浅议绩效考核在企业中的应用

作者简介：张小莉（1974-），女，四川富顺人，西南石油工程有限公司四川钻井分公司经济师，研究方向：人力资源管理。

摘要：随着现代的公司发展，在企业的高层决策中，对人力资源理论的需求达到了一个新的高度。绩效管理作为人力资源管理理论中不可或缺的一部分，其绩效评价中的绩效考核，更是现代企业所最为重视的。笔者结合自身工作实际，提出关于绩效考核在企业管理中实际应用的思考。

关键词：绩效考核；企业；应用

一、问题的提出

不同企业在其管理活动中有着不同的考核目的，其面临的考核对象也有着不同的层次结构，因此也就决定了各企事业单位在其考核工作有其特殊性。在实际的管理工作中需要在先进的人力资源管理体系的基础上积极探索，结合企业实际，制定适用本单位的科学、合理的考核办法。

经过笔者比较研究发现，结合本企业的发展，很多中高级的管理者对绩效考核都总结出一套行之有效的经验，并形成了相对行之有效的考核办法。但如果仔细的对考核办法进行考察，可能会或多或少的发现现行制度下存在着一些实际问题，甚至可能会对考核办法的科学性、可信度产生质疑。主要存在的问题表现在：如何对指标进行科学的取舍，如何合理分配权重，使之能够充分反映公司的工作重点和考核的取向，如何避免无效数据对最终考核结果的影响，怎样综合分项的成绩等等，以上问题的任何一项都可能对考核结果产生决定性的影响，其重要性不容小觑。这也正是我们作为从事具体从事人力资源管理的工作人员一直思考的问题。我们对企业的管理进行了充分的调研，对公司的中层管理人员的考核办法进行了深入的分析，尤其是在民主测评这个环节上进行了较为全面的讨论，提出自己的看法。

二、考核指标的选取

1、考核指标定义

一般而言，考核环节可以将之提炼为所利用有限的可以选取的评价因子去有目的的评判具有多样特征对象的活动。那么在企业人力资源考核过程中，需要借用特定的评价因子对被考核对象进行测定和评估。这里的被考核对象同样具体多样性特征，这里的这种评价因子就是人力资源管理活动中的考核指标。人力资源考核是一个相对复杂的考核体系，那么通过联合运用多个科学合理的考核指标，就可以实现对被考核对象做出较为综合的评价。

2、考核指标在考核活动中的意义

绩效管理作为人力资源管理理论中不可或缺的一部分，其绩效评价中的绩效考核，更是现代企业所最为重视的。考核指标的选取，关系到如何串联起考核的主体、客体，以及考核的方法和具体的内容，直至考核的结果，其担负着非常重要的职责。前面已经提到，考核对象通常具有多样性特征，那么如何去评价考核他们，就只能借用有限的评价因子即是考核指标将其系统化，条理化。通过该类指标的设置，可以使得综合复杂的考评内容得以条理化，便于操作。同时，确立考核指标体系，从一定程度上防止了考核结果由考核者的主观意愿所决定。我们可以预料得到，没有考核指标体系的科学性和标准化，仅仅依赖考核者的主观判断，必然使得考核结果和其真实表现发生严重偏差。因为即便是再公正严明的考核者，由于他们有着各自不同的价值观，其判断标准无法从主观上达到统一，仅从个人的印象与价值判断出发，加之对情绪影响因素甚多，实在无法称为科学合理的考核方法。唯有借助科学合理的考核指标，将其标准化，系统化，方能称为长久之道。

三、考核指标的设置思路

借助国外管理学经验，人力资源的考核指标体系伴随着评估的模型发展而不断发展。从20 世纪 30 年代初，产生了基于个性特征模式的考核指标体系，20 世纪40 年代出现了（BOS）即是基于行为观察尺度的考核指标体系。二战后开始出现目标管理（MBO），即是基于产出的模式的考核指标体系。在中国考核指标的研究发展相对较为缓慢，直到改革开放以后，随市场经济的不断发展，员工考核方法随之得以发展，从最初学习照搬西方先进的成果，到逐步结合本企业实践并积累经验。总体来说，绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。在考核指标设定之前，应该广开言路，基于流程，基于团队等多向沟通，并经高层审核最终确立，达成对绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。

四、考核技术及数据信息采集

在确立了考核指标体系后，接下来就是数据信息采集阶段。数据信息采集的最主要目的就是通过合理的方式尽量采集到更贴近实际的信息。我们需要根据设立好的考核指标，多角度的对被考核对象进行考核。

1、各层次的划分

根据我们企业考核中层管理人员的实际，为了全面真实的了解被考核对象，一般而言，多数是从三个方面展开测评：

上级主管领导：指的是被考核对象所直属的上級部门的主管领导。

同级成员：指的是和被考核对象一起工作的班子中的其他同事。

下级员工：指的是受考核对象所管辖的员工。

2、各层次的权重设置

如上三个层次的划分，对被考核对象作出的评估有不同的侧重，其所评判分数所占的比例是有差别的。因此各企业可根据本企业实际情况，对不同层次主体的评判结果进行赋值。

3、评价表的设置

在平常进行的考核评测的活动中，一般都会使用评价表，方便考核成员对被考核的对象进行客观的评测打分。因此，在设计评价表的过程中，必须充分考虑到被评价对象的具体工作和所在部门的实际，结合公司的要求，尽可能地将需要考核的信息包含在评价表中。结合企业的经营性质，一般对中层管理层的考核评价表应该包括如下信息：评价人的构成、考评方法、考评的对象、考评的具体内容以及项目等等。

4、数据的统计

采集到的数据为原始数据，需要进行合理的筛选，对不合理的数据进行处理之后，再进行科学地统计，所呈现出来的结果就是考评结果。

五、小结

绩效管理作为人力资源管理的核心内容，其中的绩效考核是人力资源管理部门所聚焦的环节。随着对国外优秀管理理论学习的进一步推进，中国企业在对中层领导班子和中层管理人员进行绩效考核也逐步摸索出一套适合本土发展的路子。可以说，量化考核测评工作的科学性也越来越被人们所认同和重视。但是同时也不容忽视的是，现行的一些方法是不尽完善的，许多问题尚有争议。例如有的企业过分追求量化，却没有意识到管理是一门艺术，仅仅简单地利用量化指标进行测评，却无法将考核对象的工作内容进行全部概括。更进一步，我们经常谈到的管理人员必须德才兼备，但这二者之间如何进行权重的衡量，这是一个重要的课题等等，这些问题都尚待研究。因此，从事人力资源管理工作也是一个逐步摸索，逐步进步的过程，要求从业人员要善于进行科学分析，并不断对考核评价体系进行完善，真正使得企业的考核评价工作成为促进人力资源开发的一个有效手段。（作者单位：西南石油工程有限公司四川钻井分公司）

参考文献：

[1]赵国杰、于海洋，企业发展战略的选择，天津：天津大学出版社，2000

[2]〔美〕斯蒂芬·P·罗宾斯，管理学，北京：中国人民大学出版社，1997

[3]Cliff Bowman“Strategic management”Prentice Hall 1996