以人为本做好地勘单位人才队伍建设

摘要：随着地勘行业改革的不断深入，人才竞争已成为地勘行业市场战略的核心问题，因此坚持以人为本，建设一支高素质的地质队伍迫在眉睫。本文首先分析了目前湖南省地勘局四一八队的人才队伍现状，然后分析了该队人才队伍建设存在的问题及主要原因，最后有针对性地提出了几点建议。

关键词：以人为本  人才队伍  地勘

现代企业，人力资源是企业重要的资本之一，近来来，随着地质勘查事业市场经济的发展，竞争日益激烈。地勘单位要想在市场竞争中持久、稳定、健康地发展，必须坚持以人为本，树立人才发展观。

1 人才队伍现状

1.1 职工来源。湖南省地勘局四一八队1968年8月成立，现有职工来源主要有四大类：大中专院校分配，职工子女内招和部队复员，公开招聘。

1.2 学历层次。该队现有正式职工1216人，研究生1人，取得硕士学位的3人，本科166人，大专266人，中专113人，技校126人，高中及以下544人，2003年中国地大（武汉）在该队办了40人的本科函授班，2006以来，该队公开招聘主要以本科学历为主，使该队本科学历人数呈逐年上升趋势。

1.3 年龄结构。90年代中未期，由于地勘单位不景气，大批人员提前退休，年龄结构有了很大程度的优化，但还是有待进一步改善，35岁及以下377人，36-45岁581人，46-55岁250人，56岁及以上8人，全队职工平均年龄40岁，略为偏大。

1.4 职称和技能结构（见表1）。

表1  职称和技能结构表

2 人才队伍建设存在的问题及主要原因

2.1 高级人才缺乏，尤其是学术带头人奇缺。社会大环境造成地质人才短缺，90年代中未期，地勘行业不景气，国家项目地勘项目紧缩，经济效益和发展前景在很长时间内社会认可度走低。地勘业市场化的不断深入，造成地质人才外流，退休，转岗。特别是大中项目的急剧减少，省、国家级的地质成果难以获得，导致缺少本行业的领军人物。

2.2 工资福利待遇较低，引不来人才。工资福利不仅能满足员工生活和安全的需要，也能满足员工自我价值实现的需要，只有内部具有公平性，外部具有竞争性的工资福利待遇才能真正引来人才，留住人才。基层地勘单位的性质，地域比较偏、待遇基本按国家事业工资政策，地质类的大中专毕业生，都不愿意到基层单位来工作，特别高学历、高层次更是吸引不进来，他们一般会选择地质科研院所，石油勘察单位。有的即使到了，看到其条件、待遇情况也还是一走了之。

2.3 人才结构不合理，尤其是高级技能人才。地质工作环境艰苦，留不住人才。地质工作人员需要常年流动分散在野外作业，作业点多，线长，面广，自然环境恶劣，工作和生活条件艰苦，很大一部分职工没有稳定的工作和生活环境，常年蹲守在野外工地，哪里需要，哪里就有他们的身影，无法照顾家庭。大多数技能工人，宁愿下岗或外出打工，也不愿意从事野外工作，有事没人做。高级专业技术人才和经营管理人才，由于其他行业对地质人才的需求也逐步增加，如国土，规划，地质科研院所等，他们的工作和生活环境，工资福利待遇都优于基层地勘单位，加快了地质人才的流动。

2.4 人才知识老化。受传统的人事管理的影响，偏重于对人的使用，而忽视了对人的培养和开发，职工教育培训工作不完善，培训工作管理粗放，没有很好的系统管理，没有长期目标，往往只注重短期利益，“头痛医头，脚痛医脚”，致使人的积极性和创造性不能得到应有的发挥，最终导致知识老化，而不能适应市场竞争的需要。该队从2000年以来引进一大批高校毕业生，参加过系统培训的10%，63%的人希望单位提供培训机会。

3 对人才队伍建设的建议

人力资源是最重要的资源，企业的根本在于人，管理的根本也在于人，加强人才队伍建设，是切实提高地勘单位的核心竞争力，促进地勘经济稳定健康发展的根本手段。

3.1 要有人才资源是第一资源的理念，有开放的人才视野，宽阔的人才环境，畅通的人才渠道，灵活的人才机制和长远的人才战略等全新的人才理念，这是创新地勘单位人才队伍建设的重要前提。人才资源在各种资源中具有主导性和决定性作用。地勘单位必须突破行业界限，特别在经营管理人才和营销人才上，要大胆引进社会上具有经营管理和营销理论并有实践经验的关键性人才，从而弥补地勘单位主要从专业技术人才中选拔经营管理干部的单一模式，也有利于改善地勘单位经营管理人才队伍的专业知识结构，提高经营管理水平。

3.2 要把唯我所用的人才观向为我所用的人才观转变。树立以人为本的人才理念。在管理学上，对人的管理有一个黄金定律和一条白金法则。黄金定律讲的是：“你希望别人怎么对你，你就怎么对待别人”。白金法则讲的是：“别人希望你怎么对待他们，你就怎么对待他们”。人才工作的本身就是做人的工作，这对于地勘单位的领导者树立以人为本的人才理念，应该是有所启发。对于每个地勘单位的领导者，必须要有爱才之心、容才之量、育才之识、护才之胆、用才之能。爱才之心，就是要做到对人才的尊重、关心、理解和爱护;容才之量，就是要容得下人才之短、人才之异、人才之长、人才之能，甚至是人才超越自己;育才之识，就是要为人才成长提供有利条件和宽松环境，切忌“重使用、轻培养”;护才之胆，就是要与人才结成休戚与共的利益共同体，保护人才;用才之能，就是要释放人才之能，用人机制灵活而务实，想干事给机会，能干事给舞台，干成事给重奖，不干事或干不了事的给调整和让位。使人才各得其所，各展所长。

3.3 要把用待遇留人、感情留人、事业留人的人才观，向用待遇用人、情理用人、事业用人的人才观转变。树立价值取向的人才效益理念。人才的变化可以随着岗位的变动、单位的流动和自身的学习实践等多种因素发生变化。而且人才有显形人才和隐形人才之分。人才的发现、培养、成长和进步需要在实践中进行，使用人才正是实践的过程。而留住人才只是使用人才的一个先期环节，留住人才不会使用人才，则会适得其反。因此，从地勘单位的领导者来讲：用待遇用人，就是要使人才在实际工作中能够得到与所创造价值相符合的经济待遇、福利待遇、政治待遇，以及各种待遇;用情理用人，就是要在用人过程中注重以情感人，以理服人，以诚待人，以身育人。做到尊重人，不居高临下;关心人，不虚情假义;爱护人，不以个人爱好取舍人才。从而增进与人才的感情，凝聚人心;用事业用人，就是要给人才以充分发挥个人智慧和才能的舞台，使人才在本职岗位上，不仅有利于单位事业的发展，而且也有利于实现人才价值和促进人才更大发展。实现人才自身价值和单位综合效益最大化。

3.4 要把重用人才观念向适用人才观念转变。建立注重适用的人才效应理念。过去，在地勘单位往往对一些忠诚老实或成绩突出或业务能力强等多种表现，不同岗位的杰出人才，提拔或调整到重要岗位，这是重用人才的重要体现，不少被提拔重用的人才为单位和个人的发展都取得了较好成效。但也有相当一部分人才，在被重用或提拔后却因能力或专长所限，出现了不能胜任的情况。究其原因，主要是未能量才使用，没有选好适合的人才或对人才不适用的提拔重用所致。因此地勘单位的领导者，树立注重适用的人才效应理念，就是要尊重科学、因人使用。根据不同人才的特点和实际情况，既要尊重人才的个人意愿，又要发扬民主，还要听取专家学者意见，并在科学评价的基础上，使每个人才能够找到适合于自身实际，充分发挥自身潜能的工作岗位。而避免一时冲动，感情用事，错用人才。从地勘单位还要处理好管理人才和技术人才以及技能人才的利益分配机制，缩小管理人才与技术人才以及技能人才的收入差距，充分调动各方面人才的工作积极性。

总之，无论从地勘单位自身的生存与发展的角度，还是市场运行的实际需要来看，都必须要从加强人才队伍建设上下功夫，坚持以人为本，科学发展，与时俱进的眼光对待人才队伍的建设和规划，地勘单位才会有蓬勃发展的生机和活力。

参考文献：

[1]包金霞.地勘单位人才管理的思考[J].现代农业，2011（06）.

[2]肖斐.浅析地勘类事业单位人力资源管理的难点[J].新疆有色金属，2012（01）.

[3]刘祁连.地勘单位专业技术人才队伍建设的实践与思考[J].甘肃科技，2010（17）.

作者简介：

蒋志雄（1972-），男，湖南武冈人，人事管理，政工师，研究方向：劳动人事。endprint