关于完善党政领导干部考核的思考

谢忠平

关于完善党政领导干部考核的思考

谢忠平

当前党政领导干部考核的科学性、规范化水平都不够高,一些影响考核质量和实际结果的因素并未从根本上得到有效解决。新形势下提高党政领导干部考核的科学化水平,应从加强日常考核,完善考核体系,改进考核方法和强化考核结果运用等方面入手,切实增强党政领导干部考核的精准性、科学性、实效性和权威性。

党政领导干部;干部考核;科学化水平

作为“关键少数”的党政领导干部是我们党治国理政的骨干和中坚,在党和国家各项事业中发挥着至关重要的作用。在新形势下,探索出一套符合实际、行之有效的党政领导干部考核方法,既是党的十八大和十八届三中全会关于改革和完善干部考核评价制度亟待研究解决的重要课题,也是坚持正确方向,培养选拔党和人民需要的好干部的根本要求,更是当前落实全面从严治党,有效治理“为官不为、懒政怠政”的迫切需要。

一、当前党政领导干部考核的基本做法

综合党政领导干部考核、选拔任用等相关条例的规定以及各地的实践来看,当前党政领导干部考核的主要途径有以下方式。

(一)民主测评。就是按照德、能、勤、绩、廉等五个方面分别设置测评项目和评价等级,在一定范围内组织干部群众对被考核的干部进行评价。民主测评具有考核内容直观、结果可以量化以及操作起来方便简单等优点,所以这种方法在目前党政领导干部考核中最普遍、最常见。但也存在测评内容设置过于宽泛、针对性不强,受测评人主观因素影响大等缺点,导致考核结果失真。

(二)实地考察。就是通过赶赴被考核干部分管的重大项目、重点工程的现场查看,或者采用听取工作汇报、查阅文件资料、参加会议等形式,了解党政领导干部的领导能力、行为表现和工作成效等情况。现场考察干部具有感官直接、便于定性评价的优点,但基本上属于感性认识,不好定量评价,特别是查看重大项目工作现场,往往聚焦于领导干部近期工作成效而忽视了其他方面,导致考核以偏概全。

(三)个别谈话。就是在一定范围内,采用与干部群众进行一对一、面对面的谈心谈话的形式,了解被考核人各方面的综合情况。考核谈话的方式具有考核纬度广、了解信息量大、掌握情况更直接深入的优点,是干部考核的重要途径和必要环节。但这种方法工作量较大,且基本上是属于定性评价,特别是对参与谈话人员的要求高,往往谈话对象出于各种考虑不讲实话,甚至故意歪曲事实,造成考察工作的失实。

(四)个人述职。就是要求干部个人定期或不定期以书面或口头的形式向上级主管机关或组织部门汇报个人全部的工作情况,或者就个人负责或协助的工程项目或特定的工作任务的时间进度和完成情况进行汇报。个人述职也是当前干部考核中较为常用的方法,这种方式便于掌握干部的总体工作情况,但个人述职毕竟属于自查自评和个人总结的形式,干部都有自我保护心理,个人总结讲成绩的多、讲缺点的少,在查找原因和不足时讲外在客观的多、讲内在主观的少,不利于发现干部工作的失误和不足。

(五)民意调查。就是指通过发放征求意见表、设置意见箱、专线电话和网络专栏等方式搜集干部群众对党政领导干部日常表现做出的评价信息。这种民意调查的方式不受时空限制,参与评价的人员范围很广,能对多个考核对象同时进行评价,具有节省人力、时间和经费的优点,但了解和掌握被考核干部工作的信息不全面也不具体,受参与人员的态度与心理因素影响大,存在随意画圈打勾甚至个别人泄私愤的现象,直接损害了调查结果的准确性。

(六)经济责任审计。就是国家审计部门接受干部管理部门的委托,依法依规对党政领导干部任职期间本地区、本部门(系统)、本单位财务收支以及有关经济活动的真实、合法和效益进行审计。这种方法具有专业性强、容易发现问题、结果客观性和准确性较高等优点,但通常是在干部离任时使用,经济责任审计受专业性要求的限制,考核内容相对固定,考核的范围小,因此在党政领导干部考核中真正使用的频率也较低。

除此之外,实践中还有定期巡视、专项督查、双向约谈、随机调研、查阅工作资料、参加被考核党委(党组)和领导班子的民主生活会和行政办公会等干部考核方式。大体上看,传统的党政领导干部考核是一种集中性、突击性的考察方式,其目的是为了在短时期内迅速了解考察对象的基本信息,以便马上能“考以致用”,基本上是“不换届不考察,不提拔不考察”。

二、传统党政领导干部考核存在的主要问题

经过多年的探索实践,党政领导干部考核工作不断完善,但干部考核的内容、方式、机制的科学性、规范化水平都不够高,考察失真失实的现象时有出现,一些影响考核质量和实际结果的因素并未从根本上得到有效解决。

(一)考核内容不够合理。一是共性指标多而个性指标少。对于不同部门、职责和岗位的领导干部日常考核的内容基本相同,没有根据不同类型和层次的干部工作的实际情况来设置考核标准,总是习惯于用统一的标准泛泛地对所有干部进行考核,这样就容易使考核变成“一把尺子量到底”、“一件衣服大家穿”,很难把党政领导干部日常表现和实际业绩体现出来。二是考核标准定性多而定量少。很多考核标准都停留在定性层面,没有对具体标准进行量化。例如,测评结果也只简单地划分为“优秀、称职、基本称职、不称职”等四个等次,没有明确完成什么样的量化指标才对应哪个具体等次,也让参与测评打分的人员无所适从,标准和尺度的模糊必然会损害考核结果的准确性和说服力。三是考核注重显绩多而潜绩少。在目前干部考核中,往往突出经济的、物质的和一些看得见、摸得着的眼前实绩,至于政治的、精神上的以及一些基础性、利长远的潜绩容易被忽视,这样就导致那些真苦干、有担当的好干部难以被及时发现。四是考核范围涉及工作圈多而涉及生活圈和社交圈少。从时空维度看,当前干部德才评价依据信息基本来源于工作时段和岗位空间,缺乏有效手段和方式来获取干部在“8小时之外”的真实表现,干部评价的完整性不够,不同程度地存在以才蔽德、以绩掩德现象。不能有效了解和评判干部的生活圈、社交圈,特别是对干部“德”的考核缺失或不够,有时使干部考核的结果与真相相去甚远。

(二)考核方式不够科学。从考核的具体方法来看,在实际操作中由于受各种条件的限制,干部考核主要偏重于述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法,缺少实地与跟踪、动态考核方法,难以对党政领导干部的政治思想倾向、工作生活状态和日常行为特征进行全方位、立体化的考核。从考核所依据的资料来看,由于了解掌握领导干部实际表现和工作业绩的信息收集机制还很不健全,特别是缺少领导干部在关键节点、重要时刻的能力表现的如实记录,难以形成完整的记载干部实际表现的原始档案。组织部门要了解和掌握干部平时情况及关键时刻的真实表现,只能通过查看干部所在单位有限的档案资料,有时还要依靠干部本人或同事的回忆,这样考核的客观性难以保证。从考核发生的时段来看,当前干部考核主要集中于试用期或任职期满、挂职锻炼或外派借调结束、换届考察、阶段性绩效考核以及专项考核等,各个考核都是独立存在,并未跟踪累计,到最后还是“年终算总账”。从考核的评判分析来看,对干部考核所搜集的各种信息,缺乏具体可操作的综合分析研判机制,即使是发现了一些干部工作中存在的苗头性问题或深层次矛盾的线索和信息,也可能因为干部的监督调查和考核管理这两项工作之间的相互脱节而无法对问题线索进行一一核实和甄别,造成考核评价结果与党政领导干部的真实表现不符。

(三)考核结果运用不够充分。在实际中普遍存在着重考轻用的现象。一是考核结果公信力不高,不能贸然运用。在实际考核中,有的单凭群众划票定名次,有的单凭领导个人的好恶定等级,甚至极个别的单位或部门搞轮流坐庄等,这些现象的存在大大降低了干部考核结果的公信力。鉴于当前干部考核结果的真实性、准确性还不够,致使干部调整时,有的地方不敢也不能贸然运用其结果,使干部考核与干部调整相互脱节。二是情况反馈不全面,也不公开。有的地方多年来形成了只将考核结果反馈给考核对象的领导及本人的习惯做法,参与考评的干部群众无从知晓,久而久之势必影响群众参与的热情。有的则过多地考虑被考核干部本人的情绪,反馈也常常是讲成绩优点的多,提缺点失误的少,也很少对考核结果不好的干部责令限期整改,并追踪整改效果,干部对自己的不足和存在的问题不能完全察觉,这样使考核达不到教育和提高干部的目的。三是考用结合不紧密。很多地方干部考核与干部选拔任用的时间不一致,往往考核工作还未开始或结束,干部调整工作就已经结束,考核结果只是起到一个“存档备案”的作用,没有真正将实绩考核结果与干部的进退留转紧密结合起来。有的地方对干部考核仅仅是“一考了之”,甚至让考核优秀的干部“原地不动”,而考核一般的却得到“优先”提拔。

三、完善党政领导干部考核工作的对策建议

(一)重视日常考核,增强考核的精准性。习近平指出:“考察识别干部,功夫要下在平时,并注重重大关头、关键时刻。”[1](P419)这表明只有把加强日常考核和监督作为考察识人的主要途径和有效手段,推动平时考核的规范化和常态化,改变以往干部考察“一推定音”和年终考核“一锤子买卖”的做法,淡化考核考察的集中性和指向性,增强考核的连续性、即时性和动态性,才能全面、客观、公正地识别评价党政领导干部。搞好党政领导干部的日常考核,首先,要在考核内容上增设过程性、细节性指标。与以往考核偏重结果不同,日常考核更关注过程和重视细节,在考核中既看实际效果,也看工作过程,特别是对那些结果指向不清晰、过程依赖程度高的工作,要尽量细化考核指标,实化过程考核。其次,要建立日常记实制度。日常考核具有明显的时间维度和动态考核的特征,通过采取印制记实手册、建立网络系统等方式,设置目标分解、工作记录、自查自评、定期考核等方面的内容,实行对党政领导干部的动态考核。最后,要铸牢工作链条。考核单位要强化责任,建立逐月追踪、季度督查、半年反馈、年终总评的总体工作框架,逐月逐季地完善日常考核工作链条,一环扣一环地推进考核工作。同时发挥被考核单位的积极性,推动建立月自查与季自查相结合的自我评估工作机制,将自我评估工作有效纳入日常考核的整体工作链,实现干部考核的常态化和规范化。

(二)完善指标体系,增强考核的科学性。走出当前党政领导干部考核困境的根本出路在于构建一套内容科学、程序合理、配套完备、务实管用的考核指标体系。一是突出针对性。考核指标的设置要坚持考人与考事相结合的原则,将思想品德和工作作风纳入共性指标,以反映领导干部基本素质为主;将工作业绩纳入个性指标,以体现工作数量、工作质量和工作效率为主。同时注重分类研究,根据不同单位、不同部门、不同岗位的需要和特点,建立差异化的考评指标,让考核更有针对性。二是突出重点性。指标设定不能片面地求全求细,避免设置考核实际中难以把握或模棱两可的指标。品德的考核应突出职业道德和个人品德,作风的考核应突出敢于担当和为民服务,业绩考核应突出履行岗位职责和工作实效。三是突出可操作性。实现无形工作有形化、抽象项目具体化、考核标准数量化。在考核指标设计上,把宏观抽象的概念微观具体化,从干部对公对私、对人对己的具体行为考察干部的德,以干部在关键时刻、紧要关头的表现作为考核干部德的主要途径。能量化的尽量量化,不能直接量化的定性指标也要划定不同的类别和档次,再以按档赋分的办法进行间接量化。

(三)改进方式方法,增强考核的实效性。一是打造统一的干部信息综合管理平台。运用大数据思维,利用平台将分散在互联网、专门机构(如金融机构含有的家庭及个人财产收入等)和组织、纪检、审计和信访等部门掌握的相关干部信息进行及时采集储存和有效共享互通,通过对这些海量信息的科学建模和深度分析,全面了解干部的思想、工作和生活等方面的情况,为全方位、立体化考评干部提供参考依据和技术支撑[2]。二是改进评价方式。在充分考虑可行性和工作成本因素的前提下,积极探索正向测评与反向调查、定性考核与量化评价相结合的方法。对收集的各种信息进行科学分析对比,使各类信息相互印证、互相补充,避免以偏概全。坚持用历史的、辩证的观点来研究和评价干部,看干部的全部历史和全部工作,从干部成长轨迹中去把握,从优缺点的比较分析中去评价,从而得出更加准确、科学的结论。三是提高考核公开透明度。在考核指标以及考核过程公开的基础上,重点考核结果公开,并将各单位领导班子和领导干部个人得分、扣分、加分的具体情况在一定范围内进行公示。四是加强干部“8小时之外”的生活圈、社交圈考核。要多到基层干部群众中去,多到干部曾经工作的地方去,善于从群众口碑中了解干部品行,在街坊邻里间掌握干部生活、社交表现,重视少数知情人的意见。

(四)强化结果运用,增强考核的权威性。干部考核结果的运用,直接关乎考核工作的权威性和生命力。强化考核结果运用,坚持考核结果反馈与干部本人“见面”,关键是要切实将考核结果作为整体评价领导班子和领导干部的重要依据,充分发挥干部考核工作的“指挥棒”和“风向标”作用。一是将考核结果与干部提拔任用相结合。根据“能者上、平者让、庸者下”的原则,对实绩突出的干部优先予以提拔重用或转任重要岗位,对考核较差的干部进行约谈诫勉,予以调整或降职免职等处理。通过考核,发现与分析干部的内在潜力、个性特质和德才素质,进行相应的岗位变动和班子调配,实现人岗相适、人事相宜。二是将考核结果与干部奖惩相结合。对考核优秀的干部给予褒奖,坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则,并适当拉开物质奖励的差距,激发领导班子活力和干部工作激情。对于软弱涣散、工作不力、渎职懈怠、群众威信低的领导班子和领导干部进行公开曝光和严肃问责。三是将考核结果与干部教育培训相结合。分析干部考核结果,找出干部知识、经验、能力和修养等方面存在的问题和不足,按照“干啥学啥、缺啥补啥”的原则,有针对性地组织进行教育培训和实践锻炼。

[1]国务院新闻出版局,中央文献研究室,中国外文局.习近平谈治国理政[M].北京:外文出版社,2014.

[2]何俊峰.运用大数据思维构建干部考评体系[N].中国组织人事报,2015-03-06.

责任编辑:陈文杰

10.16029/j.cnki.1008-410X.2015.06.002

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2015-05-06

谢忠平(1976-),男,江西湖口人,中共天津市委党校党建研究所副教授,博士,天津 300191