浅谈高校后勤饮食服务队伍建设

胡彬

（南京航空航天大学后勤集团，江苏 南京 210016）

浅谈高校后勤饮食服务队伍建设

胡彬

（南京航空航天大学后勤集团，江苏 南京 210016）

高校后勤饮食服务队伍面临着诸多的问题，包括管理队伍断层、专业技术人才匮乏、人员流动性大、难以留住人才等，加之管理模式相对落后，缺乏科学的激励体系，致使饮食服务队伍建设困难重重。加强饮食服务队伍建设，就要不断壮大合同制员工的队伍；提高职工政治待遇，增强其归属感、荣誉感和主人翁意识；建立健全员工培训制度；不断建立和完善激励机制，奖惩并用。通过这些方式，以实现队伍建设的伟大目标。

高校；后勤；饮食服务；队伍建设

自20世纪90年代中后期至今，高校后勤经历了翻天覆地的巨大变革，社会化改革的浪潮不断冲击着传统的高校后勤管理运营模式，在给后勤饮食经营管理注入新的理念和活力的同时，也给其发展带来了严峻的挑战。就目前而言，高校后勤饮食队伍的现状显然已经不能满足广大师生对高品质服务的追求和期望，加强饮食队伍建设，打造一支专业化、职业化、专家化的现代饮食服务队伍已经变得迫在眉睫。

一、高校后勤饮食服务队伍建设面临的困难

1.高校后勤饮食队伍管理人员出现严重断层

目前，高校后勤饮食服务队伍中的管理人员绝大多数是20世纪80年代或90年代初入职的在编正式职工，他们年龄普遍偏大，其中有不少人已届退休年龄。据推算，在未来的十年时间内，高校后勤饮食将会掀起一股退休的浪潮，这批现任的管理人员大多将离开管理岗位，直接导致管理岗位出现大量的空缺。后勤社会化改革后，用人机制发生了根本性的变化。在政策支持和岗位人才需求的指导下，后勤饮食招聘了一批拥有大专以上学历的高校毕业生，这批毕业生在经历基层磨练后，大多即将走上管理岗位，但值得注意的是，这些大学生虽然智力高，文化水平出众，但由于从业时间短，历练不足，缺乏实践经验，与饮食服务有关的专业知识和技能也相对匮乏，短期内难以担当大任。这样看来，身处管理岗位的在编正式职工大量退休，势必会造成饮食管理人员出现严重的断层。

2.专业技术人才匮乏

随着20世纪末高校扩招政策的普遍推行，国内大多数高校的在校生人数在短短几年内迅猛增长，伴随而来的校区面积也成倍增大。面对扩招带来的严峻形势，后勤饮食原有的工作人员数量显然已经无法满足工作的需要。为了解决这一问题，高校后勤饮食管理部门不得不从社会上招聘大量的临时工来弥补人手的不足。随着时间的推移，这种用工方式日益常态化，招聘的一批批员工已经成为了高校后勤饮食服务的主力军。然而，这些员工大都来自农村，文化水平偏低，既没有经过专门培训，又缺乏一定的饮食卫生知识，入职后大都从事技术含量较低的体力活，对饮食服务工作中诸如采购招标、财务、信息管理、烹饪、面点、质量检测检疫、机械维修等技术含量较高的工作缺乏基本的了解和认识，虽然他们中不乏有潜质的年轻后生，但后天的培养耗时费力，投入也大，饮食管理部门往往考虑投入产出成本，不愿做过多的投入，这就使得专业技术人才的培养难以形成规模。

3.人员流动性大，难以留住人才

后勤饮食服务部门始终面临着人员流动性大、难以留住人才的困窘局面。就管理人员而言，部分管理人员因校内交流、晋升、转岗等缘故离开饮食管理部门，他们中的大多数人长期从事饮食管理服务工作，经验丰富，具有较高的理论和实践水平，他们的离开对后勤饮食服务工作来说是不小的损失；就专业技术人员而言，他们中的不少人因身份地位、薪酬待遇、劳动强度、工作环境、上升渠道、家庭关系等种种原因选择离开。而这批人恰恰是后勤饮食工作的骨干力量，正是后勤饮食发展所亟需的专业人才，他们的离开对饮食服务工作的连续性、相关工作经验的积累和技能的传承无疑是沉重的一击。

4.管理模式相对落后，缺乏科学的激励体系

饮食服务队伍的整体素质偏低，尤其是身处管理岗位的职工，大多缺乏相应的管理知识和创新意识，接受新事物的意识较弱，缺乏前瞻性眼光，在日常管理工作中随意性较大，加之平时疏于学习，不注重自身政治、文化、业务素质的提高，导致其管理水平已经跟不上饮食服务工作发展形势的需要，由此所带来的直接后果就是饮食管理模式的相对落后。在日常工作中，无论是管理者还是基层员工，都将饮食服务工作看成是简单的重复性劳动，认为只要埋头踏实干活，不出事就行，不需要思考和创新。目前，饮食服务工作用工成本增加，招人难、用工难，留住骨干更难，这已经成为影响和制约饮食服务工作进一步发展的突出问题。但计划经济体制的用人模式在后勤饮食管理人员的头脑中根深蒂固，传统观念与看法成为思维定势，导致管理工作出现种种不适应症状。

由于高校人事制度的原因，在编正式工和临时聘用人员在待遇上差别较大，同工不同酬情况普遍存在，不少临时聘用人员对此颇有怨言。临时聘用人员大多从事一线生产加工工作，工作强度大、环境差、待遇低、出路少，与同岗位的在编正式职工相比差距较大，他们感到不公平，产生悲观失望情绪，导致流动频繁，严重影响高校饮食服务队伍的可持续发展。究其原因，主要是没有建立规范化、定量化的绩效考评体系，考核缺乏针对性和公平性，致使“干多干少一个样”、“干的不如看的、看的不如捣蛋的”等不公平现象屡屡出现，影响员工的积极性和队伍的稳定性。

二、加强高校后勤饮食服务队伍建设的措施

1.不断壮大合同制员工的队伍

后勤社会化改革后，饮食管理服务部门自聘的员工越来越成为中坚骨干力量，在编正式职工将逐渐淡出。面对管理层的严重断层和专业技术骨干的匮乏，饮食管理服务部门应当审时度势，着力招揽和培养中坚力量，不断壮大合同制员工的队伍，以应对出现的困窘局面，保证后勤饮食服务事业的长久发展。一方面，饮食管理服务部门可以从现有的临时员工中选拔一批思想素质好、有培养潜质、热爱饮食服务且愿意长期从事餐饮工作的人员，有计划、分步骤地转为长期合同工，不断提高他们的薪酬待遇，让他们真正感受到单位对他们的重视和信任，促使他们更好地投入到工作中，为学校饮食服务发展作贡献；另一方面，可以与相关职业院校建立联系，采用委托培养、定向招收烹饪类专业学生等方式，为后勤饮食服务业的发展招揽一批业务技能好、综合素质高的合同制员工。

2.提高职工政治待遇，增强其归属感、荣誉感和主人翁意识

高校后勤从事饮食服务行业的员工，管理部门在提高他们薪酬待遇的同时，也要考虑其更高级别的需要，即社交需要、尊重需要和自我实现的需要。可以这么说，在物质生活得到满足的同时，人们往往会追求更高层次的需求，这是人的天性使然。高校饮食管理部门对此应当给予足够的重视，不能仅仅把员工，尤其是把中坚骨干力量的长期合同工当做干活的机器来看待，而应当在工作上为他们争取条件，不断提高他们的政治待遇，如吸纳他们中的优秀分子入党入团，组织他们参加先进分子的各类活动；为员工搭建实现自我成就感的各种平台，比如组织岗位竞赛、技术比武、实行岗位考核等，并对产生的技术能手、模范个人及时予以表彰和奖励，并在显著位置设置光荣榜，张贴他们的照片和事迹进行宣传，以满足其荣誉感；对他们中文化水平高、有管理能力和管理经验的年轻优秀员工，可以提拔到管理岗位上来；对专业技能突出的个人，可以创造条件提升他们的技能等级，实现他们的自我发展，让他们深切感受到只要通过自身的努力，是有发展前途和上升空间的，可以把工作当做自己的事业来做，增强他们的归属感和主人翁意识。在生活上，不断丰富他们的业余文化生活，如开展文体娱乐活动，让他们在紧张的工作之余得到放松，通过娱乐增加员工之间的了解和认识，增强他们的凝聚力和团结意识，进而增加对搭建这一交流平台而做出辛勤努力的饮食管理部门的感激之情；关心员工的家庭、子女、父母和生活情况，切实帮助他们解决生活中的一些困难，让他们感受到单位的温暖，解除他们的后顾之忧，全身心投入到工作之中。

3.建立健全员工培训制度

后勤饮食要想加强队伍建设，就必须坚定不移地建立健全员工培训制度，这是建立一支专业化、职业化、专家化的现代饮食服务队伍的必然选择。从浅层次来说，通过培训，可以让员工明确岗位职责，明确单位的规章制度，明确相关法律法规和行业道德，促使员工按规章制度办事；从深层次来说，通过培训，可以有效地丰富管理者的管理经验、提高专业技术人员的专业技能，让他们在专家的道路上站得更高、走得更远。建立健全员工培训制度，就要注重质量，对培训方式、培训内容、培训地点、培训专家的挑选等方面给予足够的重视，不能为培训而培训，在资金上也要予以充分的支持；建立健全培训学习效果与员工绩效考核、职务晋升、福利分配等之间的联动机制，提高员工培训学习的积极性和主动性。

在具体实施上，培训可以分两个层次进行：其一是针对管理人员的培训。就目前而言，高校后勤饮食服务管理人员大多来自于20世纪八九十年代的社会招工，其中一些高校更是将大量的转业安置军人分配到饮食服务部门工作，他们大多文化水平不高，缺乏饮食行业的相关管理经验，也不具备相关的专业技能，长期工作在基层一线而获得提升，实践操作经验丰富，但总体来说理论水平有限，思想觉悟也有待提高。因此，作为高校后勤饮食的主力军，有必要对他们进行专业培训。培训形式可以集中培训为主，以专家讲座、集体研讨为主要形式，注重培养他们的大局观、理论知识和专业素养。其二是针对普通员工的培训。饮食服务行业的一线员工大多为来自农村的剩余劳动力，水化水平低，缺乏一技之长，饮食安全知识严重匮乏，因此，对他们培训是极其必要的。通过培训，一方面可以让他们尽快熟悉工作职责和工作环境，另一方面也可以传授他们一些有关饮食服务方面的专业知识和技能，帮助他们更好地进入角色，以便开展工作。

在培训过程中，可以采取“送出去、请进来”的办法。所谓“送出去”，是指有计划、有步骤地将一批思想素质好、有培养潜质、热爱饮食服务且愿意长期从事餐饮工作的年轻才俊送到其他高校进行交流学习，互通有无，或者送到口碑好、服务佳的宾馆、饭店、烹饪专业院校去历练、培训学习，在他们学习期间，享受正常的工资待遇，以免除他们的后顾之忧。所谓“请进来”，包括两层意思：一层是指面向社会招聘饮食服务所需的管理和专业技术人才，发挥他们的聪明才智和专业特长，直接转化为生产力；一层是指请有关的专家、学者对员工开展业务培训，在提高他们的业务素质的同时，也提高他们的思想政治素质，让他们更好地开展工作。

4.完善激励机制，奖惩并用

完善的激励机制能够充分调动员工的积极性和热情，让他们充满激情地投入到工作中去，这是无可辩驳的事实。近年来，国内部分高校的后勤饮食管理部门审时度势，对自身的薪酬待遇体系进行了改革，提倡多劳多得，将员工获得的报酬数量与自身创造的经济效益挂钩。这一改革使得员工的工作积极性得到了很大的改观，他们的服务意识在加强，服务质量在提升，待遇薪酬激励作用取得了较好的效果。但是，面对取得的成绩，饮食管理部门仍要保持清醒的认识，因为这些改革只是暂时的缓解，并不是长久的解决之道。员工激励机制是一项系统的大工程，体系庞大，内容复杂，需要长期去考虑并不断地加以完善。完整的激励机制，除了基本的管理制度外，还应包括诸如目标管理奖、任劳任怨奖励、创新奖、劳动竞赛奖、逢年过节的各种福利、伤病慰问、关照家属、外出考察、参观培训、先进个人评选等制度规范，涉及的范围应该方方面面，不能有所疏漏。

当然，激励机制的建立要充分尊重员工的个人利益，并以此为基础来充分考虑员工的期望值和荣誉感，努力使部门利益与员工个人利益协调一致，增加广大员工对所属部门利益的认同感，为部门而努力奋斗，以实现自身的价值，从而最终实现物质奖励和精神奖励的双丰收。在完善激励机制过程中，要做到奖惩并用，对那些不按规章制度办事的违规甚至违法行为决不姑息，要及时予以追究和惩处，起到震慑作用，以警示他人。

加强后勤饮食服务队伍建设，除了后勤管理部门自身努力外，也需要高校乃至政府部门的高度重视，在政策上予以照顾和扶持，在经济上予以支持，在为后勤饮食服务队伍建设创造宽松的政策环境的同时，也能为队伍建设提供急需的资金帮助，从而更有利于打造一支专业化、职业化、专家化的现代饮食服务队伍这一宏伟目标的实现。

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