高校毕业生就业协议相关法律问题及对策

王 锋

（吉首大学招生就业处，湖南 吉首 416000）

大学生，曾经的天子骄子、国之栋梁，而如今比比皆是。根据有关数据，2013年全国普通高校毕业生达699万人，而2014年预计将达727万人，加上先前未就业者，当前高校毕业生就业形势依然严峻。在巨大的就业压力下，部分毕业生求职心切，向用人单位提供虚假的求职信息，欺骗用人单位签订就业协议；有的用人单位，也是采取各种手段欺骗涉世未深的毕业生；高校为了提高就业率，疏于对毕业生的求职材料和用人单位招聘信息的审查。每年几百万大学生需要就业，因此带来了各种与就业协议有关的法律问题。

一、就业协议法律问题

《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，简称“就业协议书”，协议书是毕业生与用人单位建立就业关系的正式凭证，也是毕业生毕业后到人事、教育等部门办理就业报到手续的必备材料之一，是落实就业计划、毕业生派遣、确认就业意向、劳动需求和就业率的重要依据。就业协议由毕业生、用人单位和高校三方签署，是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定。目前高校大规模扩招，宏观经济形势严峻，给高校毕业生就业和用人单位的生产经营等带来巨大挑战，由此导致各种各样与就业协议有关的法律问题，而主要体现在毕业生、用人单位和高校三个方面。

（一）毕业生方面

高校扩招，一方面使更多的莘莘学子圆了大学梦，为国家经济建设培养了更多人才，另一方面，也导致了高校教学资源紧张，教学、管理方面存在漏洞。同时，就业形势严峻，部分大学生毕业即失业，使在校大学生产生了学习无用论思想、学习劲头不足等现象。在毕业时，为了能顺利就业，便编造虚假求职材料，欺骗用人单位，或与用人单位轻率签约及毁约。

1.编造虚假求职材料。一是隐瞒、编造虚假学习成绩。有的隐瞒部分课程不及格情况；有的隐瞒大学英语四、六级考试未通过情况；有的涂改成绩等。二是部分毕业生编造学生干部履历。未担任学生干部的而编造担任过学生干部；担任一般学生干部的编造为担任主要学生干部；担任主要学生干部的编造为担任主席、副主席之类领导职务等。三是编造虚假社会实践经历。一般而言，用人单位喜欢招聘有一定经验的员工，可以更快适应工作岗位的需要。对高校毕业生而言，比其他同学拥有更多的社会实践经验，仍然具有较大的就业优势。为此，有的同学编造社会实践活动，以增强自己的求职砝码。四是编造获奖情况。部分毕业生未获奖而编造获奖证书，或将其他同学的获奖证书套印到自己的求职材料中。

2.轻率签约与毁约。有的毕业生不知道或者根本无视就业协议的严肃性，“轻率签约、擅自毁约”。在未清楚了解用人单位详细资料的情况下，或者为了先找个用人单位作为就业保底之用，与用人单位匆忙签约。等毕业生冷静下来之后，或找到更好的单位时，就央求甚至擅自与用人单位要求解约。

3.对各方的危害。毕业生编造虚假求职材料，具有多方面的危害性，一方面损害了用人单位的利益；另一方面也会损害学校的形象，影响该校其他毕业生的就业，同时，损害了毕业生自身诚实守信的形象，如果被用人单位发现蛛丝马迹，则会失去就业机会。毕业生轻率签约与毁约，同样危害不小。一是损害用人单位的利益，浪费单位的招聘费用，增加二次招聘的成本，甚至影响正常的经营秩序；二是损害学校的利益，对外影响学校的形象，同时给学校造成二次派遣的麻烦；三是毕业生增加了二次择业的成本，同时向学校申请改签约或改派也会带来一定的经济损失。如有的用人单位规定，改签单位必须向用人单位缴纳违约金，向有关教育行政部门缴纳改派费。

（二）用人单位方面

在宏观经济形势比较严峻的形势下，有的用人单位借人才招聘大肆炒作，或利用毕业生求职心切，广布招聘陷阱，侵害毕业生的权利。

1.虚假招聘宣传。一是在招聘宣传材料中，隐瞒单位情况，夸大单位实力，模糊员工待遇；二是忽视毕业生就业权利，与毕业生签约后，随意找个借口单方解除协议；三是侵害毕业生劳动权益，模糊或擅自延长试用期，或在试用期内解除合同；四是不为毕业生缴纳有关保险。

2.广布招聘陷阱。一是招聘炒作，利用招聘之名，行大肆炒作之实；二是招聘敛财，利用招聘，收取制服费、各种押金等，骗取钱财；三是储备人员，通过招聘，收集所谓的“人力资源储备”，以备不时之需，而非真的招聘；四是培训陷进，招聘材料中说明“先培训后上岗”，实际上是培训为主，上岗为辅，借以获得国家的有关补助。

3.对各方的危害。用人单位提供虚假的招聘宣传和各种招聘陷阱，一方面直接损害了毕业生的就业权利，包括毕业生的就业、劳动报酬、就业机会等；另一方面损害了用人单位的整体形象，给毕业生认为招聘时处处是陷阱，对单位个个不放心，是毕业生毁约率较高的重要原因之一；也对学校的毕业教育、毕业生就业工作带来不少困扰。而且，用人单位的虚假招聘宣传和招聘陷阱，直接扰乱了社会就业秩序，某些行为甚至涉嫌违法及犯罪。

（三）高校方面

作为就业协议的一方主体，高校并未履行或完全履行就业协议有关的义务和责任。作为就业协议的一方，对来高校参加招聘的用人单位，或向高校提出招聘要求的单位，高校未尽到或完全尽到招聘单位及招聘信息真实性审查的义务。对毕业生的虚假求职材料，放任甚至纵容，或者不顾及用人单位利益，在收取学生一定的违约金后，为毕业生改签或改派。

高校对用人单位、毕业生的不作为，助长了招聘单位的虚假招聘行为和毕业生的虚假求职材料的泛滥，严重扰乱了就业秩序，同时损害了用人单位、毕业生、高校和社会的利益。

二、就业协议法律性质

（一）就业协议渊源

改革开放以后，为了满足社会主义市场经济、劳动制度和人事制度的改革要求，调动学生学习、学校办学、用人单位合理使用人才的积极性，1989年，《关于改革高等学校毕业生分配制度的报告》被提出来，并得到国务院的认可，从此招生、毕业生分配制度的改革得到推行。1997国家教委颁发了《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（简称《暂行规定》），第24条规定“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”其中《暂行规定》的第31、41、42、43和48条，构建起了我国当前高校毕业生的就业制度。高校毕业生正常就业，必须签订就业协议。

（二）就业协议性质

对就业协议的性质，学术界存在各种观点，大致分为民事合同说、预约合同说、先合同义务说及劳动合同说几种观点。

1.民事合同说认为，就业协议“具有民事合同的性质，具有民事合同的法律效力，用人单位不得擅自解除和违约。”

2.预约合同说认为，“就业协议是毕业生与用人单位在将来签订劳动合同的依据，其中，就业协议有关服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行的约定，将在日后订立的劳动合同中予以确认，因此，就业协议属于预约合同，而毕业生与用人单位签订的劳动合同为本合同。”

3.先合同义务说认为，“就业协议是就业体制改革过程中对高校毕业生就业的管理方式，性质更接近劳动合同的‘先合同义务’，是毕业生和用人单位缔结劳动合同的强制步骤，就业协议与随后的正式劳动合同密不可分。”

4.劳动合同说认为，“就业协议是劳动合同的一种特殊形式，都是为了在毕业生和用人单位之间建立劳动关系；二者主体意思表示一致；法律依据一致，应遵守劳动合同等有关规定”。

（三）就业协议性质界说

1.民事合同说。认为就业协议是当事人明确权利义务的协议，在司法实践中，法院也是将就业协议视为民事合同进行处理的。但是，该学说无法解释为何增加高校作为一方当事人，且就业协议需要经过学校用意才生效；二是作为民事合同的就业协议与劳动合同的关系，即为何就业协议规定的见习期、违约金等内容能成为劳动合同的主要内容。

2.预约合同说。该学说认为就业协议与劳动合同之间的关系为预约合同与本合同的关系，预约合同是指“为将来订立一定合同的行为，仅需要当事人意思表示一致即可成立的合同”，而为了履行预约合同而成立的合同为本合同。但是，该学说不能合理解释就业协议与劳动合同之间的区别。一是就业协议和劳动合同性质有差异，这违背了预约合同和本合同性质相同的法理；二是就业协议与劳动合同主体不同，前者的主体为毕业生、用人单位和学校三方，而后者的主体没有第三方学校；三是预约合同强调合同自由，而就业协议强调强制性。

3.先合同义务说。该学说强调就业协议与劳动合同具有一致性，认为就业协议是劳动合同的先合同义务。先合同义务一般指订立合同过程中，合同成立之前，当事人之间承担的法律义务，如互相保护、通知、保密、协作及欺诈禁止等。这种学说缺陷明显，忽视了就业协议的实际情况，就业协议规定了毕业生、用人单位的主要权利义务，有的甚至包括服务期限、福利报酬等事项，而非仅为先合同义务。

4.劳动合同说。对比之下，劳动合同说的新颖之处是克服了前几种学说的缺陷，顺着就业协议的发展方向，但是在现有法律体系下，将其当做劳动合同没有法律依据。

笔者认为，劳动合同说不仅顺应了我国就业体制改革的市场化方向，而且能提高就业率，保护其劳动权益，推动用人单位合法招聘，同时使高校办学为社会经济发展做出更多贡献。但是目前而言，将其视为劳动合同法律依据不足，因为毕业生尚未毕业，还不具备劳动者的主人翁身份。现阶段来看，就业协议仍被视为民事合同，毕业生、用人单位及高校应根据民法通则和合同法的有关规定，享有各自的权利，履行义务。

三、毕业生、用人单位及高校权利义务

根据我国《民法通则》第4条规定，“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。”及《合同法》第42条规定，“当事人在订立合同过程中，因违背诚实信用原则的行为给对方造成损失的，应当承担损失赔偿责任”。毕业生、用人单位及高校作为就业协议的主体，应当遵守诚实信用原则，承担相应的义务。

（一）毕业生义务

毕业生应向用人单位提供真实的求职材料，不得在学习成绩、学生干部、社会实践、奖励等方面伪造虚假材料。否则，因毕业生违反诚信原则给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。同时，毕业生应慎重择业，在与用人单位签约前，应详细了解用人单位信息，不应草率签约，擅自毁约，给用人单位和学校工作带来不利后果。

（二）用人单位义务

在招聘时，不得提供虚假的招聘宣传材料，不得夸大单位实力、模糊员工福利报酬等事项。更不得利用招聘之名，肆无忌惮地炒作，或利用招聘聚敛钱财，或其他违反诚实信用原则的行为。

（三）高校义务

作为协议一方的主体，高校具有对内审查毕业生资格、毕业生推荐材料撰写、毕业生求职材料审查及派遣的义务，对外具有审查用人单位的招聘信息，防止或避免招聘欺诈行为的产生。《暂行规定》规定，就业协议须得到高校的认可，方可以生效。高校作为一方主体，应同时承担就业协议的审查职责，而非随意加盖印章，或借就业协议的认可、改签、改派等自谋私利。就业协议仍被视为民事协议，但其条款内容更加完备、更加具体，有利于保护各方当事人的权益。

3.就业协议主体。在改革的初步阶段，出于国家的就业管理以及维护毕业生权利的角度，高校作为就业协议的一方主体，甚至对毕业生和用人单位之间签订的就业协议具有否决权，这是很有必要的。在经过较长时间的市场化就业之后，高校应当改变职能，从“管理”就业改变为“服务”就业，从而担任起为毕业生和用人单位服务的角色。此外，就业协议的签订、生效、履行及违约等事项应由毕业生和用人单位共同协商确定。而学校不再作为就业协议的主体一方，这是适应市场经济体制发展和劳动就业制度改革的需要。

4.就业协议改革。就业协议的内容过于简单，且市场化就业体制逐步完善，应在时机成熟之时取消就业协议，统一签订劳动合同，但可以附成立或生效条件。此举可解决现实存在的毕业生考研、出国留学等，以及用人单位企业经营状况恶化、解散、破产等特殊情况的需要。

就业协议是过渡历史时期的产物，很到地完成了其历史使命。在当前的法律语境下，就业协议在性质上仍是民事合同。为了更好地做好毕业生就业工作，提高就业率，保护各方当事人应有的权益，减少就业协议的主体，改革就业协议，应做到以下四点：一是将毕业生和用人单位作为主体；二是增加就业协议的条款内容，使协议内容明确具体；三是利用司法解释改变就业协议性质；四是在条件成熟时取消就业协议，完成就业的市场化改革。

四、对策建议

（一）就业协议的独特性

如上所述，高校毕业生就业协议是为了适应就业体制从计划经济体制向市场经济体制过渡而采取的一种管理方式。就业协议属于特定历史时期的过渡性产物，发挥了其特定的历史功能，在当前社会情况下，仍将扮演重要的角色。但是，随着就业体制的市场化进程，以及劳动合同法的进一步完善，有必要对就业协议进行改革。

（二）就业协议的改革建议

1.就业协议性质。当前的司法实践和众多学者认为，就业协议为民事合同，应当适用《民法通则》和《合同法》进行调整。但是，这两部法律对毕业生就业协议没有明确的规定，只能适用其一般性原则，对就业协议的保护不够具体，保护力度欠缺。建议利用司法解释的方式，将就业协议纳入《劳动合同法》的调整范围，可以加强对毕业生就业的保护，促进社会经济发展，促进和谐就业。

2.就业协议内容。当下的就业协议内容有点简单，主要是两点：一是规定毕业生毕业后按照意愿到用人单位工作，二是用人单位同意接收毕业生。建议按照《劳动合同法》第17条的规定，如果在就业协议中适当地增加工作期限、工作内容和地点、工作时间和与休假、毕业生的劳动报酬、社会保险及劳动条件与保护等事项。即使

[1]张冬梅.《高等学校毕业生就业协议书》的法律性质及其完善[J].中国劳动关系学院学报，2006（2）.

[2]黎建飞.高校毕业生就业中的法律问题[J].河南政法管理干部学院学报，2007（2）.

[3]王伟等.我国高校毕业生就业协议法律问题研究[J].合肥工业大学学报（社会科学版）,2010（4）.

[4]秦文献.大学生就业协议：典型的预约合同[J].中国劳动，2005（1）.

[5]赵兴宏.就业协议适用劳动合同的思考[J].东北大学学报，1999（1）.

[6]田思路，蒋萌萌.论大学生就业协议的法律性质[J].中国劳动，2013（9）.

[7]何伦坤.后劳动合同法时代就业协议法律制度之重构[J].重庆文理学院学报（社会科学版），2009（4）.

[8]韩光军.大学生就业协议存废之法律思考[J].中国大学生就业，2012（2）.