多视角劳务派遣员工同工不同酬的现状及原因分析

陈瑜+邓文君

摘   要：市场经济催动劳务派遣制在国内得到普遍应用，然相较正式员工，派遣员工在劳动报酬、社会保障制度完备性、工会参与度以及晋升方面均存在较大差异。究其原因，可从三个角度对劳务派遣用工制度导致的差异进行分析：一是劳务派遣;二是用工单位的目的;三是企业理论视角。

关键词：劳务派遣;同工不同酬;多视角

一、劳务派遣员工同工不同酬的现状

市场经济的发展催动劳动用工制度的市场化变革。劳务派遣，又称劳动力租赁，作为一种非传统的用工方式逐步成为机关事业单位以及国企的主要用工方式之一。据《劳动合同法》表述，劳务派遣指劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，再按照其与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位劳动，由用工单位管理并履行相应义务的用工模式。

同工同酬可以界定为，用人单位对于从事相同工作岗位和付出相同劳动并取得相同工作绩效的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。在用工单位的实际操作中，存在包括年功在内的一系列因素，故不推荐执行刚性的同工同酬制度，不要求用工单位支付相同劳动报酬，而是允许劳动报酬在一定的工资区间内浮动。

同时，劳动合同法第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”至此，同工同酬制度得到法律上的支持，在企业的实操有坚实的法律基础。

然而，尽管劳动法已实施多年，中国特有的“二元制”用工模式根深蒂固，将员工划分为两类，一类是原有固定工，即编制内人员，可理解为正式工，另一类合同制职工，即编制外人员，可理解为非正式工。劳务派遣属于后者。目前而言，劳务派遣带来的同工不同酬在企业大行其道，具体表现在以下几个方面：

1.劳动报酬存在差异。基于用工单位与劳务派遣人员之间不存在法律上的劳动合同关系，用工单位在进行人力资源规划时，不会将派遣制员工纳入正式员工编制。自此，包括工资，奖金，福利在内的劳动报酬的基数以及增长机制等方面均有所不同。就正式员工而言，除享有岗位匹配的基础工资外，只要在工作考核期间内顺利完成所规定的工作任务，即可轻松拿到绩效奖。而派遣员工的基础工资远低于同等岗位正式员工，但在工作量，任务复杂度，环境，以及工作时长上面没有任何缩减，不仅如此，劳务派遣人员承担更多的考核指标带来的巨大压力。即使完成指标和任务，绩效奖也低于正式员工;正式员工所享有的奖金不仅名目繁多，且数额较大，相较之下，派遣员工的奖金种类少，数额也不多;同样的差距也表现在福利配给方面，如年假时间，日常的交通补贴，防暑降温费用等。除此之外，随着工龄的增长以及工作经验的丰富，正式员工的报酬增长速度高于派遣员工，后者增长较慢，甚至停滞不前。

2.社会保障制度完备性存在问题。截至目前，我国已建立相对完备的社保制度，以确保各企事业单位大部分员工能享受相对公平的社会保险。但由于用工形式不同，正式员工和派遣员工相应的缴纳主体不同，正式员工由用工单位进行投保，派遣员工由派遣公司进行投保，两者在投保的类型，参保范围以及缴纳基数方面存在差距。

3.加入工会陷两难。工会是为同一单位工作的员工组成的共同利益团体，其成立的意义在于可以与雇主谈判薪资、时限和工作条件等。派遣员工参与工会经常会陷入两难境地。一方面，虽然劳动关系存在于派遣员工与派遣单位之间，然两者间甚少联系。员工与派遣单位间信息不对称直接导致员工不了解也不能民主参与派遣单位工会。另一方面，受制于法律规定，派遣制员工在派遣单位工会存在的条件下，也不能自由加入用工单位工会。劳务派遣的特殊身份使得派遣制员工入会率低，进而损害员工权益。

4.职务晋升不易。正式员工在空间层面的成长表现为职务的晋升，而派遣员工却晋升不易。多数情况下，劳务派遣员工即使多年在用工单位从事常规工作，也因其派遣制身份，缺乏技术及管理上的认可。进而表现为，在选用领导型人才时，不能获得与正式员工对等的晋升机会。

二、多视角分析同工不同酬的缘由

《劳动合同法》在法律层面对劳务派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”进行了制度性规制，以期该用工模型规范化，科学化发展。然而，劳务派遣制在机关事业或国企内部的运行却不尽如人意，同工不同酬现象频发。现从以下视角进行简析：

1.劳务派遣角度——用工模式内在法理不完善。劳务派遣凭其灵活用工方式，较为有效地促进了劳动力资源的供给和流动。然而，劳务派遣用工模式发展迅速却天生制度不够严谨，其用工模式法理基础不够完善，主要表现在：

第一，劳务派遣引入了事实上的第三方，即劳务派遣单位。劳务派遣单位与员工订立雇佣合同，避免用工单位承担法理层面的显性义务和责任。

第二，劳务派遣不属于“联合雇佣”模式。劳务派遣实际属于劳动力的租赁或人力资本的转移，而非“联合雇佣”模式。

第三，劳务派遣规避了用工单位的用工风险。派遣员工与用工单位的劳动纠纷往往因缺乏有效的法律雇佣合同无果而终。

2.用工单位视角——优化人力资源结构。机关事业单位或者国企内部广泛“雇佣”劳务派遣员工从事常规性工作，而非法律明确规定的“三性”工作，主要得益于劳务派遣的突出优势，一是用人制度灵活。用工单位借以向派遣单位支付费用为名，间接支付员工薪酬并提供福利。二是集中人力资源完成核心业务。劳务派遣在包括招聘解聘，薪酬设定，社保费用等方面节省用工单位的时间，简化办事流程，进而降低成本。三是，发生劳动争议时，劳务派遣有效规避用工单位风险。用工单位因其不具法理上的劳动关系而避免承担责任。

同时，中国固有的“二元制”用工制度下，机关事业单位以及国企存在一定程度上“人浮于事”的现象，在此情况下，应用劳务派遣制的主要目的是优化人力资源结构，主要表现为：

第一，以期劳务派遣优化员工队伍，打破铁饭碗思想，建立能进能出的桥梁作用以及正常人员退出机制。正式编制身份是传统意义上的“铁饭碗”，在员工未触犯刑法的条件下，单位无权开除员工，这样的身份易使员工滋生惰性，降低工作积极性和敬业度。

第二，以期劳务派遣完成大量边缘化工作，促进各级人力资源管理将更多精力倾注于核心业务的发展。用工单位大量边缘化，常规化工作都不是核心工作，在此花费大量人力财力是一种人力资本浪费。

第三，以期劳动力配置方式灵活有效，能够稳定支撑企业在不同阶段的发展需要。任何情况下，用工单位都要建立包括年龄以及学历在内的合理人力资源结构，以适应外部环境。人力资源结构不能总是保持不变，但随时调整未免不切实际。在保证人力资源主体结构不变的条件下，劳务派遣可视为灵活结构对主体进行动态补充。

3.企业理论视角——严格控制运营成本。企业理论认为，企业的存在是为减少交易成本，其行为是一系列不完全契约集合。从这个角度看，劳务派遣与用工单位之间现实存在的也必定是不完备契约关系，而这种关系必受制于三方面因素：一是完备契约意味着企业成本升高。企业内部存在大量需要缔约的员工，虽然缔结的契约总是不完备的，但是缔约成本却始终随着契约完备性的升高而升高。控制企业成本，意味着减少提供内部正式编制。二是用工单位对于未来的不可预见性，促使其需要保持雇佣契约关系的灵活性。来自盖洛普的调查表明，中国员工敬业度仅6%，其中80后90后流动意愿更强，平均1.5年更换一次工作。高离职率与低敬业度降低了企业对未来的预期，转而寻求劳务派遣作为对冲，以求发展。三是人力资源的价值与差异难以量化，更难固化。不能准确衡量员工价值的情况下，用工单位倾向于采用劳务派遣制。

总的来说，“二元制”用工制度下，同工不同酬现象普遍存在。用工单位对派遣员工的吸纳意味着单位内部正式编制相对减少，进而削弱企业内部“人口红利”。同时，出于用工单位内部人力资源结构优化的考虑，劳务派遣又是用工单位不可或缺的重要组成部分。然而，大多数用工单位都倾向于利用劳务派遣内在的法理不完善来规避责任，在严格控制运营成本的前提下，实行同工不同酬薪酬制度。然而，值得注意的是，没有合同的约束，用工单位在选用员工方面极富弹性。现阶段我国并不适合实行过于强硬的同工同酬制度，以免刺激用工单位流水更换派遣员工，反而从根本上伤害派遣制员工利益。

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作者简介：陈瑜，女，企业管理，硕士在读，西安财经学院;邓文君，女，企业管理，硕士在读，西安财经学院