高职院校财经类专业师资队伍建设存在问题与对策

2015-02-20陈尚金

长沙大学学报 2015年5期

刘儒，陈尚金

(淮北职业技术学院财经系，安徽淮北235000)

1 高职院校财经类专业办学现状

目前，高职教育无论是院校数量还是毛入学率均已经占据高等教育的半壁江山.以安徽省为例，截至2013年，安徽现有本科院校44所，高职院校73所.高等教育在校生合计1052123人，其中，高职(专科)在校生469034人(数据来源:教育部《2013年教育统计数据》).可见，重视高职教育办学效果，提升办学水平已经成为当务之急.

在高职院校举办的各类专业中，由于财经类专业办学投入成本相对较低，人才培养方案的设计、实验实训设施的建设、专业人才的引进和培养方法宽泛，因而绝大多数高职院校均开设了一定数量的财经类专业.对于一般高职院校来说，通常意义上的专业人才培养方案以及实训实验室建设，设计或建设基本没有任何困难，但人才培养质量和办学水平的提高更大程度上取决于师资队伍的结构现状以及能力水平.作为管理者，对于财经类专业师资队伍建设的传统渠道一点不陌生.但从实际上看，我们必须进一步解放思想，树立科学的师资队伍建设理念，创新师资队伍建设的方法和途径，针对不同专业、不同类型的课程教师设计相应内容，加强操作层面的设计与执行，注重评价与考核师资建设的效果，才能最大限度地满足财经类专业的人才培养质量，满足当前人才市场需要的“留得住、用得上”的经济类人才培养的需要.

2 高职院校财经专业师资队伍建设存在的问题

高职院校师资队伍建设总体上得到教育主管部门以及院校领导高度重视，但从设计和操作层面来看，仍然存在诸多亟需改进的地方.尤其是财经类专业这样的文科类专业，必须认真研究相关专业师资队伍建设的有效途径、方法以及内容.

通过对安徽省高职院校综合研究分析发现，高职院校财经类专业师资队伍建设存在以下几个方面的问题:

(1)缺少科学严谨的专业师资建设规划，师资建设存在随意性.

很多高职院校十分重视工科类专业师资建设，财务预算、培训项目、人才引进等进行了较大幅度地倾斜.主管领导思想认识存在偏差，认为财经类专业师资较易满足人才培养的需要.在实际工作中，突出表现在不重视财经类师资规划的论证与设计，或者使财经类专业师资计划流于形式，缺乏操作和执行层面的重视.如:有的院校在财经类师资建设方面也制订了三至五年的师资队伍建设内容与经费预算，但在培养专业带头人、兼职教师的引进和理论培训方面没有作为，仅在骨干教师培训方面随意性地安排一些未经科学论证的培训项目［1］;很多院校用在财经类专业的师资建设预算在实际工作中不予落实，最终表现为师资建设混乱无序，财经类专业师资队伍建设没有取得一定效果.

(2)教师来源单一，管理机制上束缚了富有经验的企业营销和管理干部等人才的引进.

对于安徽省绝大多数高职院校而言，财经类专业教师队伍主要来源于高校毕业生，硕士、博士的引进满足了知识性教师的结构需要.但富有实践经验和操作水平的技能型的“高级会计师、高级经济师、高级物流师”等，由于种种原因往往无法引进，客观造成了财经类专业师资来源渠道仅限于高校中高学历的毕业生.鉴于高职院校财经专业人才培养目标定位，显然，具有丰富会计理论、管理理论、营销理论或者物流理论的高学历教师无法有效地培养出“生产、建设、管理、服务”一线的劳动者和建设者.后者的培养更多依赖于具有现场实际工作经验的具有中高级职称的会计师和管理干部，这些具有企业背景的教师显然更加有利于培养财经类专业的未来从业人员.

(3)不重视企业实践锻炼，实践锻炼没有实际内容，不具有操作性.

为了促进企业实践锻炼这种有效的教师业务提升办法的深入进行，近年来，安徽省教育厅专门制发文件，统筹安排推进各高校教师企业挂职锻炼，以期提高高职院校教师业务水平.但从实际来看，很多院校不重视安排部署企业挂职锻炼工作.例如，有些院校安排无关的教辅人员或者其他不在教师岗位人员参与一些中小型企业的管理活动，对于绝大大多数财经类专业教师而言，日常承担的教学任务重，无暇甚至不愿意到企业挂职.尤其是到企业挂职经济管理岗位，一方面会降低自身收入;另一方面，企业也无从安排，无法深度融合使用.会计类岗位、营销类岗位以及管理类岗位工作人员，对企业来说属于核心层面的员工，企业无法对挂职教师建立信任，最终结果是挂职教师始终游离于企业之外.

(4)不重视财经专业业务培训，财经专业教师知识陈旧，得不到及时有效更新.

很多高职院校近年来十分重视教学法培训以及教师继续教育的通用型培训项目，例如安徽很多高职院校每年都批量安排不同专业群的教师参加各类工学结合教学法培训;很多高校人事部门出于完成上级安排的教师继续教育任务目的，也会定期安排专业口径宽泛的继续教育项目.但是，从实际来看，很多会计专业、税务专业老教师，长期以来没有安排业务学习培训项目，知识陈旧过时，其对不断改革和调整变换的会计准则、税法等前沿学科知之不多，学习机会少，甚至在教学中出现理论错误.显然，出于培养会计类专业人才需要，会计专业教师业务深造和培养应尽早制度化，形成工作机制.

(5)不重视兼职教师库建设，兼职教师不稳定，教学效果难以令人满意.

兼职教师在财经类专业人才培养中理应发挥十分重要的作用.从实际来看，很多院校兼职教师没有形成科学的教师库，人员素质参差不齐，队伍十分不稳定，仅仅是校内专任教师的少许补充.并且，通常情况下，很多院校的一些财经专业设置的课程，由专任教师优先选择，很多时候甚至不考察专任教师的知识能力状况.对于一些无人承担的课程，才会动员兼职教师承担任务.课程安排并没有考虑到人才培养的需要以及专兼职教师知识能力的差异，从而造成兼职教师选配具有随意性，其队伍也不够稳定.更为重要的是，理想的兼职教师往往是一些企业的“顶梁柱”，在企业生产、经营管理活动中发挥十分重要的作用，无暇、不愿承担教学任务，造成优秀的兼职教师稀缺.对于一些勉强可以承担教学任务的兼职教师，其知识能力往往有欠缺，存在诸如不懂教学设计、责任感不强、不愿意与学生沟通等问题，难以满足财经类专业人才培养需要.

(6)不重视激发和引导青年教师责任感的形成，绩效工资方案设计时，没有体现对其的激励作用.

很多财经专业青年教师成长经历简单，近年来毕业于有关本科院校，没有企业工作经历，其知识能力得不到有效提升，满足于完成份内的教学任务.在业务知识提升、教学法培训方面不积极主动，得过且过.相对于在大中型企业任职会计、营销和管理岗位的同学、朋友，其收入偏低.尤其是一些公办高职院校在绩效工资方案制定过程中，不充分考虑队伍建设的需要，职称晋升受制于指标和论资排辈，工资待遇受制于职称岗位，造成青年教师不安于三尺讲台和授业解惑，激发创造性、激励教书育人热情更无从谈起，一定程度上也会带来教学责任心的缺失.

3 高职院校财经专业师资队伍建设的对策

现阶段，高等教育已经从“外延式”发展向“内涵式”建设转变，师资队伍建设应该处于十分重要的历史地位，它是提升高职教育人才培养质量的关键要素.为提高财经类专业师资建设的效果和水平，必须认真分析研究相关专业特点及人才培养目标要求，科学设计规划，建章立制，形成长效机制，才能促进财经专业人才质量的提高.

(1)研究分析不同专业特点，设计规划中长期师资队伍建设方案.

财经类专业涵盖会计、物流、营销、电商等专业，不同专业的师资建设内容有所不同.要加大人才市场调查以及毕业生回访力度，寻求人才培养过程中教师能力的缺失之处，制定科学的建设规划.要根据不同专业建设与发展规划，合理确定人才引进的规格、数量，重点引进来自于大中型企业、事业单位的具有本科以上学历的高级会计师、高级经济师、高级物流师等实践领域的专门人才，争取政府编制支持.要确立符合实际的师资进修培训计划，重点规划好不同专业、不同课程和项目以及不同教学方向的教师业务提升方案，培养技能型、实用型专业教师.

(2)政府和学校深入推进校企合作办学机制，培养优秀教师和企业员工.

要解决兼职教师不稳定、不专业以及教师企业挂职难、效果差的诸多问题，需要政府有关部门和学校、企业一道，研究深入推进校企合作的机制.政府在这个过程中要发挥建设性作用，在激励政策制订、税收、人才建设、职称评定等方面要支持和引导校企双方的深入合作.在紧密的校企合作机制中，应该体现学校帮助企业解决企业新员工招聘的困难、有计划地提升员工管理技能水平，利用高校的智力资源支持企业员工培训工作，帮助企业解决生产经营领域遇到的诸如会计人员业务知识更新、管理干部素养训练等问题［2］;企业帮助高校有计划地提供稳定的兼职教师队伍，对在合作高校兼课教师给予支持和方便，有计划地吸收高校青年教师到企业挂职顶岗锻炼，安排实质的工作内容，训练培养青年教师的管理技能和业务素养.这种深度的校企合作机制必然有利于“双赢”，促进合作形式进一步深化和宽泛.

(3)充分利用高校和其他社会培训资源，建立科学的教师进修培训制度，完善培训机制.

按照不同教师业务水平状况，分析研究每一位教师能力状况，制定补缺补差方案.师资建设渠道、途径包括鼓励教师选取相关高校做访问学者，鼓励教师参加社会机构举办的教学法培训、高校或者高师培训中心举办的双师素质培训，鼓励青年教师到大中型企业实践和调研，以及教师兼职参与会计师事务所业务工作等，使其熟悉财政、税收、法律、审计等业务知识［3］.这些工作要克服随意性，学校要制定相关政策，形成工作机制，在教师交通、通讯、工资待遇等方面建立一套完整的制度，鼓励而不是限制教师提高自己的业务水平.

(4)形成教师业务水平和责任感评价制度，建立激励机制.

师资队伍建设整体成效如何，还存在哪些问题，以及每一位专兼职教师业务水平现状和问题，需要主管领导定期组织研讨，分析原因，制定下一步业务水平提升计划.要建立和完善教师业务水平和责任感评价制度，通过教师自评、学生评、同行专家评、领导评等途径合理量化每一位教师的业务水平和责任感等级，形成计分分值，在年度考核、教学质量奖、教学名师、优秀教师等评先评优中予以区别对待.同时，在绩效工资方案设计中要注意引导教师提高教学水平的积极性、主动型，使教师安心于教书育人，安心于培养学生技能.