浅谈食品行业绩效工资制存在的问题及对策

王丽

摘 要：改革开放以来，随着市场经济体制逐步的建立和完善，绩效工资制度已广泛被企业采用。同时，绩效工资制度的设计与实施关系到企业人事决策及企业的发展，因此一直以来都是众多学者专家一直探讨研究的核心。但是在目前的情况下，企业员工绩效工资制仍然存在一定的不足之处，企业的长远发展也将受到影响。

众所周知，民以食为天。而福建省是全国重要的食品生产基地，在2010年福建食品企业数已达2106家，拥有2170.32亿元工业总产值。本文以福建食品行业中具有代表性的福建盼盼食品集团有限公司为研究载体，主要运用文献简述、网络查询和问卷调查法，分析福建盼盼食品企业员工绩效工资制中存在的问题，以及所存在的问题带来的危害。

关键词：绩效工资制；食品行业；问题；对策

1.前言

1.1论文研究的背景

改革开放以后，经济体制改革使得企业以“效率优先，兼顾公平”作为绩效工资制度的指导思想。伴随着建立市场经济体制和逐渐进行完善，绩效工资制现在已经成为企业广泛采用的一种工资形式。而企业的绩效工资制度是否成功在很大程度上取决于员工对薪酬满意度，也是决定员工行为和思想的一个重要因素。绩效工资是企业薪酬体系的重要的组成部分，在我国有近30年的实践，为全面推进绩效工资的有效实施提供理论和实践上的进步，有必要就绩效工资对企业发展的影响进行相关的分析。

食品工业是国民经济的重要组成部分，具有良好的发展潜力，和广阔的市场占有率。与此同时，全国食品行业产值已突破1000亿元，在我国工业行业中排行第三，并且已成为国民经济十大支柱之一。而福建省是全国重要的食品生产基地，2010年福建省食品工业企业数量已达到2106个，比起往年工业企业数增长了3.2%，占全省15.8%；完成产值达41.91亿元，总产值占全省13.7%，其中我省人民收入60%用于食品开支。居于食品行业的重要性，本文就以福建食品行业中具有代表性的食品企业—福建盼盼食品集团有限公司（以下简称盼盼公司）为考察对象，分析盼盼公司在员工绩效工资中存在的问题，探讨解决的对策，以期对员工绩效工资体系的完善起到积极的作用。

1.2论文研究的现状及意义

目前多数研究员工绩效工资制是关于事业单位员工，国家也出台了相应的政策，李娟在《对绩效考核与绩效工资制的探讨》中这样提到：国务院将从2009年10月1号起对公共卫生与医疗卫生事业单位薪酬体系进行改革，从实施绩效工资制作为改革的开始，到2010年全面实行绩效工资制。为了解决目前事业单位中“大锅饭”盛行的工资分配体制，国务院大力度推进事业单位绩效工资制改革，逐渐形成完善的收入分配激励机制，克服事业单位之间和事业单位内部存在的收入差距和分配不公的问题。通过对薪酬体制的改革，更好的提高事业单位的收益服务水平。

在知识经济时代，最为重要的生产要素就是人力资本，企业在市场中的竞争力大小就直接取决于能否有效的利用人力资本。通过横向和纵向的沟通和了解，使公司内部的凝聚力和竞争力得到加强，并不断的挖掘员工潜能，给员工提供发挥潜能的条件，为公司创造更大的价值，促使企业在激烈的竞争中立于不败之地，因此说绩效工资制实施与考核是企业竞争的重要动力源泉[5]。现在，绩效工资制度已经成为普遍的工资形式，如何充分发挥激励作用的关键取决于如何正确运行的绩效薪酬制度。合理的运用绩效工资制，可以起到使员工产生适当的工作紧迫感，激励员工努力提高工作能力；但使用不当的绩效薪酬体系，员工产生不公平感，这可能导致降低员工薪酬满意度，严重的后果导致员工离职。

2.食品行业与绩效工资制相关综述

2.1食品行业相关综述[1]

食品的含义很广泛，有包括工物品，也包括源性物质，本文更强调的是人类主体的可食性，也着重关注食品产业。所谓食品产业，狭义上称为食品工业，是指以农产品为原料，以食品科技和生物科技为基础的生产方式，用以满足居民生活需要，通过对农产品的生产加工促使其理化和形态变化，从而延长了农产品的储存时间和提升了农产品的价值。同时，食品产业本身还具有社会性、自然性、风险性、地域性以及关联性等特点。福建省是全国重要的食品生产基地，其中人们的消费结构中有60%用于食品消费，所以发展好食品产业是至关重要的一步。

2.2绩效工资制相关综述

2.2.1绩效工资制内涵

绩效薪酬制度是通过将员工的薪酬水平与绩效水平挂钩的做法，而绩效工资制度（Performance Related Pay）是以绩效为条件的变动工资，包括基于个体、团队、组织绩效的工资，是劳动、人事与工资密切结合的工资制度。其目的是激励员工以公司的利益作为首要利益，从而促进公司的战略目标的实现。绩效工资把个体绩效结果与企业的业绩相绑定，不同于平均主义“大锅饭”的计划经济体制，最大限度地调动员工的积极性和主动性，提高他们的收入也提高组织的绩效，实现组织和员工的双赢[2]。

2.2.2绩效工资制的意义与特点[3]

绩效工资的意义：通过绩效工资制度的激励和约束作用极大限度地调动各级员工工作积极性、主动性和创造性，激发员工持续改进工作，促进企业经营管理；识别和奖励绩效好的员工，并激励每个人以一个更好的方法和状态去工作，更好的完成工作绩效，实现管理目标。

绩效工资制的特点：与传统工资制度相比，一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励体制融入到企业目标和个人成绩之中，将绩效考核的结果作为工作人员聘任、晋升、奖惩的重要依据；二是利于突出和建设企业形象和团队精神，为企业注入公平、公正、良性竞争的企业文化；三是利于薪酬向业绩优秀者偏移，避免因裙带关系带来的不公待遇，每位员工以能力说话的工作氛围，有利于节省成本和提高工作效率。

2.2.3绩效工资制定原则

公平性原則。一是内部公平性，体现在执行过程的公平性，即对决定报酬的过程的公平性进行评价；分配的公平性，即员工对所获得的劳动报酬的多少进行评估。二是外部公平，相类似的工作薪资大致等于其他企业的薪资标准。

绩效评估指标的合理性原则。评估员工绩效，单纯使用财务数据为主要评价标准是不够的。在绩效评估指标中加入非财务指标，如创新与学习能力、顾客满意度等，能使员工更加关注自己的长期绩效和竞争能力。

甄别管理人才原则。吸引和留住关键人才是实施绩效工资体制的一个重要目标。随着食品行业的竞争加剧，管理人才对于企业发展愈来愈重要。通过员工绩效评估或衡量，区分出对企业有用的员工，同时，要将不适合企业的员工加以淘汰。

3.福建盼盼食品企业绩效工资制存在的问题与危害性分析

首先，依据福建食品网对整个福建食品行业（参与调查的企业包含盼盼公司）员工薪酬满意度的调查分析，我们不难发现员工对工资满意度不高，很满意仅达到10%，很不满意达到了43%，福建食品行業薪酬体系存在一定问题。

盼盼公司成立于1996年，主要以农产品深加工为主，是国家级农业产业化重点龙头企业，员工近万人，集团公司旗下分公司分布于辽宁沈阳、四川成都、甘肃白银等地，同时在全国各省市县和乡镇广布销售网络。公司一直致力于研发“优质、健康、绿色、时尚”的产品，做到在技术工艺等各方面的创新，带给消费大众不一样的视觉、口感体验，继而不断开拓占领市场。

盼盼公司现行的工资体制还不够完善，员工的收入组成是根据不同的人员有不同的组成，主要有以下几种：1.与销售业绩相关的提成工资制；2.与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；3.与完成工作量直接相关的计件工资制；4.与岗位相关的固定工资制。

为了更好的了解、掌握盼盼公司的绩效工资制实施的实际情况，我们对盼盼公司的员工进行有关员工绩效工资制实行效果的问卷调查，我们从企业中随机抽取五组人员：一线生产人员、销售人员、技术研发人员、后勤保障人员、中低层管理人员，作为问卷调查对象，其中一线员工由于工种较多，所以抽取100人作为调查对象，其他组各50人。

问卷调查表回收情况：问卷发放300份，问卷回收244，问卷回收率81.33%，有效问卷244，有效问卷数率81.33%

以下对问卷调查表中核心问题进行分析：

1、您对本公司所实行的绩效工资制是否有惧怕心理？

A、是B、否

答题人数14599

所占比率59%41%

2、您认为本公司所实行的绩效工资制是否公平？

A、公平B不公平C不清楚

答题人数10012321

所占比率41%50%9%

3、您认为公司绩效工资制对您提高工作业绩是否有效？

A、是B、否

答题人数124120

所占比率51%49%

从问卷调查表中我们分析得出盼盼公司绩效工资制存在以下突出问题：

3.1对绩效工资考核不够严密，存在较大的主观成分

盼盼公司生产部门实施A、B、C卡形式的岗位绩效工资考核，A卡是员工对自己的评价打分，人性是自私的，一般来说自我评价分数会偏高，如此会产生弊端，出现不公平现象。为了避免产生主观性，B卡只有当班班长才有权利对员工的绩效进行考核打分，而并非多人相互考评。还有对辅助岗位的考核中，工作量比较固定，考核的结果一般区别不大，因此，容易使考核制度变成形式。

3.2考核项目的权重不够恰当

正规操作是保证食品安全生产的基础，只有严格按照规章要求进行生产作业才能减少食品安全事故的发生。而在盼盼公司考核卡中，正规化操作权重相对较小，仅占到20分或25分。还有在食品生产中，岗位隐患排查权重也相对偏低，仅占考核卡中的5分。如果对岗位隐患不加以注重，会对生产安全、健康食品埋下危险的“种子”，不利于企业安全生产。

3.3考核目的存在模糊性

公司实施绩效工资考核制度是为了提高员工的工作积极性，为公司创造更大的价值，确保企业在激烈的竞争中获胜。但是盼盼公司的绩效考核制度目前的现状还停留在走形式，事后评估阶段，完成领导交代的任务，这样就模糊了考核目的，违背了考核的初衷和原则，使员工对绩效工资考核制度存在无所谓的态度或者惧怕心理[5]。

3.4考核结果存在趋同性

在福建食品企业中实行绩效工资制度的企业，一直屡见不鲜的一个问题就是考核结果存在趋同性，同样的问题也出现在盼盼公司，这当中就涉及到雷区，绩效考核是与员工的薪酬直接挂钩的，对于涉及到员工自身利益的考核是相当敏感的。而考核者存在不愿去触碰雷区，为了避免给自身带来不必要的麻烦，将考核结果控制在一个大多数人满意的范围内，优秀与一般没有明显的差距，就出现考核结果大同小异。这使努力工作的员工产生极大的心理落差，将改变其认真工作的态度，也加入到应付了事的工作队伍中，给企业造成巨大的损害[5]。

3.5员工忠诚度不高、流失率大

纵观整个福建食品行业，有一个不争的事实，那就是一个值得关注的现象：低层岗位的高流失率。现在，伴随着消费者对生活品质的追求越来越高，也愈来愈挑剔。同时食品的生产会受到不同因素的影响，如季节、气候等，市场需求量也因此不断的的变化，企业需要在规定的时间内生产出消费者所需要的商品，因此对劳动力的需求量很大。但由于低资质要求，稀缺性较低，可替代程度较高，在企业内部对低层级岗位的薪酬管理的重视度相对较低[6]。盼盼公司不仅面对外部激烈的竞争，而且内部所实行的绩效工资制度存在考核权重不恰当、考核主观性大、没有依据福建当地特殊情况制定科学的考核制度，以致带来员工忠诚度不高、流失率大，产生用工荒不良后果，对企业的生产运作造成影响。

企业正常的人才流动率一般应在15%左右，然而福建食品企业甚至有达到70%，更有高达90%的基层员工年流失率，盼盼公司的人员流失率也在50%左右，也是值得深思的。企业的生产效率也大大降低，仅有技术设计的60%。所损耗的效率大部分用于新员工的培训、在岗学习和适应期，新老员工的磨合过程中。普遍居高不下的人员流失率一直是企业的困扰。未来的竞争是人才的竞争，高端人才不在是最大的人才缺口，而大量熟练技术人员是大量缺少的。因此企业要应时而变制定出合适这部分人群的薪酬制度。

4.针对问题探寻出的解决方案

4.1建立完善的绩效工资考核体系

落实到具体，从盼盼公司员工的实际工作情况出发，根据员工的整体素质、发展定位、等方面进行制定，对于一线员工可以将定量与定性两个指标结合起来考核，督促员工保质保量提高生产量。其中在设计绩效工资的考核标准时要针对公司的不同群体，设计出具有差异性的考核标准，减少偏差的出现。

针对研发技术型员工的绩效工资考核的设计，我们不单单从技术创新能力考虑，更多的從员工综合素质进行考察，如职业素养。这就把考核过程分为动静态两种因素，同样，用于公司管理层。动态因素包括对食品出口所到贸易壁垒的阻碍、顾客投诉等突发事件的处理能力，在考核中应占据40%的比例；另外60%的比例应是对员工的日常出勤情况、工作技能和职业素养等静态因素的考核。这样将两种因素综合起来考虑，做到公平合理从整体考察员工的工作情况[5]。

4.2保持和员工之间的沟通

对于企业的发展来说创造一个轻松愉悦的工作环境是极其重要的，其中就有一个很好的解决方案：保持和员工之间的沟通，避免考核目的模糊不清的问题。首先清楚沟通使企业内部从上至下对信息的传递和理解迅速达成一致，能够进一步地增强团队凝聚力，这样保证与员工无障碍的联系和沟通，让员工充分理解公司制度，加强工作的效率。对于公司制度的不断完善，可以多听取企业员工的意见，吸收采纳员工好的思想，以期达到企业与员工双赢的目标。员工自己明白能为企业做出多少的贡献，他们就能够得到多少相应的回报[7]。根据盼盼公司的实际情况，在具体的实施过程中尽可能做到公平，同时关注绩效考核环节，企业领导有必要对参与绩效评价的各层主管进行沟通了解。在积极营造良好氛围的同时还可以让员工进行自我评价，员工之间互评，从中发现问题，能够及时的去改正，以达到更好的沟通。

4.3强化绩效考核结果的应用

我们要解决盼盼公司绩效工资制中考核结果趋同，主观性大等问题，需要将人力资源管理落到实处，将绩效考核的结果应用于薪酬体系的制定中，论员工为企业做出的贡献大小确定报酬，避免绩效考核形同虚设走形式。并且，结合岗位绩效工资：绩效工资+岗位工资+工龄工资+辅助工资（津补贴）时，其中，绩效工资是按照员工实际完成工作量的多少确定的工资，主要发挥对员工的激励和保障作用，起到了强化绩效考核结果的效果[7]。

5.结论与展望

如今，绩效工资制在企业薪酬体系中的应用越来越广泛，地位也越来越重要。但是，绩效工资制是一把双刃剑，应用的到位、合理，能起到激励员工，提高工作业绩的效果；应用的不恰当，则起到相反的效果，不仅员工离职率提高，企业的发展因此受阻。因此诸多学者致力于改进绩效工资制，使其更适应不同企业和不同的行业，减小绩效工资制的负面影响，极大限度的发挥绩效工资制的积极作用。本文选取福建盼盼食品公司为探究载体，通过分析、了解盼盼公司在绩效工资制中存在的问题与危害，从中找寻解决方案，希望能推进绩效工资制的进步。

同时，福建食品行业正处于发展阶段，成为我国食品行业发展最快的省份之一。虽取得了傲人的成绩，但是福建食品军团还需要克服昙花一现，在积极应对外来竞争的同时，致力于企业内部的绩效工资制度的不断完善，将企业与员工之间的经济纽带捆扎实，实现可持续发展，这是我们共同的期许。（作者单位：广东海洋大学）

参考文献：

[1] 王先蒙.安乡食品产业发展战略研究[J].湖南农业大学，2011.12.

[2] 祖伟、龙立荣、赵海霞、贺伟.绩效工资强度对员工薪酬满意度影响的实证研究[J].管理学报，2010.9.

[3] 郭晓丽.浅谈企业绩效工资[J].太原城市职业技术学院学报，2011.9（09）.

[4] 庄丽春.浅谈企业员工绩效工资考核制度[J].福建建材，2013.（03）.

[5] 李静.食品加工制造企业员工流失问题[J].贵阳学院学报，2010.3（01）.

[6] 蔡绮施.企业绩效工资实施中存在的问题及应对措施[J].中国高新技术企业.2012（06）.

[7] 张晓燕.企业岗位绩效工资管理运作中的问题及对策[J]安徽冶金科技职业学院学报.2008.7（24）.