浅析公立医院绩效制度改革

江 霞 蒋敏向

(福建省肿瘤医院 福建 福州)

自2009 年国务院决定在事业单位施行绩效工资改革以来，其中对医院绩效工资分配制度的改革只是出台了指导性的意见，但未有明确的标准规范与具体操作方案。要如何能够更好地深化医疗制度改革，其实是直接关系到了全国上万家公立医院的健康发展、百万医务人员的工作积极性以及13 亿人的看病问题。目前全国各地实施公立医院绩效制度改革的情况不一，如何在经济体制转轨后和医改过程中，保持和发扬公立医院的公益性，确保公立医院改革顺利推进是一个迫切需要解决的问题。

一、公立医院绩效制度改革的现状及其存在的问题

1.偏离医院的宗旨，绩效管理没有与医院战略管理相结合

目前我国的医疗构90%属于非营利性医疗机构。现实中公立医院作为一个财政性拨款仅占其总收入的7%―8%的独立经济体要正常运营，绝大部分靠医院自收自支解决，出现了医院为了追逐高收益而片面追求收入，如提高医疗服务收费价格、滥用高值耗材、乱开处方、检查单、重复检查等情况屡见不鲜，增加了病人的负担，社会上“看病贵”的呼声越来越高。公立医院绩效制度改革必须以实现医院的公益性为前提，只有这样，才能促进公立医院改革朝着健康方向发展。提高或控制公立医院医务人员的收入不是公立医院绩效改革的最终目标。公立医院绩效改革的终极目标是在确保公立医院公益性质的前提下，最大限度地发挥医务人员提供公益性服务的积极性。

2.薪酬分配不合理，难以有效地发挥激励机制

目前公立医院工资由基本工资、绩效工资、奖金三部分构成。其中，基本工资执行国家统一的政策与标准，它由岗位工资、薪级工资、津贴补贴等构成。岗位工资执行标准依据个人所任职务而定；薪级工资执行标准依据个人工作年限和任职年限而定；津贴补贴执行标准依据国家有关规定，有岗位津贴、特岗津贴、地区补贴、职务津贴等；绩效工资执行标准依据有关绩效改革文件精神，按单位工改前工资薪酬的一定比例测算，实行总量控制，经上级部门审核批准后由医院自主分配执行；奖金是按单位、部门、个人的工作业绩进行统筹分配。从目前医院工资构成可以发现，现阶段执行的工资制度主要依据个人的学历、职称、任职时间、工龄等基本条件，而对于员工的素质、能力和业绩鲜少涉及。员工的晋升标准往往与技术职称的评定结果直接挂钩，而技术职称的评定又受多方面因素的影响，例如年限因素，就容易挫伤年轻医护人员的工作积极性和热情，造成他们对自身提升的追求只限制在熬工龄、技术职称的考核上，而忽略了工作技能的提升以及现实贡献的多少，没能充分体现那些承担高风险，具备高强度、高附加值、高新技术、丰富经验的工作人员的劳动价值，造成了劳动价值没能充分体现的新形势下的平均主义，难以有效地发挥激励机制。

3.人事制度改革滞后，人才流失

人才队伍的梯队建设、管理团队的培养以及新老衔接是每个公立医院面临的重大问题。长久以来，由于薪酬制度改革的不完善，导致医院培养的技术骨干外流、断层危机时有出现。一些急需的人才、技术骨干由于医院缺乏人事自主权而无法招聘进来，只能采用聘任合同制。合同制职工往往在医院中承担大量的工作但待遇不及在编人员，劳动积极性大大降低，负面情绪严重，常常处于不稳定状态。另外医院对于那些过剩的、缺乏职业素养和技能的在编人员，却无法与其解除劳动合同。这些绩效分配中诸多不合理、不公平、不科学、不完善的情况和问题是长久以来落后的人事制度和不完善的绩效考核制度的产物。尽管医院对于技术骨干的培养、管理团队的建设都非常重视，但是由于人事制度改革的滞后、人才管理中的不足、薪酬分配制度中的不合理等造成了人才流失。只有健全人事制度改革，完善薪酬管理制度，建立人才培养机制、培训体系以及进行后备人才的队伍建设，积极搞好新生力量的“传、帮、带”等工作，通过一系列的体制改革、人才管理，才能充分发挥绩效制度改革的积极作用。

4.绩效考核方法不科学，薪酬工资体系设计滞后，缺乏系统科学的管理方法

公立医院职业化管理队伍没有形成。在一项对公立医院院长的调查中显示，大部分医院领导和管理层是由技术专家提拔上来，他们常常身兼数职，没有参加过系统的管理知识培训，仍然处于传统经验型和封闭型的粗放经营，对人力资源、财务管理、市场经济、组织领导、心理学等知识缺乏学习与实践，绩效管理水平不高。在医院绩效指标的设计上，要求尽善尽美、面面俱到，造成绩效指标种类繁多，忽略重点，流于形式。绩效考核指标的制定尤其关键，没有有效的参考依据，对指标的科学性、合理性缺乏研究分析，加之考核指标制定及考核过程环节中受制于人为影响因素，导致内部分配不公，特别是晋职、晋升时参考平时的绩效考核结果，导致员工对绩效考核结果不认可，冲突较大，严重挫伤了员工的积极性。

二、对策及建议

1.要与医院的成长性策略、革新思路和举措进行有机结合

公立医院的绩效改革，首先要把其社会效益摆在第一位，在本国的宏观方面调控政策的指引下，履行社会义务与责任。

医院的发展战略内容较多，自上而下，比如医院需要着重考虑的发展方向，医院后续长期的发展路径及打造优势，是综合型还是专业性的，需要培养哪些领域的高级专业医务人员，其治疗强项聚焦在哪些，相应的在人才的储备与教育及待遇方面等。为了实现医院发展目标，应该把绩效管理同步纳入管理体系中，依靠激励机制的强力推动，产生综合效应作用，以逐步解决医院发展过程出现的各类历史问题，最终形成良性调整与循环上升的持续发展轨迹。

2.重视民主参与，结合医院的文化建设与价值归属感，兼顾群体利益

进行改革绩效工资，不是单方面的事，需要让医院全体员工有参与感并获得认同。首先，价值观方面的统一，员工要参与进来，对医院的长期目标与发展战略要有认知，需要先对基本的管理理念与管理办法进行了解，形成医院的特有文化，深刻理解医院的发展需要有各方面的工作支撑，进而对衡量机制的工作标准达成共识。

由于绩效工资的改革，不可避免的会牵涉到各方面的利益。在具体方案的调研过程与最终确定的程序中，就要让各方面的代表参与进来，从医疗护理到医技，从后勤行政到各临时岗位，听取不同意见，要有科学统筹思路，既要兼顾各方群体进行平衡，又要避免落入大锅饭的局面。朝着确保达成整体战略目标的方向，搭建一个关键指标的考核体系框架，并能够有效地进行科学量化，其评价结果能接地气，并转化成有效的执行方案。

3.完善人事制度的改革，推进全面型的人才队伍建设

公立医院的发展，依赖于自身的建全人才团队。而全面的人才队伍建设，需要医院充分享有人事主导权，积极地引进各方面人才。并通过科学的薪酬管理，建立人才培养机制、培训体系及后备梯队建设方案，这也需要把绩效改革与人事改革进行结合考虑。

4.建立科学的绩效管理体系

（1）设立绩效管理组织机构。建立公立医院绩效管理组织机构是保障公立医院绩效改革顺利实施的关键。在新的医改环境下，不仅需要医院自身的参与，更需要外界各方的积极参与，即公立医院成立的绩效管理委员会作为绩效管理的执行机构，公立医院的上级部门作为医疗监督机构执行监管职能，公立医院的职工代表参与绩效改革方案的拟定，同时由医院患者等代表参与绩效改革的监督。

（2）建立有效的绩效管理制度。公立医院在实施绩效改革的过程中，为了杜绝实施结果与目标产生偏离，应通过建立有效的绩效管理制度，明确实施目标、流程监管、组织机构、绩效沟通制度、绩效改进会议等，以制度的形式保障绩效管理行为的顺利实施。

（3）建立分级绩效指标库。只有根据公立医院的性质和自身发展的战略目标确立公立医院的绩效指标库，才能保障绩效改革的健康发展，树立正确的导向，发挥员工的积极性。科学合理的绩效指标库应达到院级、科级和个人的三级目标，其中院级指标库应包含：提高病人满意度、医疗技术攻关、降低成本、提高工作效率、员工培训、团队建设等；科级指标库应包含：降低成本、降低病人投诉率、提高医疗技术水平、提高病人治愈率、提高病床周转率等；个人指标库应包含：工作完成量、患者投诉率、考勤情况等。

调研发现，目前有代表性的几类绩效考核指标体系在以下三类：

其一，应用平衡记分卡法（BSC）来设计绩效考核指标体系，BSC体系包括财务、客户、内部运营、革新与学习四个部分。BSC 是将医院的战略目标进行具体细致地层层量化，成为可以操作的绩效评价与考核指标，其中第三层的内部运营指标包括医师的任职资格、提高人均门诊量、提高人均手术量、提高床位使用量、缩短患者平均住院日等。

其二，应用关键指标法（KPI）设计绩效考核指标体系。KPI 首先需要在医院整体战略指标指导下，找出医院的业务重点，并找出这些重点的关键指标，以此形成医院级KPI、科室级KPI，班组级KPI 及各职位的业绩衡量指标，进而确定评价指标体系。例如，可以按如下区分6 类KPI 指标：工作效率KPI 指标、医疗质量KPI 指标、服务质量KPI 指标、经济效益KPI 指标、病人负担KPI 指标、发展创新KPI 指标。

其三，应用绩效指标分解法（CRT）设计绩效考核指标体系。CRT 是一种系统化的方法，它综合了平衡积分卡和关键指标方法的优点，在绩效考核指标体系中可同时兼顾组织战略、成功要素、关键职责三大维度。在此基础上，可从医院绩效指标、科室绩效指标和个人绩效指标三个方面设计绩效考核指标体系。例如，医院绩效指标包括降低成本、提高患者满意度、职工培训力度等；科室绩效指标包含降低医院平均成本、增强技术力量培养等；个人绩效指标包括手术的数量和质量、手术成本、患者的投诉次数等。

三、结束语

公立医院绩效制度改革具有极其深远的意义，它是公立医院改革的核心。其主要目标是坚持以促进提高公益服务水平为指导的宏观管理思想，根据现阶段医院绩效制度改革中所存在的弊端，建立绩效管理组织机构、完善绩效管理制度、设立科学合理的绩效指标库及考核方案，激活内部分配，提高服务和技术水平，充分发挥员工积极性，提升医院核心竞争力。

1.张英.如何提高医院绩效考评质量.中国卫生质量管理，2004，11(2).

2.杜映梅.绩效管理.中国发展出版社，2006.

3.徐安娜.医院绩效考评和绩效管理研究.经济师，2007(8).