如何解决企业扩张对人才需求的挑战

邓 超 张立军 熊 莹

中粮面业（海宁）有限公司 浙江海宁 314400

如何解决企业扩张对人才需求的挑战

邓 超 张立军 熊 莹

中粮面业（海宁）有限公司 浙江海宁 314400

企业扩张对人才的需求，需要合理的解决方案，通过人员外派的形式，既解决了人员供给，也提供了技术支持，为企业发展提供了人力保障，实现企业的内涵式发展。

扩张 需求 规划 外派 团队 复制

近年来，传统粮食加工行业进入了高速整合和发展期，中粮集团、益海集团、五得利集团等几大企业集团都加速了覆盖产销区的全国性布局，加快了发展的步伐，积极新建和扩建生产线，迅速扩充产能，达到规模，希亟快速抢占市场份额，确定市场地位，成为行业的领导者。保守估计近5年来仅上述三大集团，产能规模就翻了一倍以上。

对快速发展的新建企业来说，项目基建不是难题，先进设备采购和安装调试不是难事，充足的资金保障不是压力。但是企业想要实现内涵式的增长，迅速实现投产盈利，成为集团利润实现的新增长点，主要还得依靠一体化运营和专业化管理。

专业化管理主要依靠团队的人员分工，各司其职，保障和维护企业的快速高效运转。时刻尝试将管理理论和行业实际相结合，以实事求是的态度和专业化的视角去解决发展中的难题。成熟、协作、高效的团队的获取至关重要也来之不易。在项目的过程中，我们对于核心和骨干人才的获取，除了社会化招聘外，更多的是依赖于一体化运营的成熟、优秀的企业（简称A企业，下同）的外派人员来实现，这既降低了人员获取的难度，缩短了人才培养的周期，也便于人员角色的转化和文化的融合。

结合我司的项目经历和前期人力资源规划，我们通过以下措施来解决企业扩张对人才需求的挑战。

第一，规划先行，充足储备。按照前期的人力资源规划和项目进度安排，关键岗位的员工做到提前储备，充足储备与培养。大部分骨干员工以A企业名义招聘，以签订补充协议的形式对于工作地点进行明确。这样既抓住了阶段性的招聘活动，降低了招聘难度，也有同类成熟企业的培训体系，员工在新企业的岗位角色进入的时间会更快，培训的效果也更显著。总结来说我们第一时间做了基层关键岗位员工的储备工作。

第二，发展同步，合理流动。充分动员，大力宣传，鼓励A企业内部骨干人员到新建企业工作。以新企业广阔的发展机会和新项目的丰富经历作为吸引点，并承诺提供与原岗位相比更有吸引力的薪酬，这既能为优秀员工提供了新的工作平台，也让员工深刻的体会到由于企业的发展，个人才有更多的机会发展。

第三，短期支援，长期见效。在工厂安装调试和投产试车阶段，在短期内从A企业抽调部分成熟员工进行支援，进行“传帮带”，力保新企业的顺利投产，同时对所有员工的技能提升也是一个非常好的机会。这样经过前期A企业的培训，新企业的岗位实际锻炼及支援人员的帮扶，员工技能基本满足岗位需要，能够保障企业的正常运营生产。

通过上述措施，涉及外派人员的管理基本可以满足新企业对关键岗位人力资源的需求。关键岗位员工全程参与了工厂设计、设备的安装调试、投料试车，不但可以做到熟悉新企业的各设备和工艺流程，也对企业提高了忠诚度和增强了归属感。同时外派人员逐步地走上管理岗位，这些项目经历对于人员能力的提升意义重大，也便于企业人才梯队体系的建设，对企业的后续发展是至关重要的。同时降低了企业因人员技能不足导致的反复试车，工艺指标参数的不断调节，故障现象频发等方面的风险。

通过实际的案例，我们不难得出外派人员管理有着明显的优势，特别是对新建企业或是并购企业的整合。具体优势，可以简单归纳一下：

首先，经验技能有效复制，短期内带动企业迅速实现投产。外派人员普遍有同类企业的工作丰富经历，对企业运营、生产工艺、设备维护、客户需求、产品特性较熟悉，尤其是一些管理人员在同类企业已担任管理岗位多年，联动作用明显。

其次，团队搭建快，融合度高，协作性强，可以实现企业文化氛围的快速营造。因为绝大部分关键岗位及管理人员都属于外派人员，他们之间存在着一定时间的合作经历，部分骨干人员也是经历A企业的工作经验，能够有效缩短团队融合的时间，达到快速团队复制的效果。

再次，A企业属于多年的成熟企业，团队稳定，能够提供的管理岗位和发展空间受到了一定限制和困扰。外派人员到新企业后，有了新的发展平台和发展机遇，大大提高了其工作的热情和投入，能够有效带动其它新员工，行成良好的工作氛围和工作机制。同时通过人员流动和发展机制，可以有效让区域内的人才流动起来，进而形成良性的机制促进企业的快速发展，以便为其他新建企业的发展提供经验和案例参考。

通过自身的经历和前面的简述，得出新企业运营时对人才的需求，通过人员外派的形式将是一个有效的解决方案，它既解决了人员供给，也提供了技术支持，为企业发展提供了人力保障，实现企业的内涵式发展。但随着企业步入正常运营后，外派人员的弊病也逐步凸显，如工作思路的僵化复制、创新意识的不足、外派人员考核的有效性、薪资的不平衡性等问题逐步浮现。如何通过科学的管理，实现外派人员从短期优势到长期的效益将是企业面临新的课题。

TS 211，F 273

C

1674-5280（2015）06-0039-02

2015-08-17

邓超（1988—）男，安徽宣城人，本科，人力资源管理师（一级）、培训师（二级），主要从事人力资源工作。