基于Denison修正模型的国有建筑企业文化测评

王亦虹，沙方毅，陈伟珂

（1.天津理工大学管理学院，天津300384；2.中信银行股份有限公司天津分行，天津300161）

0 引言

在我国城市化进程不断加快的背景下，建筑业市场持续迅猛增长。国有建筑企业在产值和市场份额等方面都占据主导地位，同时，在日益激烈的市场竞争中，也突显出管理落后、信息沟通缓慢、自我更新能力较差等问题[1]。有研究显示，我国大部分建筑企业还处于效率低下、规模报酬增加阶段，企业绩效相对较低[2]。近年来，学者们的研究成果从多角度、多层面验证了企业文化对企业绩效正向的、显著的解释力[3～5]。因而，通过提升国有建筑企业文化水平来提高企业绩效不失为一条有效的可持续性路径，而构建一个符合中国国情的、可操作的国有建筑企业文化测评和诊断体系则是实现上述路径规划的必要前提。

1 Denison组织文化模型及其修正

由Denison D.R.与Mishra A.K.创建的Denison组织文化模型[6]是经典的企业文化测评模型，该模型体现出企业核心是集员工意念、工作模式、愿景及目标于一体的企业文化。该模型基于对700家不同行业类型的企业及其高级管理人员状况的数据采集与调研，测评及检验这些企业中企业文化对企业绩效的促进或阻碍的各个方面，最终总结出测评企业文化的6个核心维度，构建出如表1所示的Denison组织文化模型。

国有建筑企业具有肩负社会重任、员工数量以及企业规模极其庞大、项目繁多周期长等特征。因此，基于对我国国有建筑企业文化现状的分析，需将成熟的Denison模型修正为适合中国情境的有效测评模型。

表1 Denison组织文化模型维度表述

在使命维度方面：由于国有建筑企业负有提升我国建筑质量、改善自然及生存环境、传承我国传统建筑文化等重任，而且任何一项攸关国计民生的建筑工程项目都需考虑环境、社会和群众利益诉求，故将“社会责任”替换“目标”。在一致性维度方面：建筑施工现场的工人流动性极强，文化层次参差不齐，不同岗位员工对企业文化认同程度差异性较大，这些因素对工人的质量意识、协作意识及建筑项目质量产生直接影响。基于上述原因将“配合”修正为“文化认同”。在参与性维度方面：工人的执行力至关重要，没有执行力的管理任何生产都无法正常进行，更奢谈对工程质量、进度、成本的控制。而仅凭“团队导向”难以实现有效管理，故将其修正为“团队建设”。在适应性维度方面：基于建筑工程项目作业的风险特性以及对当前我国建筑业安全事故频发的现状分析，引入“安全文化”的测评较之“组织学习”则更为符合国有建筑企业的现实需求。综上，修正后的Denison组织文化模型如图1所示。

图1 Denison组织文化修正模型

2 构建国有建筑企业文化测评指标体系

2.1 指标体系构建流程

如图2所示，首先从文献中选出待定指标183个，然后依据183个企业文化测评指标设计函询问卷，运用德尔菲专家调查法进行专家意见征询，筛选出相关指标62个并将其归为12个方面。最后使用SPSS17.0统计软件确定12个方面的指标间相关紧密程度，得出41个最终指标，从而确定国有建筑企业文化测评指标体系。

图2 指标体系建立流程

2.2 指标体系的确立

将Denison模型中的使命、稳定性、一致性、参与性、灵活性、适应性6个维度确定为一级指标，具体含义表述如下。

使命维度是企业所有员工共同追求的统一价值尺度和工作规范，以团队为基本单位，要求团队自强、自立、自主的完成组织任务，并开拓创新的工作方式，不局限于眼前而着眼于大局。使命维度要求企业员工在工作中要随时牢记企业战略意图及导向，结合企业长短期目标促进企业发展。同时国有建筑企业承担的工程项目是社会建设成果的重要体现，因此企业的号召力与社会影响、竣工项目的社会功能尤显重要。

结合SPSS相关性筛选，使命维度下的战略导向意图和愿景两方面确定的二级指标包括：竞争对手及经营环境、员工在企业发展的作用、自身战略的适应度近期及长远的目标、公司管理者在公众前的形象、社会功能满足度、社会责任履行情况、社会号召力及影响力、提升客户满意度的措施。

稳定性战略是在企业业绩不断上升而市场与又相对无较大波动时宜于采用的一种有效战略，这样既可节约成本，又可稳固竞争地位。从风险角度看，企业越稳定风险性越小，多数国有建筑企业一般会采取稳定性战略而非增长型战略。为了保持上述稳定性，企业领导与员工要有共同的愿景，各部门之间应协调与配合，领导者应具备足够的能力让员工达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见。

结合SPSS相关性筛选，稳定性维度下的社会责任和文化认同两方面确定的二级指标包括：职责以及层级不清、对员工激励于促进、领导眼光独到长远、部门间协调、员工对企业愿景的了解。

一致性是用以衡量企业是否拥有一个强大而富有凝聚力的内部文化的维度。这一维度的中心是核心价值观，它是企业持续稳定发展的精神力量。同时，和谐的工作氛围以及高度的文化认同则为企业的发展注入了持续的动力。

结合SPSS相关性筛选，一致性维度下核心价值观和协调配合两方面确定的二级指标包括：明确一致价值观体系、为公司目标努力拼搏、明确一致价值观体系、工作氛围融洽度、为公司目标努力拼搏、工作氛围融洽度。

参与性体现在企业员工的工作能力、主人翁精神以及责任感方面。这一维度反映了企业对培养员工、与员工进行沟通，以及鼓励员工参与工作的重视程度。另一方面，企业由各种团队构成，故参与性应以团队为单位，制定相应的绩效考评体制、奖惩机制。在上述过程中公平、公开晋升机制和技能水平培训则显得尤为重要。

结合SPSS相关性筛选，参与性维度下的团队建设和能力发展两方面确定的二级指标包括：公平、公开晋升机制、资格证的考取、技能水平培训、团队交流有效性、团队是基本工作单位。

国有建筑企业保持了长期的稳定性，在此基础上还须适当考虑灵活性，理论上灵活性要求公司面对任何的市场变化及风险都能够敏锐地感知和应对。国有建筑企业适度引入灵活性策略可以增强其危机管理的能力并使其有效地参与国际市场竞争。值得注意的是，企业授权过程中需要使员工能够真正获得所授予的权利，使授权人员具有主人翁意识和工作积极性，此外企业还需要适时地进行创造变革。

结合SPSS相关性筛选，灵活性维度下的授权和创造变革两方面确定的二级指标包括：良好展现公司企业文化、项目经理充分授权并建立相关考核体系、利用成本、时间的高效性、项目管理中成本控制度、信息的透明度、绝大多数员工积极投入工作、员工投入公司商业活动的程度、决策时考虑信息的充分性。

适应性是指企业对任何情况包括环境、政策、产业变革、客户、市场等诸多因素的变化所表现出来反应的迅速性，是企业重要的内在特质[7]。适应性强可以使组织从本质上与外界环境变化产生高度的匹配性与协调性。适应性主要是适应市场，市场是以需求为导向的，而需求又是以客户为核心，所以适应客户是最有效的适应，企业应及时收集信息、分析客户需求、掌握客户较全面的信息。对于建筑企业，安全生产尤为重要，企业应随时根据生产条件的变化、设备性能的变化对生产作业进行及时调整。

结合SPSS相关性筛选，适应性维度下的客户至上和安全文化两方面确定二级指标包括：及时收集信息，分析需求、公司决策对客户利益重视度、客户信息掌握全面性、鼓励员工直接接触客户、安全检查机培训体制、员工牢固掌握安全操作知识、超期服役性能欠佳的设备、设备及时维修。

基于上述分析，本文确立了包含6个维度的一级指标及41个二级指标在内的国有建筑企业文化测评指标体系，见表2。

表2 国有建筑企业文化测评指标体系

3 数据来源与指标权重确定

国有建筑企业文化测评指标体系中各个指标相互关联，但又相互独立，无法以一种明确的定量分析来进行描绘与测评，因而本文采取模糊综合评价方法。

3.1 问卷发放及数据来源

本次调查选取三类专家发放问卷，问卷调研范围见表3。

根据发表论文的数量进行检索排序确定40位建筑业工程研究领域的专家，发放问卷40份，实际收回25份，回收率为62.5%。向在国有建筑企业工作超过10年的40名管理者发放问卷40份，实际回收17份，回收率为42.5%。向工作经历超过5年的国有建筑企业各部门管理人员发放问卷40份，实际回收12份，回收率为30%。共发出120份调查问卷，收回54份，有效问卷54份，问卷回收率为45%，问卷有效率为100%。实施程序如图3所示。

表3 问卷调查范围

图3 数据来源过程

3.2 指标集与评语级

指标集是由测评体系中所有指标构成的完整集合。一级指标：X={使命，稳定性，一致性，参与性，灵活性，适应性}={A，B，C，D，E}，二级指标{A1，A2，…}。

评语集是测评对象可能隶属的各种评判结果。本文将采用五级指标{模糊的，标准化，可测量，可控制，持续改进的}作为评语集U，见表4。

表4 指标集与评语级

3.3 指标均值与权重

根据问卷调查结果整理有效问卷数据，计算均值x及权重λ公式如下，结果如表5、表6所示：

表5 各测评指标平均值

对于一级指标的权重，与上述计算过程相同，应用以下公式得出使命A、稳定性B、一致性C、参与性D、灵活性F、适应性E的权重。

由此得到6维度权重：

表6 各测评指标权重

4 实例分析

建于上世纪80年代，世界225家最大承包商之一的某国有建筑企业被选取为实证分析对象。考虑数据采集条件等因素，本文选取该国企一下属分支企业，对其进行文化测评与诊断。

4.1 要素评判矩阵

4.2 维度等级评价

在维度等级评级评价中，我们首先计算出各个维度的概率向量，继而再计算某评价维度的等级得分。在上文中各评价维度指标权重为：

令V表示6个维度的概率向量，运用公式计算Vk=λk◦Rk，采用“ ◦”计算，即“和—积”复合运算，得到各测评维度的概率向量：

令degreeK=VK◦U，继续采用“◦”计算，得出各测评维度的评价等级得分为：

图4 企业文化维度测评等级

从理论上分析，6个维度全面均衡发展才能使企业文化充分发挥其本身的作用，在企业文化建设的道路走上正轨。而本企业使命维度建设的最好，稳定性维度建设的最差，二者相差较悬殊。因而本企业应着力改善稳定性维度下的相关测评指标，尤其要根据稳定性维度下各指标的测评等级，进行重点建设。

4.3 企业等级评价结果分析

再次令Z代表该企业文化管理等级总体的综合得分概率向量，继续采用“◦”计算：

则：degreeZ=Z◦U=3.632

这一结果表明本国企分支企业文化建设管理等级处于第三个级别——可测量级别。这说明该企业文化管理现状处于走向成熟阶段，建设具有程序化、信息化的特点。同时这一测评结果可以说明该企业缺少细节的建设、稳定性不足，对员工个体的关怀不够充分，这对于员工对组织的忠诚度及使命感有较大影响。因而，企业应当在上述方面进行持续性改进。

5 结论

本文在Denison组织文化模型的基础上，分析了中国情景下国有建筑企业的特点，据此对Denison模型的各个维度进行了修正，以此为基础初步构建了国有建筑企业文化测评指标体系，运用SPSS17.0统计软件筛选并最终确定了该指标体系；根据指标体系的特征选用模糊综合评价法作为国有建筑企业文化测评方法，并以实例分析验证了上述测评体系的实用性和可操作性。

本文的研究成果能够为国有建筑企业对其文化进行客观量化的审视提供理论支撑与实际操作工具，在后续研究中拟针对国有建筑企业文化与其发展战略的匹配度给出相应的分析。

[1]王彤宇.国有大型建筑企业改制之路[J].管理世界,2009,(8).

[2]张跃松,黄志烨,谢宇宁.基于DEA的建筑业上市公司绩效评价[J].土木工程学报,2012,45(2).

[3]Homburg C,Pflesser,Chris.A Multiple-Layer Model of Market-Oriented Organizational Culture:Measurement Issues and Performance Outcomes[J].Journal of Marketing Research,2000,37,(4).

[4]李海,张勉.企业文化是核心竞争力吗?——文化契合度对企业绩效的影响[J].中国软科学,2012,(4).

[5]刘明明,肖洪钧,张健东.企业文化要素如何影响绩效?——来自国内建筑企业的实证分析[J].管理评论,2012,24(11).

[6]Denison-Daniel R,Mishra-Aneil K.Toward A Theory of Organizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science,1995,6(2).

[7]徐尚昆.中国企业文化概念范畴的本土构建[J].管理评论,2012,(6).