基层女性领导干部成长障碍因素调查与分析

黄欣乐，张小龙，黄怡强，朱朝枝

(福建农林大学，福建　福州　350002)



基层女性领导干部成长障碍因素调查与分析

黄欣乐，张小龙，黄怡强，朱朝枝

(福建农林大学，福建福州350002)

摘要：随着社会的进步，我国女性的社会地位有了极大提高，女性参政的情况也屡见不鲜。但由于受传统性别观念的束缚较深，基层女性的从政道路依然坎坷，基层政府组织中女性领导干部的发展受到诸多制约。该文对基层女性领导干部的发展状况进行调查分析，认为制约基层女性领导干部发展的因素主要有传统观念、家庭因素、自身因素和组织制度等，并针对这些制约因素提出对策建议。

关键词：基层；女性从政；女性领导干部；障碍因素

女性领导者是指在领导活动中担任主体，起引导作用的女性。一般情况下，女性领导者经由聘用、任命、选举或者脱颖于群众等方式，在政府、企业或其他组织当中从事领导活动，率领着被领导者实现既定目标[1]。随着社会上的性别隔离日趋淡化，女性在知识、技能和社会地位等方面都有了显著的提升，在生产生活中发挥着不可替代的作用，越来越多的女性精英在社会生活的各个方面涌现出来，其中不乏优秀女性为了更好地实现自身的价值，选择了从政这条道路。

伴随着更多女性领导干部的出现，就必然会发展出一种平等合作、尊重差异的政治新文化[2]。同时，女性在总体上的价值体系倾向于非暴力、关注下一代和未来，而这些与男性不同的原则、理想和价值，更适合于当代社会的需要和政治环境[3]。1995年世界妇女大会之后，世界上许多国家的女性领导比例呈现出一种不断上升的趋势，而我国在国际上的女性参政排名则不断下降[4]。近几年来，由于人才选拔机制对于女性领导干部的关注度偏低，造成了现在的女性领导后备干部队伍与岗位需求脱节[5]。尤其在我国基层，受传统性别观念的束缚，在政治舞台上乡镇女性的角色更是可有可无。因此，调查研究基层政府组织中女性参政的状况，对提升基层女性地位、促进基层社会和谐、提升基层政治文化均有一定意义。当前，针对女性领导干部这一群体开展的研究已有相关报道，但针对基层女性领导干部的研究仍鲜见报道。本研究采用问卷调查方式，分析了基层女性领导干部成长的制约因素，同时提出相关建议，旨在为基层女性领导干部建立有效的培养机制提供参考。

1　调查设计与实施

1.1　调查方法

主要采用问卷调查方式，向福州市仓山区5个乡镇(建新镇、仓山镇、盖山镇、城门镇、螺洲镇)政府的女性干部进行问卷发放和收集；共发放问卷292份，收回问卷276份，其中有效问卷232份。问卷采用手工统计、使用Excel 2003对调查结果进行数据处理，同时结合了理论研究法、访谈法为本研究服务。

1.2　调查内容

调查内容主要涉及传统观念是否对女性担任领导干部产生压力；自身因素对女性成长为领导干部的制约；家庭因素在其成长中的作用；现有的选拔机制对女性是否公平合理，能否使优秀女领导合理晋升；等等。

1.3　调查时间

调查起始时间：2014年4月21日9:00；截止时间：10月25日16:00。

2　调查结果与分析

2.1　传统观念被认为是制约基层女性领导干部成长的最主要因素

2.1.1社会对女性存在偏见调查显示，高达98.7%的被调查者觉得在针对基层进行的工作中，社会对女性干部的偏见是存在的；其中59.9%的人认为在工作中对女性的偏见普遍存在，30.1%认为部分存在的，约8.7%认为极少存在，而仅1.3%觉得不存在的。这表明传统文化中保守的性别观念在乡镇中仍然占据主导地位，基层社会对女性依然存在诸多偏见。女性干部在针对基层进行工作推进时，许多基层群众存在对女性干部的不信任或者歧视、轻视态度，这对基层女性领导干部的成长造成不利影响。

2.1.2“男性不服女性”的情况时有发生虽然随着社会进步和文化教育的普及，人们思想更加开放，男性也逐渐变得更加理解女性、尊重女性、欣赏女性，但在调查中，依然有34.1%的被调查者认为在工作中普遍存在“男性不服女性”的情况，而44.7%认为该情况部分存在，9.1%认为极少存在，而约12.1%认为并不存在“男性不服女性”的现象。受传统观念的影响，部分男性对女性的看法依然停留在“女人应该相夫教子”“头发长，见识短”等落后观念上，导致其不信服女性，产生排斥女性领导的心理，更有甚者认为被女性领导格外不光彩，这种现象严重阻碍了女性领导干部的发展。

2.1.3“女性领导能力不如男性”等观念仍然存在认为女性的领导能力不如男性，是传统观念中的落后部分，但现代社会中仍有残存。在“是否被质疑女性的领导能力不如男性？”这一问题中，只有25%的被调查者没有被质疑过，而认为经常被质疑(34.9%)和偶尔被质疑(40.1%)的女干部则占了7成多。对女性的领导能力持怀疑态度，易使许多优秀女性无缘领导岗位，这无疑对女性走领导干部之路造成障碍。

2.1.4传统性别观念对女性成为领导干部造成一定压力传统的性别观念讲究男尊女卑、父权主义，在这种观念里，女性必须自我定位为“贤妻良母”，应做到“夫唱妇随”、“男主外，女主内”，女性的所有追求都必须以此为基础[6]。女性领导干部与传统性别观念中的女性形象相去甚远，而其所具备的素质和展现出来的能力也往往被视为“过于强势”、“毫无女人味”，尤其一定级别以上的女性领导更被视为另类。在乡镇中，女性的思想更是受传统社会观念的同化，即使不完全认同传统性别观，想要挣脱这样的束缚也需要承担一定的心理压力。

根据调查，超过半数(53.9%)的被调查者觉得传统性别观念对自己担任领导干部造成了压力，约46.1%的人则认为这种观念对自己没有影响。另外，调查结果还显示，认为传统观念对自己担任领导干部不存在影响的群体中，受过大专以上(含)教育的占63.6%，即表明接受较多文化教育的女性，拥有较新的观念，思想更为开放，容易摆脱落后文化的束缚，同时这一群体还呈现出相对较为年轻的分布，约72.9%处于40周岁(含)以下的年龄段。

2.2　家庭是基层女性领导干部成长的关键因素

家庭因素中的某些方面对于基层女性领导干部的成长既有可能起推动作用，亦有可能起阻碍作用，因此，家庭因素是一个关键因素。

2.2.1家庭成员态度至关重要家庭成员的支持是女性成为领导干部的坚强后盾，女性从政道路较为不易，更加需要得到家人的理解、体谅和帮助。相反，如果家庭成员对女性担任领导干部不支持、不理解，那么家庭因素对女性从事领导活动即造成制约。调查结果显示，家人对其从事领导干部工作持非常支持态度的被调查者仅占8.5%，持支持态度的占27.5%，总计不到4成(36%)，而将近6成(59.8%)的被调查者表示其家庭成员对此根本无所谓，持“不支持”(2.9%)及“反对”(1.3%)态度的共占4.2%。调查还表明，凡是自身担任有一定行政级别(股级及以上)职务的女性领导干部，认为家人对自己的领导工作持非常支持或支持态度的高达87.2%。可见，女性成功担任领导干部工作与其家人的支持有着不可分割的关系。

2.2.2女性的人生定位偏重家庭受传统价值观的影响，大多女性将家庭作为人生规划的重点，许多女性甚至为此放弃了在事业上的追求。对家庭的绝对付出阻碍了女性在事业上的发展，对于女性成为领导干部更是极大的制约。就“如果家庭与事业相冲突，您在处理时会更多的把精力花在哪一边？”这一问题访谈中，有7成(70.3%)女性选择“家庭”，只有29.7%表示会将更多精力放在的“事业”上。

2.2.3女性在家庭中的传统角色对其成为领导干部存在一定的制约女性在家庭中的传统角色需要自动承担起家务和照顾孩子的主要工作，这些负担也限制了其在领导工作上所能投入的精力，尤其是当女性有了孩子以后，就更加没有时间去考虑事业的发展。52.2%的被调查者认为家务负担对其工作存在制约，其中11.2%认为严重影响工作，26.3%认为对工作存在影响，14.7%则认为有一定的影响，只有大概38.4%的被调查者觉得家务负担对自己的工作没有造成影响，还有9.4%的人表示不存在家务负担。另外，当问及“怀孕哺乳、养育孩子对您的工作是否有很大的制约？”时，认为确实存在很大制约的女性占了约6成(61.2%)，而认为没有很大制约的仅36.2%，2.6%的人不确定。

2.3　自身因素是对基层女性成为领导干部造成障碍的内在原因

2.3.1文化教育对基层女性成为领导干部的重要性得到普遍认同女性自身文化素质如果不符合各级领导干部的标准，在很大程度上就会对其领导事业产生阻碍。然而，尽管随着社会进步，重男轻女思想在弱化，女性与男性同等享受教育机会，我国女性受教育程度已经飞速提高，但是在乡镇等基层地区，女性受教育程度偏低的现象依然大量存在。文化素质低定然使得女性的领导干部道路起步艰难、发展曲折。调查中，有28.9%的人认为文化教育对女性成为领导干部来说非常重要，41.4%认为重要，持“一般”(13.8%)及“不重要”(15.9%)观点的被调查者仅占总数的大约3成(29.7%)。

2.3.2女性性格中的部分特点不适合领导活动女性自身性格的部分特点，制约着女性担任领导干部的角色。例如缺乏自信，对于自身能力评价较实际低，阻碍其担任领导工作；过于感性，自我控制能力差，情绪容易失控会影响女性领导形象；心理承受力较差，抗挫折能力较低，在领导工作中容易产生畏难情绪；依赖性强，难以进行独立思考、自主决策，易导致其在领导活动中不能独当一面等[7]。被调查对象中，65.9%的人均认为女性性格中的依赖性、稳定性、自卑性等部分在实际中对其成为领导干部具有不利影响，仅不到2成(16.8%)认为不存在影响，表示不确定的被调查者占了17.2%。

2.3.3许多女性都没有制定为之奋斗的职务目标在我国，女性存在自身参政欲望低，参政意识淡薄，心理准备不足、热情不高的问题，对于在政治领域内奋斗为领导干部更加谈不上积极主动[8]。调查显示，许多基层政府组织中的女性都没有规划甚至考虑过自己的领导事业，没有想要达到的职务目标。对于“渴望达到的职务目标”选项，18.6%的被调查者渴望达到股级，10.3%则希望达到科级，7.3%把目标定为县处级，想要担任地市局级以上(含)职务的人占了11.2%，却有将近5成(49.6%)表示没有考虑过这个问题，另外还有少数人(3.0%)不想担任领导干部。显而易见，没有明确可以为之奋斗的职务目标，工作中也多是盲目前进，甚至根本不想担任领导工作，这些状态对于女性晋升领导干部都是十分不利的。

2.4　基层女性领导干部培养选拔机制的不完善是直接障碍

2.4.1对女性领导干部的培养选拔力度不够目前，基层政府组织对于女性领导干部仍未给予足够的重视，女性在基层政府组织中的晋升机会和晋升速度实际上依然不能与男性持平。另外，组织中的诸多资源长期为男性所占据，也很少为女性领导干部开展有针对性的培训。调查结果表明，现阶段基层政府组织中还存在着许多优秀女性缺失晋升机会的现象。高达84.9%的被调查者觉得在工作中有很多优秀女性没有机会被合理提升，而对此持不同看法的仅占15.1%。另外，同等条件下男性晋升较快的情况仍小部分存在。针对同样条件下的男女晋升速度而言，63.8%的人持“无差异”的观点，8.6%表示并不清楚，但还是有27.6%的被调查对象认为男性相较女性更快。

2.4.2基层的女性领导干部权力同样存在边缘化和虚置现象已有研究[9]表明，我国女性领导的政治权力边缘化、虚置现象突出，就女性在全国各级政治机构的纵向分布来看，往往呈现金字塔或类金字塔型结构，即政治机构级别越往上女性所占比例越是逐级降低，对此有学者称之为“权力尖端缺损现象”。

本研究调查中，基层政府组织中的女性领导干部权力边缘化、虚置现象也同样明显存在，如重要部门或者重要岗位大部分由男性主管、担任一把手，女性在基层政府的重要岗位上任重要职务的比例依然较男性低许多。我国为保证女性领导干部的发展，制定了女性在领导班子里需达到的一定比例，但由于有些组织部门对培养选拔女性领导干部的认识不足，选拔女领导在有些地方变成了完成一个指标、一种比例，还出现为了达到规定的女性领导干部比例而“凑数”任用女领导的现象[10]。这些女性担任的领导岗位往往就易出现权力虚置、边缘化等问题。在调查中，67.7%的被调查者认为，就同等条件下男性分管重要部门或占据重要岗位的机会要大于女性，24.6%则认为男女机会均等，表示对此不清楚的另占7.7%。

2.4.3缺乏公开性的选拔制约了女性领导人才开发质量我国干部的选拔任用方式基本在任命机制内运作，缺乏科学的评价标准和具有公开性、公平性、择优性的选拔机制，是一种自上而下的选拔方式，它在推动女性进入领导决策层的同时，也制约了女性领导人才开发的质量[11]。这种选拔往往容易带入主观臆断，容易造成人才选拔的错位，是导致女性领导干部良莠不齐的重要原因。选拔出不适合领导岗位的女性也加重了社会对女性领导干部能力的偏见。在基层，对于女性选拔的透明度也不高，同时选拔中也没有相应的评价标准。调查显示，在“对于现有的女性领导干部选拔机的看法”选项中，约有38.4%的女性表示根本不清楚是如何选拔的，34.1%则认为选拔存在问题且影响到了选拔出来的女性领导干部质量；“该选拔机制公平合理”的观点只得到了27.6%的被调查者的认可。

3　对策与建议

3.1　破除传统文化制约，重塑社会对女性的认知

基层地区存在的性别偏见观念，与基层政府组织中女性干部在工作上受到偏见致其在领导干部道路上发展不畅有着直接的关系。要改变女性在社会中的传统形象，首先必须加强对基层民众关于男女平等观念的教育，破除社会现存的对女性认识有偏颇的观念，确立平等的两性社会文化，建立两性平衡的社会价值体系。宣传优秀女性领导干部的先进事迹、突出成绩和工作方法，大力宣传女性领导干部在基层工作中的领导能力及促进女性领导干部群体成长对于基层的意义。在社会文化中时常强调女性元素，杜绝使用双重标准对待男性和女性，多鼓励女性同胞参与社会的各项活动，帮助广大女性建立起与男性的对等关系而非依赖关系，塑造新时代的女性新形象。

3.2　采取措施解决女性干部对于家庭的后顾之忧

根据对基层政府组织中女性公职人员的调查结果，其“自我定位”大多表现为以家庭为重心观念相对较强，同时社会上对于男女的认知标准不同，人们普遍把操持家务、养育后代等工作认为是女性的“天职”，因此要使基层女性干部能够顺利发展领导事业，充分实现自身价值，就应制定相应的机制以解决女性干部对家庭的后顾之忧。针对女性干部给予一些家务补贴，为其承担家庭劳动社会化的部分经济支出，或者为女性干部提供定期的家政服务；为女性干部建立生育补偿机制，怀孕期间给予一定抚恤金；为其购买生育相关的各类保险；批准生产期内女性干部的配偶可同休产假；为其负担部分产后营养费用等；对于有子女需要抚养的女性干部，应当提供便利条件，如为需要照顾幼儿的女性干部们组织托儿照管或提供相关补助，组织当地大学生志愿者在寒暑假里为女性干部子女提供家教帮助等。

3.3　帮助女性提高自身文化素质和领导水平

在教育方面加大投入，保障基层贫困女童也能够正常享受九年义务教育，对其减免相关费用，并给予一定的生活补贴。同时，基层政府对于当地成绩优秀的高中生、大学生可采取适当的奖励补助措施，加大力度降低乡镇、农村地区的女高中生、女大学生因贫困而辍学事件的发生。大力支持当地女性攻读硕士、博士学位，对表现优秀的学生给予相应奖学金，普遍提高基层女性的文化教育程度和自身素质。

基层政府组织应对现阶段在管理岗位上的女性领导干部提供系统化的培训，保证其能够获得学习理论知识及业务技能的机会。尤其是针对女性的性格特点进行领导技能培养，使其能够充分发挥女性性格中亲和、善良等有利于基层工作推进的特点，同时顺利克服其性格中对基层领导工作不利的因素，提高领导水平。另外，应当对女性多进行国家政策方面的培训教育，启发她们对基层工作的更多思考，激发其参政议政的热情，更多地投入到政治事业中去。

3.4　完善选拔机制，合理任用女性领导干部

基层政府要提升女性担任领导干部的信心，增强女性的领导热情，就必须对女性领导选拔进行合理倾斜，优化组织的领导结构。我国在对女性领导干部进行培养选拔时，已经制定了诸多倾斜政策[12]。但由于政策的落实执行环节存在敷衍、僵化甚至替换现象，倾斜政策带给女性干部的帮助被打折扣，实际上组织对女性领导的选拔依旧不够充分[13]。因此基层政府组织必须重视女性领导选拔，将倾斜政策贯彻落实到位，提供相应的配套措施，使得优秀的女性都能够脱颖而出，获得开展领导事业的机会。

同时，要解决女性领导干部权力虚置、边缘化的问题，基层政府应根据实际合理任用女性领导干部，打破身份界限，实现各岗位、各部门给予男女的机会均等，保障男女领导干部在晋升岗位的分布公平。推进岗位交流体制，把缺乏经验的女干部放到重要岗位锻炼，对于条件比较成熟、具有丰富领导工作经验的女干部，则应当大胆放于正职领导岗位上。

另外，基层政府必须提高选拔透明度，坚持公开、公正竞争原则，制定科学合理的选拔标准，让女性领导干部的选拔有制度可依、有标准可参考。对于女性基层干部特别要有针对的进行培训，使其充分了解干部选拔制度、流程和条件。

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Investigation and Analysis on the Obstacle Factors Influencing the Growth

of Grassroots Female Leadership

HUANG Xin-yue, ZHANG Xiao-long, HUANG Yi-qiang, ZHU Chao-zhi

(FujianAgricultureandForestryUniversity,Fuzhou,Fujian350002,China)

Abstract:With the development of the society, female social status has greatly improved, and women’s participation in politics is also very common. But due to the shackles of deep-rooted traditional gender notion, grassroots female entering politics is still difficult, the growth of grassroots female leadership is restricted by many factors. This paper investigated and analyzed the development status of grassroots female leadership. The results showed that traditional concept, family factors, personal factors and organizational system were the obstacle factors influencing the growth of grassroots female leadership. Based on the analysis, this paper put forward the countermeasures.

Key words:grassroots; female entering politics; female leadership; obstacle factors

通讯作者：朱朝枝(1963-)，男，教授，博士，研究方向：农业推广与农村发展. E-mail：3796826@163.com

作者简介：黄欣乐(1992-)女，硕士研究生，研究方向：农村与区域发展. E-mail：869786056@qq.com

收稿日期：2015-02-24

doi:10.16006/j.cnki.twnt.2015.02.006

中图分类号：D442.6

文献标志码：A

文章编号：1637-5617(2015)02-0026-05