关于企业内部薪酬差距与企业成长性关系的文献综述

张伟荣　徐　骁



关于企业内部薪酬差距与企业成长性关系的文献综述

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徐骁(1992)，江苏苏州人，云南大学公共管理学院图书情报专业硕士研究生。

摘要：本文主要讨论企业内部薪酬差距与企业成长性的关系。首先进行相关概念的界定，然后回顾前人关于二者间的关系。

关键词：薪酬差距；成长性；文献综述

一、概念的界定

(一)企业的成长性

成长性是企业可持续发展的能力，也是衡量企业未来经营和发展能力的重要指标。美国学者Kaplan对企业成长性的研究作了突出的贡献，他通过对美国上市公司进行财务测评，建立了企业业绩评价体系，提出了平衡积分卡的理论。张力(2010)运用创业板的财务数据对上市公司的成长性的影响因素进行了实证分析，发现上市公司的盈利能力、偿债能力、研发费用支出与上市公司的成长性呈显著正相关的关系。

(二)薪酬

根据证监会的要求，上市公司的财务报告中披露的薪酬包括：基本工资、奖金、职位和住房津贴以及员工福利等。张正堂(2008)指出相较于隐形财富(股票和期权)，直接性的货币性薪酬更能体现个人的财富和地位，更能被人们所接受。

(三)薪酬差距

薪酬差距分为相对差距和绝对差距两种，前者主要运用比率的方式来评价两种差距，而后者主要是两个数字相减来评价两者的差距。张正堂(2008)从企业高管内部薪酬的差距和高管与普通员工的差距两个角度来考虑。

二、相关理论

(一)企业成长理论

企业成长可以从内外两个角度考虑。外部环境对企业的影响构成了企业成长的外部因素。Michael Porter(1959)在其出版的《竞争战略》中指出产业结构是造成不同行业不同盈利能力的关键因素，企业要获得竞争优势必须优化自身的产业结构。影响企业成长的内部因素主要包括：特异资源(人力资源、资本和设备等)、技术创新以及学习发展能力等。Penrose(1959)认为企业的成长与企业所拥有的稀缺资源密切相关，这些稀缺的资源包括人力资源、资本、机器设备以及企业的品牌价值等，企业管理者可以通过变革和创新来挖掘企业的所拥有的特异资源，以此来促进的成长和发展。

(二)薪酬差距理论

1.锦标赛理论

Lazear和Rosen(1981)首次提出该理论，在该理论中将员工比作锦标赛参与者，每个人之间都是有竞争的，管理者在企业中设立不同的岗位，每个岗位处于不同的层级，所以每个岗位的薪资待遇也不尽相同。运用这样的方式激励员工，可以让员工更加努力的工作，以换取更高的薪资水平。通过锦标赛理论可以缓解委托代理间的冲突，促使代理人做出更好的企业业绩。

2.行为理论

该理论主要包括以下四个分支：第一，社会比较理论。该理论包括横向比较和纵向比较两类，横向比较强调将个人的投入回报率与社会上同类人比较，以此来判断个人薪资的公平与否；而纵向比较强调员工的个人收入与前期的薪资水平相比较。第二，组织政治理论。该理论认为工资水平的差距会相应地增加员工个人的政治阴谋，当薪酬差距较大时，员工会为了个人利益而破坏企业整体的利益，这样不利于企业的可持续成长。第三，分配偏好理论。该理论认为薪酬制度的设计要考虑员工个人的偏好程度，不要给员工带来太多的负面情绪。第四，经理主义理论。当公司的规模扩大时，企业的运营更加复杂，对高管的依赖程度进一步加深，这样高管的报酬就会跟着上升；从另一个角度来看高管的收入与企业的业绩密切相关，这样高管决策会尽可能的降低风险，以期能获得稳定的收益，而不是努力提高企业的业绩水平。

三、文献综述

(一)薪酬差距与企业成长性正相关

Lin、Shen和Su(2005)运用锦标赛的理论探讨转型经济条件下高管薪酬差距与企业成长性间的关系。发现外部环境越不稳定，薪酬的离散程度就越大，这说明高管间的薪酬差距能够给企业带来更高的业绩水平。刘焕蕊(2012)通过以A股民营上市公司为实证分析的对象，研究民营上市公司高管薪资差距与企业成长性的关系，结论表明高管薪资差距与企业成长性存在同向的关系。常健(2014)以A股上市公司为研究样本，用锦标赛理论来解释我国上市公司内部薪酬的差距对公司经营业绩的影响，研究结论表明加大高管团队与普通员工的薪酬差距有利于提高企业的经营业绩。

(二)薪酬差距与企业成长性负相关

Carpenter和Sander(2002)以上市公司的财务数据为样本，研究CEO薪酬与其他高管人员间的薪酬差距对于企业经营业绩的影响，结果表明非CEO高管层的薪资水平对于上市公司的绩效影响更大，从而表明缩小管理层间的薪酬差距有助于提升公司的经营水平。张正堂(2008)运用上市公司的财务数据，研究内部薪酬差距对于企业经营业绩的影响，结论表明高管团队间的薪酬差距与上市公司未来的经营业绩呈负相关的关系。Martins(2008)以上市公司的财务数据为基础，以企业成员的学历、年龄等特征与其各自获得工资展开多元线性回归分析，将上述回归标准差作为薪酬差距衡量指标，并在此基础上与企业经营绩效展开进一步的回归分析。研究结果表明薪资间的不公平会显著降低企业的经营绩效。

(三)薪酬差距与企业成长性呈非线性相关关系

Bingley和Eriksson(2001)以上市公司的财务数据为基础开展实证分析，结果表明管理层间的薪酬差距与上市公司的经营效率之间呈现倒“U”型的曲线关系。表明两者在一定的范围内存在正相关或者负相关，并不是简单的正相关或者负相关。鲁海帆(2009)在内部薪酬差距与公司经营业绩间的关系时加入了内生性问题。实证分析的结果表明，考虑了内生性问题后薪酬差距与公司经营业绩间呈现倒“U”型的关系。在薪酬差距较小的时候，员工间的不公平感较小，此时不公平感不占主要地位；而当薪酬差距较大的时候，员工间的不公平较为强烈，大大超过薪酬的正面激励作用，最后导致企业经营绩效的下降。(作者单位：1.云南大学经济学院；2.云南大学公共管理学院)

参考文献:

[1]张力．基于财务视角的创业板公司成长性影响因素的研究．北京：北京工商大学，2010．

[2]张正堂．企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究．会计研究，2008(9)：81-87.

[3]俞震，冯巧根.薪酬差距对公司盈余管理与经营绩效的影响.学海,2010(1)：118-123.

[4]常健.内部薪酬差距与公司绩效.南方经济，2014(8)：71-90.

作者简介：张伟荣(1990)，江苏盐城人，云南大学经济学院审计专业硕士研究生。