浅谈现代煤矿干部绩效考核评价工作

底瑞云

摘要：本文基于干部考核的政策与背景，结合煤矿企业干部管理经验工作实际，重点探讨煤矿企业科级干部绩效考核评价情况，并就如何提高干部绩效考核评价效果提出有针对性的对策。

关键词：干部  绩效  考核  评价

干部绩效考核评价是干部管理工作的重要组成部分，是对干部个人综合情况和工作业绩进行考核评价的主要方式，是干部选拔任用和管理的一项基础性工作，也是提高干部综合素质和营造企业激励氛围的重要途径。

1 干部考核的政策与背景

近年来，一些地方和单位在干部考核评价工作中，出现了“唯票、唯分”的现象，不仅造成拉票、应考等违背干部测评初衷的问题大量出现，而且在社会造成不良影响。一些地方和单位的党组织在干部评价工作中沦为计票人、监票人、记分员的角色，没有发挥应有的把关作用，也为用人失察责任主体缺位提供了看似合理的借口。在2013年6月召开的全国组织工作会议上，习近平总书记强调，好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。好干部标准是党在面临新形势、新任务、新问题的情况下用人标准的具体化。突出了“德才兼备、以德为先”，“坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全部工作”的正确用人导向。

党的十八大以来，中央对党政领导干部选拔任用以及干部考核工作提出了新的要求。2013年12月，中央组织部印发了《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》，对干部考核工作存在的问题提出了八条改进意见;2014年1月，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》），按照党的十八大以及十八届三中全会的新要求对2002年以来实行的《干部任用条例》进行了修订。这些措施的出台，标志着党政领导干部选拔任用考核工作出现新的气象。

煤矿企业作为事关国计民生的重要行业，领导干部的各项决策都与企业的经济发展息息相关，为了提高干部决策的科学性，干部绩效考核工作势在必行。在强化内部管理考核方面，企业重新制定了《干部综合考核评价实施方案》、《干部下井带班和现场巡查实施办法》、《干部下井管理考核评价办法》、《干部住勤及请销假制度》、《深入开展干部作风干部纪律整顿实施办法》、《安全问责制度》、《会议管理制度》、《首问责任制度》等制度。同时，不定期抽查人员在岗情况、工作情况，杜绝上班打游戏、上班不在岗现象的发生。基于这一良好的工作态势，本人现结合干部管理经验工作实际，重点探讨煤矿企业科级干部绩效考核评价工作，同时提出自己的一些想法。

2 当前干部绩效考核中存在的主要问题

①考核内容不全面。比较原则和笼统，往往强调生产经营指标考核，忽视精神文明和党建工作的考核，缺乏明确的定性与细化的定量。②考核方法不科学。定量考核和定性考核相互独立，没有形成一套协调运作的综合体系，使得干部绩效考核评价工作没有固定的目标，也不清楚要达到什么效果。③考核评价不完善。偏重于表态考核、表面考核，而忽视动态考核。有流于形式、例行程序的倾向。④考评结果没有充分利用起来。企业通过考评结果能够发现日常管理工作中的缺陷，并据此调整管理规划，落实奖惩措施。但实际上，企业的考评结果仅仅是一套总结性的数据，并未起到辅助决策的作用。⑤注重领导干部的考核， 忽视一般干部的考核。

3 科级干部综合考核评价体系的构建

针对上述问题，面对新形势的要求，我们不但要对干部的业务指标和岗位职责进行评价考核，同时能够对日常工作中安排的任务进行考核评价，并对工作作风等软性指标进行考核评价，还可进行评议，定期对考核评价结果汇总，形成工作考核报告，同时做出统计分析报告及排名，为科学评价干部、正确使用干部奠定坚实基础。考核指标包括定性指标、定量指标;综合评价指标、一票否决指标和加分指标，结合干部绩效考核在煤矿企业运行的实际情况，从细化指标、民主评议、统筹兼顾、综合评价、运用结果四个方面着手，建立一个科学高效、公开公正、运行有序、行之有效的干部综合考核评价体系。

3.1 明确考核内容，构建综合评价体系。干部综合考核评价采用业绩指标考核、综合评价、民主评议相结合的办法，各考核评价项目中所含分项指标，分别实行百分制考核。业绩指标包括两个分项考核指标：一是科级班子和科级干部完成公司下达的年度安全、生产、经营、质量标准化等指标的考核;二是对科级班子及科级干部在党建及精神文明建设方面的考核。综合评价的考核，按照干部作风、思想道德、领导水平、业务能力、服务职工、职工队伍建设、履职尽责七个分项进行定性分析和评判。民主评议就是依据每年对科级班子及科级干部的民主评议结果进行考核评价。

3.2 细化指标及权重，完善考核评价体系。根据各部门的职责分工量化考核指标，构建“共性指标+个性指标”的考核指标体系，将绩效评价指标与生产经营情况直接挂钩，细化考核评估办法。尤其要针对绩效不达标、未完成工作指标的领导干部，要相应扣减绩效分数。鉴于此，考核部门应该针对基层领导班子的具体情况有针对性的设置考核指标，明确分值标准和扣分事项，以确保绩效考核结果有公信度。

3.3 群众参与评议，提高评价的科学性。要公平、公正、公开地开展绩效考核工作，就必须有群众参与。群众监督能够提高绩效考核结果的公信力。要全面、强有力地吸纳各单位（部室）、广大干部职工、群众代表共同参与，使绩效评价主体多元化。对科级干部的评议和考核，以“五好党员领导干部”的具体内容为主要标准，以履职尽责和本职工作完成情况为主要依据，重点从德、能、勤、绩、廉五个方面来衡量。此外，为提高考核工作效率和公信度。绩效考核对象、方法、依据、评价结果都实行网上公示，自觉接受群众监督。

3.4 差异化考核，催生干部积极性。推行差异化干部考核评价方式，实现干部考核评价从一张答卷到量体裁衣的转变，使得考核评价有据可查而不是凭印象打分。具体来讲，就是应本着“共性指导个性”的原则，尽快建立分级、分类的考核标准体系，形成绩效考核工作合力，缓解组织部门考核压力。差异化考核的关键是科学地制定出不同区域、不同部门、不同层次、不同工作岗位的“个性化”考核指标。但“个性化指标”不应完全脱离“共性化指标”。虽然，整个各部门的工作内容各不相同，但也都有自身可遵循的规律，这种规律就是共性化指标。因此，推行差异化考核，能够保证整个领导干部队伍考核结果的针对性、客观性和公正性，真正调动了干部工作的积极性。endprint

3.5 以绩效考核为杠杆，推进全面工作提升。把绩效考核的考核指标作为开展工作的杠杆来推进。由于绩效考核指标囊括了日常工作的绝大部分内容，企业要求每名领导干部认真对照绩效考核文件的要求和标准做好本职工作，把绩效考核作为落实工作的一个有力杠杆来推进，避免出现事务不清、方向不明的被动局面。如每一名干部都应该把细化后的绩效考核指标表格张贴在自己的办公桌上，对照表格开展工作，注重每一个细节，整理每一份资料，收集每一项成果。每季度由办公室对各科室工作汇总后，接受绩效考核部门的考核，并将考核情况反馈给科室，举一反三，查漏补缺，改进工作。通过实行绩效考核管理，干部的工作态度变好了，工作干劲更足了，工作方法更优了。

3.6 注重奖惩兑现，实现考核成果转化。把绩效考核的结果作为评价干部的标尺来衡量。实施绩效考核，用数据来说话，以事实为依据，依实绩作评判，避免干与不干一个样，干好干坏一个样。每年度末，待绩效考核部门公布绩效考核结果后，召开全体职工大会进行考核讲评，将绩效考核结果与奖酬挂钩，奖励先进，鞭策后进。按照一定的比例对干部的年度绩效工资进行对等奖罚。综合考核评价要与科级干部任期考核相结合，对于连续两年考核结果最低一级的部室及成员进行问责。积累历年绩效结果，建立健全干部绩效档案，可以应用到后备干部队伍建设、选拔任用、干部教育、干部监督等干部管理工作的各个环节，为干部科学管理提供重要的数据依据。总之，企业要高度重视绩效考核的结果运用，将考核结果与推荐任用干部挂钩，与评先评优挂钩，考出了干部职工践岗履责、创先争优的新气象。

通过构建科级班子和科级干部业绩考核评价体系，在科级干部中开展综合考核评价工作，一方面，企业培养出一批治学有钻劲、干事有韧劲、创新有闯劲、攻坚有蛮劲、求成有巧劲、做人有憨劲的好干部。积极引导公司科级干部以超一流的精神状态、超一流的工作标准、超一流的工作作风，创造出超一流的工作业绩，确保企业各项经营目标的顺利实现。另一方面，企业为获取更好的业绩，将根据自身实际与市场情况积极调整自身的发展战略，能够在考核中督促企业提升自身竞争力。

参考文献：

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[2]吴子稳，储剑琪，井伟.模糊评价法在企业中层干部绩效考核中的应用[J].价值工程，2010（02）.

[3]王瑞兴，陈伟.浅议国有企业干部绩效考核模式的转变[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（08）.endprint