高校辅导员培训现状及对策研究

摘要：辅导员培训是推动辅导员队伍专业化、职业化的重要手段。本文借鉴人力资源管理的培训模式，对我国高校辅导员的现状进行了分析和概括。主要在取得的成就、存在的问题和对策三个方面加以阐述。

关键词：高校;辅导员培训;对策研究

中图分类号：G451.2     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2014）40-0025-02

辅导员是高校中师资力量中的重要组成部分，他们既是教师又是干部，更是大学生思想政治教育的开展的中坚力量。

一、我国高校辅导员培训的主要成就

1.建立了供高校辅导员培训和研修的基地和平台，通过分层递进来实现。近年来，全国各高校都已经开始重视和实施建设高校辅导员培训和研修基地，并且通过加大对辅导员的培训力度，来推进培训和研修基地的顺利建成。而且2006年教育部下发的《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》（以下文中简称“五年培训计划”），作为政策指导更是为我们的基地建设提供了思想支持。到目前为止，我们的培训体系已经初见规模，形成了多层次、多形式的结构模式，以辅导员骨干示范培训班为龙头，培训基地的培训和系统培训为重点，学习考察、科学研究、研讨交流为辅助，做到全面覆盖。

2.启动高校辅导员专业化培训：继续攻读学位计划。教育部《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》明确指出，各高校必须开始实施辅导员继续攻读学位计划，这预示着我国的辅导员培养开始纳入正规高等教育系统的新局面。教育部已经在全国设立了多个试点高校，开始招收优秀辅导员继续攻读思想政治教育专业的硕士或者更高的博士学位。为了更好地开展继续攻读学位计划和更好地使辅导员工作专业化、职业化，教育部和各高校鼓励和支持一批骨干辅导员出国研修。

3.规范岗位培训体系，形成系统化的培训模式。高校辅导员培训的规范化从多方面已经得到实施。比如岗位培训内容，现在已经分为四种类别——岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训;培训内容包含是的更加全面：思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学、心理学、就业指导和学生事务管理等方面都有涉及;培训形式也是多样化相结合。值得一提的是，现在的培训还在学分上做了要求，比如日常培训不低于20学时、研修培训不低于80学时等。

二、我国高校辅导员培训的主要问题

虽然高校辅导员培训取得了以上成就，但仍存在以下问题。

1.从培训的实施看，指令多于调研，培训流程缺乏理论依据。根据加里·德斯勒《人力资源管理》一书“五阶段培训与开发流程”，培训流程包括五个阶段：培训需求分析、制度设计、确认阶段、实施计划、评估阶段。但从我国辅导员培训的情况来看，辅导员培训的组织、实施、要求多以政策指令形式下达，不是像社会培训机构那样在市场调研或培训需求调研的基础上进行培训内容的设定和组织实施的。而且，大多高校将培训作为辅导员的一种福利进行分配，而不是辅导员个人专长或兴趣出发来安排或充许其参加培训，从而，导致培训的内容与学员的需求有出入，不能引起辅导员参与的积极性和兴趣，培训的效果欠佳。

2.从培训的方式看，理论重于实践，实践类培训形式难于推行。近年来高校不断的扩招生源，随之而来的肯定是对辅导员需求量的大幅度提升，不断壮大的辅导员队伍，给日常培训带来了很多困扰。安排“小班教学”显然变的不太现实，各高校的现有资源都无法支持这种做法。在培训方式上，还是以“讲授式”为主，而诸如“开放式”“训练式”的培训方式则是很少用到。实践培训更是有倍荒废的危险，也使得培训效果达不到预期要求，做到普及实践培训还有很多路要走。像教育部实行的类似社会时间、挂职锻炼、学习考察等培训机会次数少，且涉及很多方面的问题的，使实施变得更加艰难。

3.从培训的内容看，务虚重于实务，专业类培训内容不成系统。辅导员的培训内容多而不精，缺乏系统的教材，导致被讲授的内容专业性和深度都不够。基本上主体内容是上级的文件、政策、精神传达和学校相关的规章制度、政策，而对于核心内容的专业知识、岗位技能要求的培训针对性不强。而且，在以教育方面官员组成的主力军培训讲师的现状下，由于自身专业的限制和缺乏必要的实践研究等，让培训内容更加的空洞，我们必须要改变这一现状。

4.从考核的办法看，形式重于内容，有效培训考核未能实行。高校加强对辅导员的培训工作，目的是提到师资力量的专业素质和工作能力。考核监督对于整个培训工作的实施都起着至关重要的作用，要注重实效性。以往的“考勤制”“提交小结”等方式都只是很表面化的考核，难以得到预期效果。我们可以尝试把辅导员培训与课题研究、资格证书考试相结合，从书面调研总结和实践能力上多层面提升考核效果和实效性。

5.从培训的组织看，程序重于实效，专业化培训评估体系缺乏。因我国辅导员培训皆依托各高校来做，没有专业的培训组织，培训的组织显得缺乏专业性，安排的培训内容针对性不强，联系实践不够紧密。尤其是我们国家教育部要求建立的辅导员深造教育系统尚未建立起来，所设立的博士点大多依靠现有的马克思主义研究和思想政治教育专业，与辅导员工作理念、工作技巧、实务开展的相关性较少，对工作指导意义尚有待考证。

三、构建高校辅导员培训体系的作用

虽然国家出台多项政策加强辅导员培训工作，但尚未建立人力资源开发意义上的培训体系，只能说是开展了一些培训活动或工作，其“自在”的培训还没有凝练成一种理念、一种模式、一种制度，进而成为“自发”的行为。以后的发展方向必然是运用人力资源管理的“五阶段培训与开发流程”理论，搭建科学系统的辅导员培训体系。

1.构建高校辅导员培训体系是实现辅导员价值的重中之重。根据人力资源管理理论，处在社会中的每个员工都有一种自身发展的欲望。这种欲望如不能满足，员工就会觉得没劲、生活乏味，最终导致员工尤其是优秀员工的流失。对于辅导员来说，他们的工作性质比较稳定，差不多每个人都希望在学校中有晋升的机会，这就需要不断学习。辅导员作为学校的政工干部，担负了教育学生较大的责任，培训对他们来说更为重要。他们知识面的扩大、视野的开阔、领导水平的提高和决策能力的增强，都需要有效的培训才可以获得。

2.辅导员培训有利于帮助辅导员构建个人的职业规划和开发计划，最终实现辅导员个人的专业化、职业化和专家化。当前，高校辅导员面对的学生群体变化较大，工作难度相应加大，繁重的事务工作和没有成果体现的思想教育工作性质，使辅导员极容易浮躁。这种情况不利于人才的稳健成长。通过对辅导员系统的培训，可以让他们更清楚的认识自己和了解自己，并且发现和了解自己的职业兴趣和职业专长，并且知道通过哪些途径和掌握哪些技能以及如何获得，从而形成自已长期的职业规划和开发计划。

3.辅导员培训的终极目标是确立辅导员的职业精神。辅导员培训可以增强他们的责任感、成就感和自信心。当辅导员通过企业组织的职业培训感受到自己的人生价值和组织部的重用，就会对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度来看，培训本身就是一种重要的激励方式。在培训中要努力引导高校辅导员正确认识本职业，清晰并主动去审视自己对这份工作的态度，发现本职业的意义，增强职业精神，实现自我价值。只有建立起与这种追求相一致的职业价值观，才能激发他们的工作动力和工作荣誉感，才会全身心投入为国家培奍社会主义建设者和接班人的伟业中去。

作者简介：赵海荣（1977-），女，山东泰安人，本科，山东建筑大学讲师，团总支书记，研究方向：大学生思想政治教育。endprint