高职院校设备管理人员职业倦怠问题初探

杨文丽

深圳职业技术学院设备资产管理处 广东深圳 518055

高职院校设备管理人员职业倦怠问题初探

杨文丽

深圳职业技术学院设备资产管理处 广东深圳 518055

通过问卷调查了解高职院校设备管理人员职业倦怠现状，分析职业倦怠成因，探求针对该群体职业倦怠问题的干预机制。提出顶层重视提高职业圈层尊严、明确岗位职责确立职业权责边际、完善考核制度拓展职业成长空间以及提供系统培训提高职业成长能力等4个主要干预措施。

高职院校；设备管理人员；职业倦怠

1 概念界定

1978年美国临床心理学家弗鲁顿伯格（Freudenberger）率先发现职业倦怠这一现象以来，很多西方学者从不同角度研究了职业倦怠现象。近年国内较多对高校教师、辅导员等群体的职业倦怠研究，但鲜见针对高职院校设备管理人员的专项研究。笔者在深圳职业技术学院设备管理工作岗位从业多年，切身感受到该群体存在相当程度的职业倦怠。本文旨在调查高职院校设备管理人员职业倦怠现状，分析原因，探求针对该群体职业倦怠问题的干预机制。

本文研究基于玛勒诗和派恩斯（Maslach & Pines）从社会心理学角度对职业倦怠的定义，即“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状”。［1］

2 高职院校设备管理人员职业现状调查

笔者通过发放匿名调查问卷的方式对深圳2所职业技术院校和广西北海的1所职业技术院校的设备管理人员进行调查。共发放调查问卷102份，回收85份，回收问卷全部为有效问卷。

通过此次调查发现，该群体存在“三高、两低”的情况：年龄在30～40岁之间的青年教师比重较高，占到54%；任现职时间超5年的较高，占66%；研究生及以上学历比重较高，占61%；行政级别低以及职称低，科员及以下占74%，中级及以下职称占82%。根据最新职业倦怠调查研究成果，青年教师职业倦怠程度高于其他群体。［2］学历越高，职业倦怠程度越高。职称越低，职业倦怠程度越高。工龄越长个人成就感越低，职业倦怠程度越高。以上群体的基本特征决定了该群体属于职业倦怠高发群体。

此外通过对该群体的职业满意度调查也再一次印证上述结论，调查中最为突出的几个指标情况如下。

（1）岗位与从业者所学专业相关度低。调查对象71%所学专业与现在的岗位专业不相关。

（2）从业者认为岗位工作单调、无挑战、无自主权。调查对象认为岗位不具备挑战性（占64%），工作没有充分的自主权和支配权（占72%）。这份工作不能给其事业上的成就感（占75%）。工作单调、枯燥和重复劳动（占79%）。

（3）个人职业成长受限问题突出。认为缺少系统性、针对性的培训学习机会（占86%），岗位无法提供充分的职务、职称晋升机会（占93%）。

（4）与邻圈层对比存在较大心理落差。与专任教师相比，学校对管理人员的培训培养及职务晋升、职称评定等缺失（占79%）。与本地公务员队伍相比，绩效收益数据不理想（占81%）。

综合以上分析，我们认为目前职业技术院校的设备管理人员职业满意度情况并不理想。以往研究表明，工作满意度水平的高低直接影响其工作积极性、职业承诺以及职业倦怠。［3］

3 高职院校设备管理人员职业倦怠形成的原因分析

通过此次调查，我们可以分析高职院校设备管理人员职业倦怠产生原因主要有以下几个方面。

3.1 职业要求高和职业认同度低之间的矛盾

近年来，从中央到地方对高职教育日益重视，高职院校得以迅速发展。以我院为例，2013年在校生总数达到23 667人，与此同时在账固定资产总量增加到59 208台件。现代高职院校的教育宗旨是紧跟技术进步和生产方式变革，培养高素质应用型人才。以上两方面决定了高职院校的教学教研设备的先进性以及高强度的使用率。对于基层的设备管理人员来说，不仅要管理好大量的先进的高使用率的教育仪器设备，还要服务好师生。因此不仅需要较高的专业知识和管理水平，又要具备相当的服务意识和协调能力。设备管理人员在服务的过程中接触的对象不仅仅是学生，还有部门的领导同事，具有相当的复杂性。每一个维度上的服务对象对其要求的日益增多决定了高职院校基层设备管理岗位工作量大，责任压力大。

但是，目前社会大环境对于高职院校设备管理人员的职业认同度往往是较低的。甚至存在一种普遍的观念，高职院校的设备管理人员是那些没有专业特长，同时自身的职业技能相对较低的职业。

耶鲁大学学者萨若松认为“当服务对象的要求不断增多，服务对象的权利也在不断扩大时，助人者的倦怠程度就会更严重。”社会和学校的不断攀升的职业诉求与对其持续较低的职业认同度，导致该群体职业倦怠的产生。

3.2 个体的职业成长诉求与职业成长受阻现实的矛盾

随着高职教育的不断发展，高职院校目前招聘入编标准是博士及以上学历，研究生学历也只能以雇员编制入职。这也决定了目前高职院校的设备管理人员队伍的年轻化及高学历化。此次调查的高职院校的设备管理人员队伍中学历研究生及以上的所占比重较高。

青年教师与老教师相比，在人生的发展和专业发面的诉求要更强烈，更期待能够在专业发展以及职称评定乃至行政级别上有进步的可能。但是现实是基层设备管理人员缺乏工作动机和成就感和幸福感。与此同时，缺少专业培训和外出进修与考察的机会，在职称评定与职务晋升方面茫然不知所措。个人强烈的职业成长诉求与惨淡的现实之间的落差也必然导致职业倦怠的产生。

布瑞恩认为，教师强烈的自尊与倦怠有关，因为大部分受高等教育的人都具有强烈的社会认可的需求。当感到自己被社会拒绝时，个人就会感到压力，因而会容易产生倦怠。

3.3 与邻圈层横向对比形成的综合反差

此次调查还专门就收入、职业成长、社会地位等于同区域公务员之间的对比、与系统的教师岗相比与同校内部的专人教师对比，调查结果不容乐观。

调查结果显示，与本地公务员相比，收入待遇不满意的占88%。与本校同等资历的教师相比，收入合理的占76%；与专任教师相比，学校对设备管理人员的培训培养不满意的71%；与专业教师相比，在职务晋升、职称评聘方面待遇不公占76%。调查结果显示，在与邻圈层对比中，在工作付出与回报不对等的情况下，个体容易产生强烈的心理倦怠。

4 对策研究

4.1 给予顶层关注 提高职业圈层尊严

高职院校应该从学校建设的战略高度来认识设备管理队伍建设的重要性。首先，建立一定入职门槛，提高队伍整体专业素养。通过严格有效的竞聘程序选择与岗位相对口的专业技术人员。其次，建立完善的聘任制度，确保队伍整体稳定性。一旦聘任则颁发正规聘书，从制度上确保这支队伍的相对稳定性。最后完善工作交接流程，确保岗位轮换的严密性。以深职院为例，如因特殊原因设备管理员变更务必进行规定的交接程序，填写设备管理员登记表以及账务交接清单，确保设备盘亏等责任不清的问题。通过以上措施，可以让进入这一队伍的人员有明确的具备相当专业水准的角色意识，从而可以提高该群体的职业尊严。

4.2 明确岗位职责 明晰职业权责边际

科层制度的存在对基层管理人员带来的问题是“上面千条线，下面一根针”。明确岗位职责，明晰权责边际显得尤为重要。以我院为例，学校以文件的形式明确了各级的设备管理人员的具体岗位职责。纵向上来看，部门分管领导、实训室主任、设备管理员以及技术管理人员每个层级都有严格岗位职责，对设备管理工作中出现的问题具体负责的层级明确。避免出现责任不清，互相“扯皮”的现象。从横向上来看，将设备采购、验收管理到报废等整个流程划分成几个环节，每个环节不同的岗位应该承担的职责都有了明确的划分，一旦出现问题将会追责到哪个层面，做到了责任到人。对岗位职责边际有较清晰的界定很大程度上减轻了基层设备管理人员的心理压力和工作压力。

4.3 完善考核机制 拓展职业成长空间

在职称评审方面，给予群体享受专业教师平等的机会。在聘期考核以及年度考核体系中，应建立针对该群体的岗位特征的考核指标，对该群体进行奖优罚劣。考核结果在薪酬及职业发展方面要有效合理使用。通过考核奖励机制的建立，形成该群体内部合理的人员流动，从而让群体有较为明晰的职业成长轨迹和希望。也在客观上，将更多的优秀人才吸引进来，将更多地在基层积累的宝贵经验和成果得以呈现出来。

4.4 提供系统培训 提高职业成长能力

通过系统的专业化的培训提升其业务能力。在职称评定和行政职务晋升方面提供与圈层相同的成长机会。

对设备管理人员的培训可以从以下三大方面着手。

（1）相关制度、工作流程以及相关管理软件的学习

在设备管理人员入职前必须对其进行相关法律法规、规章制度和工作流程的学习。确保其掌握一套完整的设备管理流程，有利于设备的有效使用和安全使用。

对管理软件的学习。目前设备管理过程已实现了网络化和信息化。因此设备管理人员必须掌握相关的管理软件，以我院为例，目前从设备的计划申报、采购、验收入库、申领申购、日常维护、清查、报废等均实现了网络化办公。因此，软件系统的培训是对管理人员培训的一个重要方面。

（2）基本的设备管理、使用、维护技能培训

高职院校的办学特色决定了设备的专业性以及高精尖性。这对于设备管理人员的要求也在不断地提升。在设备验收入库之前必须对设备管理人员进行设备使用和日常维护的基本技能培训。实施培训的可以是供应商的专业技术人员或懂操作的专业技术教师。也可以请国内先进的企业实地学习新装备、新技术的应用和管理经验，并有针对性的吸收和采纳。对于特种设备，参加深圳市市场监督管理局的岗前培训和考试，持“特种设备作业人员证”才能上岗，过期再培再考。凡发生事故都要及时召开分析会，写出事故报告，对全员进行设备事故的案例教育。

（3）服务意识和团队精神的培养

设备管理工作涉及面广，工作量大，编制采购计划、设备采购、验收、入库、维修、清查、报废、精贵设备情况登记以及档案管理等，都有很多细致的工作。同时，一线的设备管理人员与学生和教师接触较多，设备任何突发状况都要有设备管理人员到现场去解决，因此服务的意识异常重要。

服务意识的培养可以通过校外体验以及专业培训实现。定期组织管理人员到校外参观，亲身感受一下不同服务的区别。同时，可以邀请情绪管理、心理学、社会行为学、人际关系学的专业老师开设相关技能的培训讲座。

5 结束语

“快乐的员工才是高效率的员工”。高职院校的设备管理人员是实施高职院校管理的主体。他们素质的高低与工作绩效，决定了高职院校的管理水平，同时在一定程度上影响着学校人才培养质量并决定着高职院校的竞争力。高职院校应充分重视这一群体的职业倦怠问题，并采取有效措施及时干预，发掘该群体的职业潜能。实现该群体让学生和教师满意的同时自己也满意。

［1］ Maslach C， Schaufeli WB， Leiter MP. Job burnout ［J］. Annu Rev Psychol， 2001（52）:397-422.

［2］ 朱新秤，卓义周.高校青年教师职业满意度调查:分析与对策［J］.高等教育研究，2005（5）:56-61.

［3］ 蒋小明.高职院校管理人员职业倦怠的成因及干预对策［J］.延边党校学报，2014（4）:58-60.

［4］ 杨秀玉.西方教师职业倦怠研究综述［J］.外国教育研究，2005（11）:67-71.

［5］ 姜勇，钱琴珍，鄢超云.教师工作满意度的影响因素结构模型研究［J］.心理科学，2006（29）:162-164..

Study on Equipment Managers' Job Burnout in Vocational Schools

Yang Wenli
Equipment Management Department， Shenzhen Polytechic， Shenzhen， 518055， China

In this paper， the author investigated the present situations of the job burnout of equipment management staff in vocational schools through questionnaires. The author tried to fnd out the determined factors and 4 proper solutions: Putting higher value on this group from the top managers， clearing job responsibilities， improving assess systems and providing systematic training.

vocational schools； equipment management staff； job burnout

2015-01-07

杨文丽，硕士，讲师。