企业人力资源管理的创新发展策略

张 航，徐 珂

(1.湖南警察学院管理系，长沙 410138;2.国防科学技术大学信息管理与信息系统学院，长沙 410005)

经济学研究

企业人力资源管理的创新发展策略

张 航1，徐 珂2

(1.湖南警察学院管理系，长沙 410138;2.国防科学技术大学信息管理与信息系统学院，长沙 410005)

在市场经济的发展过程中，企业人力资源的管理工作日益重要，然而我国企业人力资源管理的发展存在着人力资源利用不充分，人力资源管理层的综合素质较低，人力资源管理与知识管理、技术创新的互动性不够，人力资源管理未涉及企业的自主创新等问题。人力资源管理要想在科学合理的前提下实现创新发展，必须:提升人力资源管理理念，做到以人为本，将企业人力资源管理上升到战略高度，并加强企业的整体开发;创新企业组织机构和人员编制管理;加强知识管理、技术创新与人力资源管理的互动;利用人力资源管理促进企业的自主创新战略。

人力资源管理;理念创新;机构编制管理创新;技术创新

随着信息时代的到来，世界经济一体化正在快速发展，对于企业来说，人力资源管理的不断创新是企业适应新形势的需要。首先，创新和优化人力资源管理可以使企业更加顺利地完成战略目标，最大程度实现社会经济效益;其次，人力资源管理的创新对企业员工各方面的发展非常有利，有助于发挥人才的价值，增强员工的自信心和归属感。因此，人力资源管理的创新是现代化企业面临的一个重要课题。

一、新时代企业人力资源管理的发展趋势

(一)企业人力资源管理概述

企业人力资源管理是以经济学和人本思想为基础，充分利用企业内外部的人力资源以及其他相关因素，将员工干事创业的热情充分调动起来，对员工的潜能进行深入挖掘，更好地激发员工的创新能力，以不断满足和适应企业的发展需求［1］。人力资源管理是企业为了实现社会效益的最大化，针对员工行为活动，实施有目的、有步骤、有规划、有控制、有指挥、有组织的管理行为。

(二)企业人力资源管理与开发的可持续发展

人力资源管理在西方企业中被赋予重要的战略意义，是企业资源的重要组成部分，因此要走可持续发展之路，采取科学的方法进行有效利用［2］。现代企业的特征之一是不断朝着知识型产业发展，人力资源是知识技术创新与发展的根本。随着市场经济的发展，国内企业对员工的知识培养和技能培训逐渐重视，更多的成本被投入到人力资源的管理中去，企业会定期对员工进行培训，使员工的知识技能不断提升，从而促进人力资源管理与开发的可持续发展，利用知识资本为企业创造更大的经济效益。

(三)人力资源管理思想从人本型转向为战略型

人力资源管理发展到今天，已经上升到企业战略管理的层面，传统的管理已不能适应新时代的要求。人力资源管理部门主动参与企业未来规划和战略决策的要求日益迫切，企业应正确处理人力资源管理部门和其他部门之间的关系，给相关人员安排好特定任务，充分发挥人力资源管理人员的主观能动性，调动起员工的工作热情和积极性，以实现企业的长远发展目标。

(四)人力资源由智商开发逐渐转向情商的开发

知识经济时代的发展让人才的竞争更为激烈，随着信息时代的到来，知识的高度集中化逐渐扩大了人的信息量，只有团队合作才能更好地完成工作任务。一名员工是否能在团队中发挥应有的作用，能否和团队和谐共处，这与人的情商有极大关系。但是传统的企业人力资源管理对人才的智商特别看重，如何开发人才的情商成为当前企业人力资源管理创新的一个关键问题。有关调查结果显示:一个具有较高情商的人更容易成功，因为情商有利于发挥人的主观能动性，促使人才在团队中发挥最大的力量去完成任务，最终实现目标。团队是一个“竞争与合作”的地方，只有情商较高的人才能理会其中的真谛，从而在不断竞争与合作的团队关系中脱颖而出。

二、企业人力资源管理存在的一些问题

(一)人力资源利用不充分的现象较为普遍

在市场经济深入发展的背景下，国内企业的管理模式有了极大的变化，企业的发展需要资源的优化配置以及正确、科学的管理，以不断满足日益增长的经济发展需求，才能在竞争激烈的市场经济中占有一席之地。［3］但是从当前的企业发展状况来看，人力资源利用不充分的现象较为普遍，造成了人力资源的浪费，使企业的一些经济行为难以达到预期的目标，以致于无法进一步开拓业务，实现预定的经济效益。人力资源管理是企业安全生产和一切经济活动的前提，若存在资源利用不充分现象，将直接影响到企业的整体发展和长远发展。

(二)企业组织机构和人员编制管理较为落后

人力资源管理复杂多变，涉及企业的方方面面，特别是对企业内部结构和管理方面的要求尤为突出。［4］所以人力资源管理需要专业人员来承担相应的工作，否则将难以满足企业经营与发展的需求。但是就目前的情况看，我国大多数企业的人力资源管理，存在着企业组织机构和人员编制管理较为落后的问题，机构编制管理比较松散，人员编制管理比较混乱，缺乏效率，难以挖掘出更多的专业人才。

(三)人力资源管理与知识管理、技术创新的互动性不够

国内企业的人力资源管理大多缺乏科学性、系统性，与知识管理、技术创新的互动性不够，导致三者之间相互脱节，或者存在重此薄彼的现象。技术创新人才是人力资源管理的重要对象，在企业的技术创新过程中，只有利用完善的人力资源管理才能不断提升人才的创新能力，并根据企业各个发展阶段的需求，使人才的质量和数量符合企业创新的要求，从而进一步优化企业的人才配置。而企业的技术创新需要有一定的知识储备，该储备随着技术创新的发展而不断增多，从而形成更多的知识量。企业的人力资源管理是离不开知识的，所以知识资源的优化配置也同样重要，这可以提高技术创新的效率。当这三者之间的互动性不足时，将极大地影响到企业的发展。

(四)人力资源管理未涉及企业的自主创新

自主创新已经成为现代化企业的标志之一。自主创新是相对于技术引进、模仿而言的一种创造活动，是指通过拥有自主知识产权的独特的核心技术以及在此基础上实现新产品的价值的过程。许多企业的人力资源管理未涉及企业的自主创新，极少参与企业自主创新的战略决策制定，也未将企业自主创新模式与人力资源战略相融合，不利于现代化企业的发展，难以帮助企业提升效益。企业的自主创新是一个整体性、团队型的战略过程，需要通过人力资源管理来进行协调和落实，若人力资源管理未涉及企业的自主创新，则难以保障自主创新资源的融合，创新结果的不确定性无法消除，这使得人力资源管理在企业自主创新中不能发挥更多的功能。

(五)用人机制落后，缺乏健全的激励制度

我国企业的人力资源管理大多缺乏科学性、系统性，造成实际工作中人岗分离，人力资源配置失衡，员工与岗位的匹配度不够，使得岗位职能缺失或削弱，没有充分发挥员工的工作能力，这就造成了人力资源的浪费。对于成长型企业来说，如果用人机制不灵活，激励体系的建立将变得异常困难，若福利待遇不提升，将达不到激励员工的目的，极大地影响到员工的工作态度，难以最大限度地发挥员工的作用。首先，传统思维贯穿了人力资源用人机制的全过程。在人才的选拔过程中，时常会按照论资排辈和关系好坏进行个别照顾，难以体现公开公正的原则。其次，没有采取民主公开的人才机制，许多岗位权利过度集中。企业在岗位的设定上扩大了该岗位人员的权利，希望人才能够为企业解决更多的问题，这种用人制度难以客观并准确地评价员工，从而造成了渠道狭窄和信息不畅，给企业管理带来了许多难题，也让人力资源管理没有落到实处。最后，人员选用主要采取任命制。企业在选择干部时，喜欢直接任命某一个自认为优秀的员工，以领导的印象和主观评价为根本依据，人才的能力和业绩未受到重视。这样的任命机制，则会产生不公正和不客观的现象，让广大员工的积极性受到打击。

三、企业人力资源管理的创新发展策略

二十一世纪是知识经济时代，企业知识管理的核心是最优化地使用企业中最有创造性的人才，企业要想体现自身的价值并获得持久的生产力，就必须重视创新人力资源管理理念。因此，国内企业应创新人力资源管理方式，借鉴西方的人力资源管理理念，不断加强企业的现代化管理，促进人才队伍建设。

(一)人力资源管理理念应有创新突破

1.基于“以人为本”工作理念的战略导向。“以人为本”是企业管理的重要手段，也是人力资源管理的根本所在。企业要认识到人力资源是不可或缺的资源，具有不可替代性，应不断加大人才成本的投入，企业的收益越高，人才培养的费用越要增加，并且要体现人力资源的安排与管理在整体工作部署中的重要性，做到事先有计划，事中要严谨，事后要总结。基于“以人为本”的工作理念，结合当前企业人力资源的发展方向，应将企业人力资源管理上升到战略高度，视其为企业战略的重要组成部分，在管理过程中求新求变。例如，企业可以在人才选拔的过程中，摆脱传统论资排辈的模式，遵循公开公正的原则，在用人机制上做到因职择人和因事设职，使更多的优秀人才能够顺利得到升迁，增强人才的流动性，降低人才的流失率，充分体现“以人为本”的工作理念，从而推动企业发展战略的顺利实现。

2.在人力资源管理中增强整体开发的理念。在企业的发展过程中，要确保人才开发战略与企业发展同步，才能发挥人才的作用［5］。人才队伍建设必须要从大局出发，做好整体规划和详细的分步骤操作，如果没有整体开发的理念，只是分阶段分步骤的逐个实施，将会为企业带来不良后果。在人才开发的一系列流程中，要做到全盘考虑，协调统一，用人政策要有连续性，既要做好关键步骤，凸显人才的重要性，又要预先警惕那些在用人方面缺乏连贯性和科学性的无用之举。企业在人力资源管理方面既要统筹兼顾，又要细化管理，使不同层次的员工都能够充分发挥主观能动性，做好本职工作。

(二)企业组织机构和人员编制管理要有所创新

企业的组织机构和职级序列管理要在用人机制的约束下，严格按照机构设置、人员编制、领导职数和职员职级管理进行操作，并认真执行企业的相关规定，确定规范化、高效化的组织模式，将管理提升到科学的、专业的、有效的层面。在企业的基层机构中，根据区域不同设置相应的扁平化组织构架，可以进一步发挥人员作用，提高工作水平［6］。组织机构和人员编制管理的关键在于制定好企业底层的组织模块、部门名称、岗位职责和效率评价方式，实现工作流程的规范化和组织结构的标准化，将其纳入到有序、规范的范围中。

1.机构编制管理应严格公正。机构编制管理是现代企业人力资源管理的大局框架，在传统的人力资源管理中，机构编制管理通常较为松散，难以做到严格公正。现代化企业应规范相关机构的设置，根据相应的机构编制和职级序列管理的指导思想，严格审核所属单位机构编制和职级序列计划，制定相应的机构一览表和人员配备的规范性文件，明确机构部署和员工的序列等级，确定各类岗位的职责范围和业务范畴，构建科学合理的运营系统。下属单位的机构编制不能随意更改，特别是在机构设置方面，要防止出现超编现象或变相增设的不良状况。严禁私自增加岗位数量或随意招聘员工，管理层要和岗位一一对应，防止出现机构编制膨胀或领导职数增多现象。此外，企业要预先设置好机构编制管理流程，确定相应的职责范畴和权利内容，促进组织机构的高效运转。针对超额使用人员的所属单位，要根据工作运行状况，重新配置人力资源，以达到人岗合一的理想状态。

2.人员编制管理应高效有序。现代化企业的人员编制管理要从整体出发，制定相应标准和制度，制定劳动定员的未来规划、管理办法、工作评价办法等，构建定员框架体系，做好劳动定员工作，实现人力资源的优化配置。下属机构应认真落实企业的用工制度，根据劳动定员标准和企业装备技术水平、业务组织模式等进行劳动定员反馈，做好劳动定员基础台账与各专业信息系统衔接工作，将定员标准的作用充分发挥出来。企业要按照适应发展、精简高效、竞争择优的原则，做好组织机构管理和员工配置工作，根据工作需求设置管理人员岗位，竞争上岗，使生产一线工作人员配置符合企业需求。

(三)加强知识管理、技术创新与人力资源管理的互动

现代化企业的人力资源管理应加强知识管理、技术创新与人力资源管理的互动，协调三者之间的关系，互相耦合、互相促进。知识创新是技术创新的基础，只有更多的人才提供新点子、新方法，才能通过技术创新使这些想法成为现实，例如改进工艺，或者生产出新产品等。很显然，知识管理的价值是通过技术创新的实践而实现的，这就需要企业利用先进的人力资源管理挖掘出好的技术人才，通过知识的应用与共享，为企业献计出策。知识管理、技术创新与人力资源管理是一个整体，许多知识管理对象包含在人力资源中，无论是人员的招聘与培训，还是员工的薪酬管理和绩效管理，都和知识管理密切相关。人力资源开发本质上是企业知识储备现状的体现，如何使知识管理、技术创新与人力资源管理产生互动，已经成为现代化企业可持续发展的关键问题，三者缺一不可。技术创新是企业发展的载体，是提高企业核心竞争力的有效手段;知识管理是人力资源管理和技术创新之间的桥梁，从前者到后者，必须要通过知识管理这一层;人力资源管理则是企业的主体和支撑，若忽视人力资源管理，则企业将难以生存，而另外两者则失去了意义。

(四)利用人力资源管理促进企业的自主创新战略

人力资源管理创新与企业自主创新战略是分不开的。首先，在企业的自主创新中，人力资源管理起到了众多的职能，包括相关的决策、服务、监管等，在促进企业自主创新战略的过程中，人力资源管理担负着提供创新人才的重任，消除阻碍企业创新发展的一切障碍，加强企业领导与基层员工的交流，在企业创新战略的制定与实施中，全面重视各级员工的创新设想，并不断完善企业的绩效管理体系，以企业的整体创新战略以及最新的价值观对创新成果进行审核，并公布监管的结果。其次，企业的自主创新是一项长期而系统的工程，存在着多变性，属于企业的核心战略。现代化企业人力资源管理的动态调整，是由企业自主创新战略的内容和方法所推动的，属于一个循环管理的过程，可以不断地改进与完善，并且能够丰富企业自主创新文化及能力。第三，利用人力资源管理促进企业的自主创新战略，需要设定一个循环管理体系，该体系应包含促进企业自主创新战略的目标及其目标再造平台、各级员工创新潜能的评价方案、企业创新绩效的考核手段、自主创新绩效的改进平台、员工创新长效激励的循环体系等。

(五)确定科学的现代化企业用人机制

在当前市场经济条件下，人力资源的合理配置必须要符合企业的发展策略和市场需求，只有在充分发挥企业员工的工作能力、积极引进所需人才的战略指引下，才能使企业的人力资源需求得到满足。用人单位要确定一个标准化、规范化的人才衡量指标，既要符合自身需求，又要便于操作执行。

1.坚持公平公正原则，人才机制民主公开。现代化企业应摆脱传统用人思维的约束，在人才选拔的过程中重视员工的能力与业绩，摆脱传统的论资排辈与拼关系，使人才机制趋向于民主公开，从直接任命型的提拔方法转向业绩考评型的提拔方法，只有真正有能力、有业绩的员工才能获得提拔的机会，从而提高员工的工作积极性，实现人力资源的科学配置。

2.进行合理的人才建设，打造精品人才队伍。人才是企业发展的核心动力，企业要做好人才队伍建设，以“服务发展、改革创新、能力导向、统筹集约”为指导，构建“覆盖全员、标准统一、资源共享、协同高效”的员工培育系统，认真做好高层次人才、急需人才、复合型人才、后备人才资源、新入职人员的培训工作，多开展员工培训工作，提高人才队伍的整体素养，让企业在发展中拥有高效的工作团队和技术保障，这样才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

［1］周学军.企业人力资源管理创新关键成功因素分析［J］.管理现代化，2008，(5):28－30.

［2］赵文红，周密.R＆D团队人力资源管理实践对企业创新绩效的影响研究［J］.研究与发展管理，2012，(4):61－70.

［3］胡颂.支撑企业自主创新战略的人力资源管理循环体系设计［J］.中国人力资源开发，2009，(7):18－20.

［4］刘立云，王广立.煤炭企业人力资源管理模式创新研究［J］.煤炭技术，2013，(7):293－295.

［5］王明夫.人力资源管理的六个问题［J］.企业管理，2012，(5):80－83.

［6］汤有国.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展［J］.领导科学，2009，(23):46－48.

［7］张海晴.知识创新背景下的企业人力资源管理模式［J］.经营与管理，2014，(3):46－47.

〔责任编辑:冯胜利〕

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1000－8284(2015)05－0153－04

2015－02－10

张航(1981－)，女，黑龙江哈尔滨人，讲师，硕士，从事人力资源管理、警察人力资源管理研究。