关于建立高校人员退出机制的思考

黄琳

(福州大学人事处,福建福州350116)

关于建立高校人员退出机制的思考

黄琳

(福州大学人事处,福建福州350116)

高校人员退出难，是制约高校人事制度改革的重要环节。文章从主观原因、环境原因及制度原因三方面分析了为什么高校人员退出机制难以推行，同时提出建立健全高校人员退出机制的对策：制定基于绩效考核评价体系的人员退出标准、加强高校人才中心对教职员工数量和质量的调节作用、建立完善和统一的社会保障体系以及加强退出人员心理建设的研究。

高校；人员；退出机制

高校人事制度改革是我国国家人事制度创新的重要领域，教职工全员聘任是高校人事制度改革的主要方案，高校依照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则实行全员聘用。在全员聘用的过程中，对那些经过聘任考核程序评价结果不能胜任相关工作岗位要求的人员该如何处理，成为影响高校全员聘用的制约因素。当前，我国高校人事制度的现状是人员重“进”不重“出”，聘任办法较为完善，但考核机制不够完善，而解聘的条件和措施更可以用“缺失”来描述。大部分高校对教职员工的管理，没能真正做到“能上能下、能进能出”，把那些不适合在大学工作的人解聘，其根本原因就是目前我国高校人员退出机制不健全！在这篇文章中，本人将就相关的问题，结合本人多年从事高校人事服务工作的一些感想和心得，探讨解决问题的途径。

一、高校人员退出难的困境

（一）人员退出缺乏明确灵活的政策或标准

目前，我国高校人员在何种条件下可以退出、何种条件下必须退出、如何退出？没有一个明确的规定和可操作的制度。虽然国务院2014年颁布的《事业单位人事管理条例》第十五条至第十八条对可以解除聘用合同的情况做出了规定，但对于那些消积怠工、工作效率不高的人员就没有制约，因为他们并没有旷工，也达不到受处分的条件，高校不能根据这个条例来处理这部分人员。有些高校尝试实行“末位淘汰制”来促进教师队伍的新陈代谢，但是，自实施以来就备受争议，而且困难重重。[1]因为除了缺乏必要的组织环境和应有的制度依据之外，如何评价、认定一个老师是否称职并不是一件轻而易举的事情。高校是一个相对自由又比较封闭的环境，而且人才济济，个性突出的人也比较多，不同学科专业、不同岗位对职工的素质要求差别很大，岗位设置及人员素质需求层次众多。因此，评价体系的设计也就要求更加科学而严谨。对职工的考核管理，凡事都要有合理的规则、严谨的制度和执行过程，否则难以让人心服口服。按制度规定必须离岗的被退出人员不愿意离开，很重要的原因，就是不认同学校对他们的评价结果，认为评价体系不科学。由于我国人文环境因素的影响，就评价主体而言，学校在评价教职员工的时候，人为的情感因素会对员工的业绩考核结果产生很大的影响。对制度执行不够严谨是使被评价者对结果持怀疑甚至否定的态度，进而也就不能接受自己被退出这个结论。

（二）实施退出的方式比较单一，离、退两难

我国高校人员退出的方式仍然比较单一，目前，高校人员退出的主要方式仍然是自然减员的退休和调离。以福州大学为例，2010-2014年的最近5年，共减少423人。其中，离退休人员所占比例为63.3%，工作调离占减少总数的 14.7%,教师主动辞职占8.9%，学校主动解聘的只占其中的7.2%。在大多数高校，除了高层次人才,高校对到龄教职员工退休采取的是一刀切的制度，即到龄了就必须退休，没有到龄不能退休，若想提前退休，要经过很复杂的申报和审批程序。而另一种退出渠道——职工的调离，人员的流向通常是申请调往综合实力更强或给教职工开展工作提供更优越条件的高校，或者是政府机关，再就是待遇优厚的企业，[2]在这些优势资源的吸引下，学校往往处于被动地位，难于采取有效的人员退出策略，以保护自己的人才队伍稳定。

（三）社会舆论给退出机制带来压力

在我国，还有很多人是秉承“从一而终”的职业忠诚主义的，这种传统观念，使得社会对处于象牙塔内的高校从业人员退出的结局的认同存在偏见，教职工退出后难以得到社会的理解，舆论压力很大。在人们的固有价值观念中，“人往高处走”是必然的选择，教师调往更知名的高校工作，或者“教而优则仕”调到政府机关部门，或者出国深造，这样才被认为这个高校从业人员有能力有才能，从而得到肯定与褒奖，而被解聘或者调整到其他岗位则往往被视为能力低下而受人另眼相看。[3]退出人员被视为生活中的失败者，就会因情感上难以接受，从而态度激烈甚至做出过激行为。所以用人单位在处理此类问题时也自然比较谨慎，这种压力给高校严格执行退出机制带来了诸多掣肘之处。

（四）退出后生活保障受影响

我国改革开放三十多年来，经济领域的发展如火如荼，但还有不少领域管理停留在改革开放前的状态，事业单位的管理制度就是其中的典型代表！编制、户籍管理、福利待遇包括工资收入、养老医疗等等，这些与从业人员息息相关的利益，仍然在约束着每一个工作人员的价值取向和生存选择。在高水准的大学因教学科研任务繁重以至不堪重负的一些老师，想转岗或转行到其他地方，又怕会降低生活质量且失去未来相对优越的养老医疗保险，而无奈地留在原来岗位。对学校，也因为无法使退出人员享受到与退出前基本相同的待遇，将无法适应学校发展要求的不合格的职工推向社会的目标就不可能完全实现。正是不完善的社会保障制度的掣肘，造成“想推他走不愿走，不想留着他又不得不留”的局面，对有意改变现状的高校和个人来说，显得进退维谷、左右为难。

二、高校人员退出机制难以推行的原因分析

（一）我国高校现行的管理制度与教师的工作成果周期存在矛盾是影响退出机制构建的主观原因

高校的教师从事的基本都是复杂的脑力劳动，很多教研工作需要一定的时间周期和经验积累才能体现出成绩。而目前很多高校的教师接受考核的周期是以年度来计算的。一年之内，有些教师的工作成果还不能体现出来，很多研究探索复杂课题的老师甚至可能连一点阶段性的成果都没有，如果此时就给予评价的话，结果是不公平的。高校教师工作的复杂性、多样性的性质，使得目前尚无公认合理的绩效评价体系或考核办法，将其工作实绩和发展潜力有机统一，定性与定量相结合来准确评价。这对高校的管理层来说，也仍是需要不断探索的新课题。

（二）我国的传统文化和人际氛围是影响退出机制构建的环境原因

我国长期受儒家传统文化的影响，很多人抱有“中庸”的思想，多一事不如少一事。很多高校虽然建立了完整的考评制度，但是在考核评价职工的工作质量的时候，又往往做老好人，考核结果都定在合格以上，被评为合格以下的往往都是一些长期请病假或是长期脱岗的特殊人员。而对于那些不适应教师岗位的，或者综合素质有限，科教质量差的职工，组织并不一定主动进行合理安排，劝导他们或转岗或分流甚至解除工作合同，而是采取息事宁人的态度，牵强附会地将其业绩表现评为合格。这种“养懒人、容庸人、打击能人”的做法，无法激起人的工作积极性，也使得人才流动受到影响，无法做到优胜劣汰。

（三）社会保障机制改革滞后是影响退出机制构建的制度原因

目前，我国的失业、养老、医疗等社会保障体系还不完善，制度不够健全，条件相同的前提下因地区或行业的不同，享受的待遇差别还很大，社会保障条件因身份的不同有区别对待的制度设计，而且还没有实现全面覆盖。关于教师社会保障制度并没有专门规定，也没有专业的法律文书予以明确和细化，只是散见于普适的法律法规之中。长期以来，在现行制度下，事业编制的教师是不需要缴纳相关的养老保险金的，这就造成教师个人账户缺乏基数和积累，也可能对他们的正常流动造成利益损失，原本是有利的制度反而变成了制度性障碍。

三、建立高校人员退出机制的思考

（一）基于绩效考核评价体系的人员退出标准的研究

研究适合我国高校管理环境的激励与约束并存的绩效考评体系，制定规范可行的人员退出标准，是建立高校人员退出机制的关键。笔者认为，对于不同岗位的人员必须采用不同的考评办法。如对于教学科研人员可以由专家教授负责对其学术能力和专业水平作出评价；教辅人员要注重评价其对教学科研的辅助能力和参与程度；对于行政人员，则注重职业道德、职业能力的考核；对于后勤部门，可以借鉴企业绩效考核的办法对其进行业绩评价。为避免评价中的人为因素，可以在本省高校之间建立相同类别的校级联盟，在保证人事关系不变的情况下，让部分对考核评价结果有疑义的人员，可以在规定范围内强制交流，使得同一个教职员工会在不同单位被评价，最终将会得出比较合理可信的结果。

（二）拓宽退出渠道的研究

加强高校人才中心对教职员工数量和质量的调节作用,拓宽人员退出的渠道，为教职工的合理流动创造良好环境。将岗位聘任过程中未能上岗的人员交由人才中心采用“劳动派遣”的方法管理，根据其他岗位或校内其他单位的需要，让落聘的人员重新调配上岗，或是可以创造条件推荐到校外其他单位就业。对于仍无法适应的人员可以给予一个再就业的缓冲适应期，在适应期内允许他们选择脱产进修或是流向社会其他人才机构。适应期满还没能上岗或交流就业的人员再强制解聘。

（三）高校退出人员的社会保障机制研究

建立完善的、统一的社会保障体系是高校做好人员退出机制的前提和保障。通过社会保障给暂时离开现有岗位的退出人员提供物质帮助或者给予救济，以维持本人及其家庭的基本生活需求，同时，应该根据其服务年限，补偿其社保个人账户的资金以解决其后顾之忧，增强其对社会的信任感、安全感。

要加快有关社会保障性方面的法律法规的立法进程和改革，将社会保障纳入法制化轨道。来自政策层面的消息，我国将从2014年起在全国范围内对城乡社会保障体系进行逐步统筹整合，城镇居民养老保险和新型农村社会养老保险将合二为一，城镇居民医疗保险和新型农村合作医疗制度将整合。大力推进新型城镇化建设，实行进城务工农民在城镇就业的失业保险机制。这些措施都会给社会流动人口的安居乐业带来正激励。另外，今年开始推行的事业单位制度改革也会对高校从业人员的思想产生很大的触动。所有以上体制机制的改革创新，都将有利于促进包括高校从业者在内的社会劳动者在不同区域之间的自由流动。

（四）退出人员心理建设研究

加强社会舆论引导，在实现“中国梦”理想的进程中，宣扬“人尽其才，合理择业，愉快就业，健康交际，和谐生活”的良好社会风气，形成支持高校人员合理退出的舆论环境，为高校人员的退出创造一个良好的社会氛围。作为高校管理部门，必要时可聘请心理咨询师，对退出人员进行适当的心理辅导，帮助他们对未能上岗有一个正确的认识，引导他们调整心态，以积极的态度对待落聘后的工作和生活。

我国高校争创世界一流大学需要具备的首要条件就是高素质的高校人才队伍。在大力引进高层次人才的同时，注重高校教职工的优胜劣汰,才能保证建设高素质的人才队伍，而退出机制则是实现这个目标的关键环节。高校人员退出机制的建立，需要各方面协调努力，在相关法律法规的规定下，以科学严谨的原则为指导，从实际出发，结合各高校的先进经验不断优化，建立起具有人性化、柔性化的人员退出机制。

[1]刘峥嵘，钱立雄，傅小燕.辩证看待高校教师末位淘汰制[J].科技管理研究，2007，(10)：146-147.

[2]廖晓艳，刘刚.高校岗位设置工作中人员流动问题的研究[J].价值工程，2012，(7)：244-245.

[3]杜学元，彭雪明.论我国高校教师退出机制[J].国家教育行政学院学报，2011，(2)：72-76.

（责任编辑：魏登云）

Some Thoughts on Setting up Withdrawal Mechanism for Staff in Higher Schools

HUANG Lin
(Personnel Office,Fuzhou University,Fuzhou 350116,China)

It is difficult for the staff in higher schools to withdraw from their posts,which becomes a constrain for reforming personnel system of higher schools.This paper analyses the reason why the withdrawal mechanism is hard to be popularized in terms of subject reasons,social reason and system reason,and then propounds countermeasures against this problem:first,the withdrawal mechanism must be made on the basis of performance assessment system;second,the regulating role of the talent center of higher school must be exerted as to the number and quality of teaching staff;third,stoical security system must be perfected;and lastly,the research into the mental state of the withdrawn staff must be strengthened.

higher schools;staff;withdrawal mechanism

G47

A

1009-3583（2015）-0040-03

2015-04-12

福州大学科技发展基金资助项目（13SKZ42）

黄 琳，女，福建福州人，福州大学人事处主任科员，助理研究员，华中科技大学硕士。研究方向：人力资源管理。