

为了能够全面地展示所有教师的能力，针对性地反映考核结果，必须将教师按照一定特点分类考核，分类的依据必须客观，而教师的资历作为一个客观存在可以作为分类的标准，即教师的成长阶段。笔者在现有研究的基础之上，更加关注和侧重高校教师的个人发展，构建了基于教师个人发展的“三维一体”绩效考核体系。

首先，教师的身体、职业与心理等特征在不同成长阶段都不尽相同，笔者通过对教师成长过程进行分析，得出一般规律，明确了每个阶段的周期范围，把教师的职业成长划分为五个阶段，即职业发展初期、稳定期、发展期、成熟期和成名期。处于发展初期的一般为进校三年以下的教师；入校时间达到4～5年的教师定义为稳定期；发展期的教师入校时间为6～10年左右，一段时间的锻炼使得他们各方面有所发展；成熟期的周期范围为11～15年；处于成名期阶段的教师入校时间需要达到16年以上，长时间的经验积累使教师已经具有一定的口碑和名气。其次，综合绩效的潜能论、过程论与结果论，即在考核过程中关注潜能的开发、过程的控制和结果的变化，以体现发展性的教师绩效考核模式。最后，我们要重视对教师考核的结果进行分析、及时反馈和合理应用，提升考核的系统化。考核的目的在于发现问题，然后解决问题，而不仅仅是奖惩教师。

根据以上分析，构建了“重点-阶段-内容”三维一体模型的高校教师绩效考核体系（详见下图1）:

图1 教师绩效考核的重点-阶段-内容三维示意图

如图1所示，在教师不同的成长发展阶段，对考核重点以及考核的内容都要有所区别。接下来详细介绍不同阶段考核的侧重点以及考核内容:

L1:这个阶段是教师进入高校的最初阶段，由于刚刚入职，教师的各项能力还未真正形成，正处于环境适应与角色转换过程中，能力的发展速度也相对较慢，这个阶段主要是训练基本功，主要目的是培养能力。所以，此阶段考核倾向于培养过程，主要是上课教学以及指导管理学生的情况等。

L2:经过两三年的能力培养，开始进入稳定期，在该阶段，教师在不断探索研究方向后，个人的教学或科研特色逐渐形成，并且开始逐渐融入进学术团队中。所以，此阶段主要考核内容为教师的教学与科研潜能等方面，通过考核教师申请的学院或学校的教学科研项目情况来挖掘高校教师的潜能，着重关注教师的潜能挖掘和发展。

L3:稳定阶段的潜能挖掘与团队培养之后，教师基本都明确了个性化的教学风格，研究方向也比较稳定，迈进了发展期，教师职业生涯能否顺利发展由此阶段的表现所决定。处于这一阶段的教师开始独立讲授主干课程，积累教学经验，开始承担省部级课题，能够独立进行科学研究，开始谋求进一步的个人科研成果。所以，关于教师独立完成高水平工作业绩成果的情况是此阶段的考核要点，主要关注教师的科研成果。

L4:这个阶段不仅是教师职业生涯发展的成熟与高潮期，同样也是教师职业生涯的转折点，经过发展期，部分教师教学经验比较丰富且能够带领团队实现课程教学目标，申请并取得高端科研成果。所以，此阶段主要考核教师带领团队完成高水平的教学与科研成果情况和对学科建设与学校发展的贡献。

L5:本阶段的教师已经成长为专家型或学者型教师，具备了很强的教学监控能力和反思能力，教学能力处于炉火纯青的境界。备课、上课已经达到“自动化”。备课在心里，而非在纸上,备课可以随时随地进行。他们已经形成了一套先进的、独特的教育思想，拥有丰硕的教学科研成果和突出的办学业绩，并具有一定影响力和知名度。所以，此阶段的考核过程应减少定量考核，为老教师营造一个宽松自由的学术氛围。

三、高校教师绩效考核的建议

(一)树立科学的绩效考核观念

意识决定行为，建立一个科学合理的教师绩效考核体系，首先要树立科学的绩效考核观念。高校教师工作繁重，要求他们成为“全能”式教师很难，但是在符合高校对教师基本规定的前提下，完成教学、科研或服务社会方面的突破是容易实现的。高校应当树立人尽其才的管理理念，不管在哪个领域发展的教师，只要有突出表现都应受到嘉奖。我们要根据教师职业生涯每个阶段的特点，制定出一套有利于教师发展的“三维一体”考核指标体系，使每位教师都能各尽其才，这样才能实现教师个人发展与集体发展的双赢。

(二)根据不同的考核对象选择不同的考核主体、内容与方式

根据“三维一体”绩效考核模型，教师的类别不同，考核主体也要有所区别，例如对教学型的教师，其考核主体就应该是学生的考核、同行教师的考核以及教学督导的考核，更多考察教师教学的质量与效果；如果教师偏向于基础研究，其考核主体主要由同行专家担任，侧重考核教师在本专业领域中取得的创新成果与突出贡献；而如果教师偏向于应用开发，应主要是由社会与企业来考核，侧重考察对社会发展的技术贡献。

考核内容不但要满足教师所共同具备的必要条件，而且对不一样类别的教师要有不一样的考核内容，这就要求在设计考核指标时应根据教学、科研及服务社会方面的不同要求，赋予不同的权重。如教学型的教师教学质量与教学效果应占较大比例；如果教师偏向于基础研究，则科研水平则占较大比例；如果教师偏向于应用开发，则科研成果转化情况应占较大比例。

考核方式应该是多元化的，要求把定量和定性结合起来、社会效益和校内考核结合起来、专家考核和学校认同结合起来。以往的教师考核侧重于总结过去、重视奖惩、看重结果，考核者制定的标准单一化。但“三维一体”考核则更多地关心教师的未来、重视发展、关注过程，注重对考核结果的反馈。在“重点-阶段-内容”这样一个三维一体的分类考核体系作用下，在具体实施过程中，不但要重视学科之间的差别，更要着眼于学校实际情况，从而设计具有科学性和发展性的考核指标体系，避免重数量、轻质量，避免“一刀切”，避免急于求成。

（三）共性与个性相结合，凸显教师个体发展

教师考核原则应遵循共性与个性相结合。共性是基础，共性就是教师要符合我国相关法律法规对高校教师的规定，这是最基本的统一要求和标准。高校教师应具备基础教学、科研及服务社会的素质与能力，但是由于每一个教师不可能在所有方面齐头并进，所以要认同并鼓励教师在其专业领域有突出表现。不能抑制每个教师发展的个性特征，我们需要张扬这些个性，因为个性不仅是教师与众不同之处，更是培养学生个性与形成学校特色的基础。但张扬教师个性的前提条件是必须符合学校的价值定位与功能定位，个人发展和高校的价值定位相结合，只有这样才能促进高校和教师个人共同发展。

（四）关注绩效考核结果的应用与反馈

考核实施的最终目的是促进教师能力的提高，推动教育事业的发展。实施“三维一体”模型的绩效考核体系，不但要重视绩效考核的最终结果并据此对教师实行相应的奖惩，而且要对结果进行详细分析，及时发现教师成长和发展过程中碰到的难题，总结出教师的优势和劣势，将结果反馈给教师和院校，通过学院与学校共同协作，给予教师相应的发展建议，给教师搭建一个良好的发展平台。

（五）完善绩效考核管理制度

仅仅有绩效考核方法是不够的，为了使考核方法模型在执行的过程中更加规范化,必须形成与“三维一体”考核模型相适应的绩效考核管理制度。有了制度的规范，考核过程才能有条不紊地进行，考核结果才能更加真实可信。为了完善绩效考核管理制度，首先，必须确保学校的教师绩效考核执行人员具有专业的考核知识和能力，熟悉“三维一体”考核方法，能够较好地完成绩效考核工作。对于部分考核执行人员要他们组织参加理论培训,理论知识与实践相结合。其次，绩效考核工作团队分工必须明确，有执行人员和监督人员之分，保证考核的公平性。执行人员要合理地规划和制定教师绩效考核的指标,合理使用和配置教师资源,针对考核结果制定相应的奖惩措施。监督人员要一步步审核执行人员的工作，确保结果的公平性。最后，绩效考核的执行必须是透明公开的。对于结果，任何人员都可以提出质疑并且对不公正之处提出申诉，直至结果被大众接受，才能实施相应的奖惩措施。具备了完善的考核管理制度才能更好地使教师提高教学质量、科研能力和管理能力。

四、总结

教师的发展与学校的发展息息相关，相互促进。高素质、高业务能力的师资队伍才能满足学生的需求，而评判教师业务能力的高低必须有一套完整、合理的考核评价体系。高校教师绩效考核评价体系是教育评价的重要组成部分，建立科学合理的评价体系对促进教师的职业发展和提高教育教学质量具有重要作用。希望借助“三维一体”模型促进教师评价工作的进一步完善。

[1]周家伦.加快人才培养模式改革的若干探索[J].中国高等教育，2009，（3）.

[2]陈玉琨.教育评价学[M].北京：人民教育出版社，1999.

[3]赵黎丽.高校教师绩效考核问题研究[D].广西大学，2012.

[4]罗天群，罗永祥.分权式高校教师教学绩效评价体系研究[J].内蒙古师范大学学报，2015，28（1）.

[5]张文娟.山西省高校教师绩效评价体系研究[D].山西财经大学，2013.

[6]吕志霞，陈伟.高校教师绩效考核：现状、问题与对策[J].现代教育管理，2013，（8）.

[7]黄永乐.浅议高校教师的分类与多元评价[J].河北师范大学学报(教育科学版)，2010，12（3）.

[责任编辑：邵川桂]

王立平，北京工商大学会计学学院管理学硕士，北京100048；钱刚，南京师范大学教授，博士生导师，江苏南京210097

G451.1

A

1004-4434(2015)09-0168-04