护士长绩效考核指标体系的建立及应用效果

严莉,钟小勤,田继书

(重庆三峡中心医院 质控部，重庆 404000)



护士长绩效考核指标体系的建立及应用效果

严莉,钟小勤,田继书

(重庆三峡中心医院 质控部，重庆 404000)

【 摘要 】目的构建护士长绩效考核指标体系并进行实际应用，为科学合理地开展护士长绩效考核工作提供依据。方法以绩效三维结构理论为基础，采用Delphi法和层次分析法并结合职务分析，构建护士长绩效考核体系，对某三级甲等医院的3名护士长连续3个月进行考核试点，再对该院的70名护士长进行实测，检验该指标体系的信度、内容效度、结构效度、每个指标的难度系数和区分度，并采用该考核体系在某三级甲等医院全面实施护士长考核1年。结果该指标体系三级指标的Cronbach α系数为0.886；内容效度比(content validity rate，CVR)为 0.86，探索性因子分析表明该指标体系具有较好的结构效度，所有指标难度系数的平均数为0.87，区分度指数为0.203~0.836；采用t检验法比较高分组和低分组每个三级指标的差异，除论文和科研2个指标外，其余指标的差异均具有统计学意义(P<0.05)。该绩效考核体系在某三级甲等医院应用1年后，该院护士长的绩效考核得分、年度护理质量平均分、护士长执行力及护士满意度等均有显著提升，差异有统计学意义(P<0.01)。结论该护士长绩效考核指标体系具有较好的信度和效度，对护士长而言难度适宜，且具有良好的区分度和鉴别力；但应对考核过程须进行合理安排和监督，对考核结果进行合理运用，才能达到护士长考核的真正目的。

【 关键词 】护士长；绩效考核；指标体系；实证研究

[Nurs J Chin PLA,2015，32(4)：60-64]

工作

绩效考核是一种正式的员工评估制度，是针对每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法，对员工行为的实际效果及其对组织的贡献或价值进行考核和评价[1]。目前，国内有不少学者建立了护士长绩效考核的指标体系，但对绩效考评体系的运用缺乏实证研究[2]。有学者认为，绩效考核的核心与难点不仅在于考核指标的科学建立，更在于有效的实施与推行[1,3]。本研究以绩效三维结构理论为基础[4-8]构建护士长绩效考核指标体系，并运用该考核体系进行试点、实测和全面实施，旨在为科学合理地开展护士长绩效考核工作提供依据。

1对象与方法

1.1研究对象(1)考核试点对象：考核者1人、被考核者3人。考核者36岁，总护士长，副主任护师；被考核者中位年龄41岁，副主任护师2名、主管护师1名。(2)实测和全面实施对象：考核者为某三级甲等医院的9名片护士长、总护士长，被考核者为该院护士长70名。考核者平均年龄(42±3.87)岁，副主任护师3名、主管护师6名。被考核者均为女性，平均年龄(39±5.22)岁，副主任护师28名、主管护师31名、护师11名。

1.2方法

1.2.1建立护士长绩效考核指标体系初稿在查阅大量文献的基础上，以绩效三维结构理论为基础，组成专家组论证。专家组6人，包括护理部主任2名、总护士长1名、护士长3名。专家组中位年龄44岁，其中主任护师2名、副主任护师3名、主管护师1名。采用Delphi法和层次分析法，并结合职务分析进行护士长绩效考核指标的筛选以及指标内涵、考核方法、评价分值和权重的确定，制订“护士长绩效考核指标体系”。

1.2.2初稿的修改向护理管理专家和护士长就初步形成的“护士长绩效考核指标体系”广泛征求意见，从不同角度对考核体系进行评议和修改。护理管理专家和护士长认为该考核体系较全面，涵盖了护士长工作和考评的各个方面；但也对一些文字表述模糊不清的地方提出了意见。基于各位护理专家和护士长的了意见，对文字表述不清的地方进行修改和调整。

1.2.3考核体系的试点选取3个科室的护士长连续3个月进行试点考核。试点科室为某三级甲等医院某分院的3个科室，考核者为该分院的总护士长。选择该考核科室和考核者的原因为该分院为一个独立运行的分院，总护士长对护士长的管理和指导涉及护士长工作的各个方面，从而确保考核全面、真实。每月召开考核反馈会，了解考核者和被考核护士长的意见，对具体的考核内容和方法进行修改和调整。试点过程中，考核者和被考核者提出某些指标的具体考核和计算方法还需进一步细化。同时，考核者和被考核者均提出在考核前应进行考核培训，使考核者和被考核者双方均能明确考核的具体要求和方法，避免在实际考核中因理解不同、标准不一致而造成人为偏差。针对试点情况，对环节质量、持续改进率、执行力等指标的具体考核和计算方法进行了细化，使其更具操作性。经过修改，建立了护士长绩效考核指标体系(表1)。

表1　护士长绩效考核指标体系及其权重系数

续表：

一级指标二级指标三级指标考核频率Ⅰ-2关系绩效(0.10)领导行为(1.00)Ⅲ21上级测评(0.20)季考核Ⅲ22主任测评(0.40)季考核Ⅲ23医生测评(0.20)季考核Ⅲ24护士测评(0.20)季考核Ⅰ-3适应绩效(0.05)创新能力(1.00)Ⅲ25论文情况(0.60)年考核Ⅲ26科研及其他(0.40)年考核

注：括号内为权重系数

1.2.4考核指标的实测阶段对某三级甲等医院的所有护士长进行考核。首先，对该院的9名片护士长、总护士长及全院护士长进行考核培训，统一考评方法和标准，分别对70名护士长的当月工作进行考核测评。I-1任务绩效的三级指标考核方法主要为关键事件法、现场观察法、现场抽问等；I-2关系绩效主要测评护士长的领导行为，按360度考核方法[9-10]，测评者包括总护士长、科室主任、医生、护士，测评内容包含德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀等4个维度[11]；I-3适应绩效的三级指标为论文及科研，按年度护士长的论文科研情况进行评分。所有三级指标均以百分制评分，再按权重计算得分。所有数据均为定量数据。

1.2.5考核指标的全面实施阶段于2013年1-12月，按本考核体系在某三级甲等医院全面实施护士长考核1年。

1.3统计学处理使用SPSS 20.0统计软件。采用内部一致性信度(Cronbach α系数)进行信度分析，效度分析采用内容效度和结构效度，项目分析包括考核体系的难度分析和区分度分析(采用相关系数法和t检验法)[12]。以P<0.05或P<0.01表示差异有统计学意义。

2结果

2.1信度检验本指标体系三级指标的Cronbach α系数为0.886，3个一级指标的Cronbach α系数分别为0.855、0.779、0.704。

2.2效度检验

2.2.1内容效度请6名护理管理专家进行内容效度的评定。本指标体系的内容效度比(content validity rate，CVR)[13]为0.86。

2.2.2结构效度对一级指标和任务绩效二级指标进行探索性因子分析。3个一级指标的公因子方差贡献率为52.318%，特征值为1.419，因子负荷估计值见表2；任务绩效二级指标的公因子方差贡献率为52.724%，特征值为1.395，因子负荷估计值见表3。

2.3项目分析结果实测护士长绩效考核平均得分为(89.5±4.40)分，最高95.6分，最低83.3分。

表2　一级指标的主成分因子负荷估计

表3　任务绩效二级指标的主成分因子负荷估计

2.3.1项目难度分析指标的难度指数用P表示，难度指数越大，指标的难度越小。本考核体系三级指标的难度指数为0.07~0.99，所有指标难度指数的平均值为0.87。总体的难度指数较适宜，护士长基本能够做到。难度最大的指标依次为科研0.07、论文0.24、持续改进0.77、环节质量0.77。3个一级指标的难度指数分别为任务绩效0.94、关系绩效0.94、适应绩效0.17。

2.3.2区分度分析本研究先采用相关系数法进行区分度分析，本考核体系三级指标的区分度指数为0.203~0.836。区分度指数较大的指标依次为业务讲课、护士评价、科室绩效考核、持续改进，区分度指数小于0.3的指标为论文、科研。另采用t检验法计算区分度，采用极端分组法对比高分组和低分组每个三级指标的差异，除论文和科研2个指标外，其余指标的差异均具有统计学意义(P<0.05)。

2.4全面实施护士长绩效考核的效果从表4可见，本绩效考核体系在某三级甲等医院应用1年后，该院的护士长绩效考核得分、年度护理质量平均分、护士长执行力及护士满意度等均有显著提升，差异有统计学意义(P<0.01)。

3讨论

3.1护士长绩效考核指标体系的评价

3.1.1具有较好的信、效度本研究三级指标的Cronbach α系数和3个一级指标的Cronbach α系数均在0.6以上。一般认为，在实证研究中，Cronbach α系数达到0.6即可。因此，认为本套指标体系具有较好的信度。本考核体系的内容效度CVR得分为0.86，表明具有良好的内容效度。探索性因子分析结果显示，本考核体系的一级指标、任务绩效二级指标均具有较好的解释率，在一定程度上表明本套指标体系具有较好的结构效度。

表4　实施护士长绩效考核前后的效果比较(±s,分)

表4　实施护士长绩效考核前后的效果比较(±s,分)

项 目实施前实施后tP绩效考核得分 89.5±4.4094.1±3.77-6.247<0.001年度护理质量平均分92.1±4.0294.7±3.70-2.7420.008护士长执行力 89.1±4.0195.3±3.72-7.563<0.001护士满意度 96.0±3.2298.6±2.78-3.881<0.001

3.1.2难度适宜付亚和等[14]认为，考核指标难度过高或过低均不能最大地发挥员工的潜能，适宜的难度才能使员工取得更好的绩效。本考核体系所有指标难度指数的平均值为0.87，总体的难度指数较适宜，护士长基本能够做到。难度较大的一级指标是适应绩效，其中科研0.07、论文0.24，表明科研、论文2项适应绩效对护士长而言是最难的考核指标，也是医院在绩效考核上进行引导的重点。目前，护士长注重日常工作，而科研、论文较薄弱，作为三级甲等医院，这是护士长需提升的重点项目。另外，三级指标中持续改进(0.77)和环节质量(0.77)也低于整体考核的难度指数，表明对护士长而言，持续改进和环节质量相对较难。目前，护士长虽接受了一些管理知识的培训[15]，但未经过系统的质量管理的培训，在质量管理工作尤其是如何进行持续改进和环节质量控制方面仍显不足，这也是今后医院对护士长进行培训和工作指导的重点。

3.1.3区分度良好各三级指标(除论文、科研外)的区分度指数均在0.3以上，表明本指标体系具有良好的区分度，大部分指标均能将护士长考核内容的优劣程度区别开来。t检验也证实了大部分指标(除论文、科研)高分组得分显著高于低分组。论文、科研2个指标区分度低的原因主要为许多护士长这两项得分为0，尤其是科研方面。因此，计算这2个指标的区分度本身意义不大。但这2个指标作为三级甲等医院护士长的考核又是不可缺少的[16]。经专家组讨论，这2个指标仍予以保留。所以，从总体上看，本指标的整体区分度较好。其中区分度指数较大的几项指标依次为业务讲课、护士评价、科室绩效考核、持续改进，说明越优秀的护士长这几个指标的得分越高，它们是鉴别护士长绩效高低的关键指标，这与专家组的预期一致。

3.2护士长绩效考核指标体系的应用优势

3.2.1以客观评价为主、强调指标的量化本绩效考核指标除关系绩效指标为主观评价指标外，其余均为客观评价指标，力求最大程度地保证考核的客观性和科学性[1]。本考核体系由定量指标和定性指标相结合，且均为量化指标。付亚和等[14]认为，绩效考核的各项指标应尽可能量化，即使一些定性的评价指标，也可以借助相关的数学工具进行量化，从而使评价的结果更加精确。本指标体系按百分制评价每个指标，即使是关系绩效等定性指标也按百分制量化，不分级评定，避免传统考核等次划分过于简单，不容易发挥考核的区分作用[1]。

3.2.2考核方法及考核频率灵活多样考核方法包括关键事件法(建立关键事件清单进行日常的书面记录，如执行力、参会纪律等)、量表考核法(如关系绩效的测评)、现场观察法、现场抽问等。本绩效考核指标大部分为月考核指标，部分为季度指标、年度指标和日常不定期考核指标，从考核频率上保证绩效考核的常态化。

3.2.3考核主体的多元化采用360度评价[9-10]，评价者包括总护士长、科室主任、医生、护士，避免了传统考核方式考核主体单一的弊端。从本次实证研究的数据亦可看出，护士对护士长的评价总体高于上级对护士长的评价，说明单个考核主体易使评价偏差大，多个考核主体使评价更加真实客观。

3.3考评结果的运用对考评结果进行以下运用，并在考核前告知各护士长。

3.3.1每月将考核结果进行公示反馈让上级和护士长本人明确知道自己的工作情况及需努力的方向，同时了解全院护士长的工作情况。

3.3.2考评结果与护士长的奖金、评先评优、职务任免、职称晋升挂钩每月考评结果达95分即可按1.0的考核系数发放奖金，每增加1分提高系数的1%，每降低1分减少系数的1%。该方法的目的在于从制度上允许护士长日常工作存在缺陷，但鼓励护士长追求卓越，避免护士长认为“绩效考核就是扣钱”的误区。另外，评选优秀护士长、职务任命、职称晋升均以每月考核结果为依据。

3.3.3为护士长的培训、管理、个性化成长提供依据根据全院护士长的考核情况，科研、论文、持续改进和环节质量是护士长工作的薄弱环节，应加强以上方面的培训和管理。另外，根据每个护士长的考核结果，也可客观地了解该护士长的优势和不足，从而进行个性化的引导。

3.4全面实施护士长绩效考核的意义

3.4.1对护士长的评价更加全面、公正、透明，促进其工作的改进通过护士长考核，护士长及护理部均认为对护士长的工作评价更加全面、客观，改变了以前对护士长工作评价模糊、片面的情况。使上级和护士长均对当月工作做到心中有数，并指导护士长改进工作。全面实施护士长绩效考核1年后，护士长绩效考核、护士长执行力及护士满意度均得到了显著提升。

3.4.2提高护理质量护理质量在护士长绩效考核中的权重最高，促使护士长重视护理质量的提升。通过全面实施护士长绩效考核1年后，全院年度护理质量平均分从92.1提升至94.7分。

3.4.3促进护士长对护士的绩效考核在进行护士长绩效考核前，该院各科室基本没有进行系统的护士绩效考核。通过护士长绩效考核，各科纷纷实施了护士的绩效考核和奖惩，每月对护士进行全面考核，甚至是科内排名。

3.5开展护士长绩效考核的体会

3.5.1在充分论证的基础上广泛征求护士长的意见在考核前及考核后均广泛征求护士长的意见，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也试图减少被考核人员的抵触情绪。使考评工作既科学又具有操作性，确保考核工作能够常态化进行。

3.5.2先试点再全面推行一项考核指标无论在制定的时候再科学合理，在实际运用中也难免会遇到很多具体问题。通过试点，能将这些问题提前了解和处理。同时，通过试点，也能同步了解护士长的反应和意见，为全面推行提供保障。

3.5.3对考核者和被考核者均要进行培训对被考核者的培训在于使她们充分了解考核的目的、内容和要求，从而引导她们的日常工作；对考核者的培训包括各指标的含义、具体的考核方法等。同时，还应对考核者的职业道德进行培训，对其考核工作进行监督，避免考核中出现感情用事、上下应付致使绩效考核走形式、走过场。

3.5.4根据考核指标的难度和实测结果决定与奖金挂钩的系数如果按考核结果100分对应考核系数1.0，则会让护士长认为只要工作有缺陷就无法达到1.0的考核系数，从而影响工作积极性及对绩效考核的认同感。但具体的数值需经过考核指标的难度测算和实际结果来决定，既要体现考核得分与奖金回报的科学性，又要起到引导和激励护士长的目的。

3.5.5考核指标的动态调整和持续改进根据医院和护理部每年的战略目标和工作重点，对护士长的考核指标应进行动态调整，以达到充分引导护士长工作的目的。另外，对考核工作中存在的问题也应持续改进。

综上所述，本研究建立的护士长绩效考核指标体系具有较好的信度和效度，对护士长而言难度适宜，且具有良好的区分度和鉴别力。但实际应用时，须对考核过程进行合理安排和监督，对考核结果进行合理运用，才能达到护士长考核的真正目的。

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(本文编辑：仇瑶琴)

Application Effect and Construction of Head Nurse Performance Appraisal Index System

Yan Li,Zhong Xiaoqin,Tian Jishu(Quality Control Department,Central Hospital of Sanxia,Chongqin 404000,China)

Corresponding author:Tian Jishu,E-mail:1185021061@qq.com

Abstract 】【 ObjectiveTo construct head nurse performance appraisal index system and apply it into practice and to provide evidence for head nurse to carry out scientific and reasonable performance appraisal work.MethodsBy using performance three dimensional structure theory as foundation and taking Delphi method and Analytic Hierarchy Process method,combined with position analysis to construct a head nurse performance appraisal system.Three head nurses of a Class Ⅲ Grade Ⅰ hospital were measured for 3 months as pre-test and 70 head nurses of this hospital were actual measured by the index system of reliability,content validity,structure validity,the difficulty coefficient of each index and degree of differentiation,and this was applied in a Class Ⅲ Grade Ⅰ hospital for a year.ResultsThis index system's Cronbach α was 0.886,while content validity rate (CVR)was 0.86.The exploratory factor analysis showed that the index system had better structure validity.Average of all indicators' difficulty coefficient was 0.87,and the distinguish index was 0.203-0.836,and the differences between high score group and low score group were statistically significant in each three indicators except papers and research(P<0.05).After the application of this system in a Class Ⅲ Grade Ⅰ hospital for a year,the performance assessment score,yearly nursing quality average score,head nurse executive ability and nurses satisfaction level were all improved significantly(P<0.01).ConclusionThe head nurse performance evaluation index system have good reliability,validity,difficulty and discrimination.At the same time,the process of assessment requires reasonable arrangement and monitor with rational use to achieve the goal of the head nurse performance appraisal.

Key words 】【 the head nurse;performance appraisal;indicator system;empirical research

【 通信作者 】田继书，E-mail:1185021061@qq.com

【 作者简介 】严莉，本科，副主任护师，主要从事护理管理

【 收稿日期 】2014-05-04【 修回日期 】2014-11-06

【 中图分类号 】R197.323

【 文献标志码 】A

【 文章编号 】1008-9993(2015)04-0060-05

doi：10.3969/j.issn.1008-9993.2015.04.018