高校毕业生可雇佣性能力与一次就业选择关系研究

吴俊

摘要：近年来，中国经济在世界经济萎靡不振的大环境下依然高速增长，但就业率却没有随着经济的发展而持续走好，甚至伴有下降的趋势，尤其是高校毕业生就业形势更加复杂严峻。高校毕业生就业难成为政府、学校、社会都普遍关注的问题，也是我国社会稳定和经济可持续发展急需面对和解决的问题。在影响我国高校毕业生就业的诸多因素中，可雇佣性能力最为突出。基于此，加强关于大学生可雇佣性能力的研究、提高大学生可雇佣性能力是解决我国高校毕业生就业难的重要举措。

关键词：可雇佣性能力  一次就业选择  山东高校毕业生

1 背景意义

高校毕业生就业工作事关社会和谐稳定、人民生活幸福，不仅是一项民生工程，更是科学配置国家人力资源、推动国家经济发展的重大战略任务。目前，我国高校毕业生不仅就业数量需要提高，就业质量更需要提高。毕业生从高校跨入社会，开始形成自身的职业生涯观，进行初次职业选择。可雇佣性能力是职业选择中的关键因素之一。加强可雇佣性能力与一次就业选择关系研究，能够为我国大学生就业指导服务体系的完善以及高校毕业生就业工作部门的工作开展提供一定的参考;能够转变高等学校的学生教育观念，促进各学校结合各自学生的实际情况，强调能力教育，弱化文凭教育;能够从不同角度、不同层面去探索提升大学生可雇佣性能力的对策，从而引导毕业生顺利进入各种不同的行业领域内就业;能够为高等学校对毕业离校未就业毕业生的就业指导和服务提供一定的参考和帮助。

2 概念界定

虽然诸多学者对可雇佣性能力的概念进行了界定，但由于研究需要，本文采用谢晋宇教授在《可雇佣性能力及其开发》一书中对可雇佣性能力的界定，即雇主要求雇员的知识、技能与个人特质等，它是适合所有岗位的通用能力。包括F1（领导与管理能力）、F2（解决问题的能力）、F3（自我发展的能力）、F4（人际交往能力）、F5（基本技能）。它是一种动态的能力，即可以通过不断地学习和接受培训等方式来获取，并在工作实践中得到发展。基于这个概念，即便是毕业离校未就业的学生也必须具备相应的可雇佣性能力，才能再有机会顺利走上工作岗位。

3 研究设计

综合分析对比国内外对该方面的研究方法与成果之后，本文采用的高校毕业生可雇佣性能力评估模型主要是基于谢晋宇教授在《可雇佣性能力及其开发》一书中介绍的评估模型。他从领导与管理能力、解决问题的能力、自我发展能力、人际能力、基本技能等五个维度31项能力指标来进行测量。

为检验受测学生能否准确地理解问卷以及量表题项和提问方式等，本研究对问卷做了预测试。样本选取了山东财经大学2013届毕业生。并对统计结果进行了信度分析与效度分析。通过SPSS软件分析，预测试样本的问卷中各部分信度系数都大于0.7，说明内部一致性系数信度较好。根据Tinsley的研究，若要进行因子分析，每个题项需要有5-10个被试。本研究中的被试为354个，是因子分析的很好的样本。在做因子分析前，对数据进行KMO和Bartlett检验，得到其KMO值为0.96，远远大于KMO值大于或等于0.6的要求，同时Bartlett球形检验也达到显著水平，说明可以进行因素分析。根据因素分析结果，各题目的因子都在0.5以上，说明效度较好。

根据以上所做的信度和效度检验，证明了本文所采用的谢晋宇教授的量表在研究对象群体（山东省2013届毕业生样本）是适用的。为了保证数据的有效性和可分析性，对所取得的样本数据进行信度和效度分析。通过SPSS软件分析，正式测试的问卷中各部分∝系数都大于0.7，内部一致性信度较好。对研究数据进行KMO和Bartlett检验，得到其KMO值为0.973，同时Bartlett球形检验也达到显著水平，说明可以进行因素分析。对研究样本进行因子分析，各题目的因子都在0.5以上，说明这5个维度的结构是成立的，可以独立存在，结构效度尚可。

4 研究结论分析

4.1 山东高校毕业生可雇佣性能力在毕业离校选择就业和毕业离校选择未就业毕业生之间存在显著差异，可雇佣性能力高的毕业生一次就业更加容易，可雇佣性能力较弱的毕业生一次就业相对困难。在对研究样本分类进行T检验后发现，高校毕业离校已就业毕业生的可雇佣性能力与毕业离校未就业毕业生的可雇佣性能力存在显著差异，并且毕业离校已就业毕业生的可雇佣性能力的五个维度均值都分别高于毕业离校未就业毕业生可雇佣性能力的五个维度均值。

4.2 山东高校毕业离校已就业毕业生的一次就业选择去向与可雇佣性能力有一定相关性。

①山东高校毕业生可雇佣性能力在不同就业去向的毕业离校已就业毕业生之间存在差异。选择升学的毕业生在F1（领导与管理能力）、F2（解决问题的能力）、F3（自我发展的能力）、F5（基本技能）等方面均值比选择自主创业毕业或自由职业毕业生的相应均值要高;而签订就业单位的毕业生在F3（自我发展的能力）、F5（基本技能）上均值也高于自主创业或者自由职业毕业生的相应均值。

②山东高校毕业生可雇佣性能力在单位性质不同的毕业离校前选择签订就业协议的毕业生之间不存在显著差异。但是不同单位工作毕业生之间的可雇佣能力是有差别的。

③山东高校毕业生可雇佣性能力在不同薪资水平的毕业离校已就业毕业生之间差异相对显著。其中薪资水平较低的毕业生的F2（解决问题的能力）比薪资水平较高的毕业生的相应能力均值要高，存在反向关系。

④山东高校毕业生可雇佣性能力在获得不同就业信息途径的毕业离校已就业毕业生之间存在显著差异，主要表现在F3（自我发展能力）和F5（基本技能）均值相对较高的毕业生更倾向于通过学校就业信息网站和校外相关网站去获取就业信息。

⑤山东高校毕业生可雇佣性能力在获得不同社会关系帮助程度的毕业离校已就业毕业生之间差异不明顯。这主要在于当今社会人事招聘制度更加完善和健全。大学生毕业生更多的还是要掌握好知识、锻炼好能力，方能有所作为，实现自身价值。

4.3 山东高校毕业生可雇佣性能力在选择不同未就业原因的毕业离校未就业毕业生之间存在显著差异。毕业离校未就业毕业生的可雇佣性能力均值要远小于毕业离校已就业毕业生相应能力均值。

①山东高校毕业生可雇佣性能力在选择不同毕业离校无业可就原因的毕业离校未就业毕业生在之间存在显著差异。认为自身能力不足的同学主要在于其F2（解决问题的能力）、F3（自我发展能力）、F4（人际能力）、F5（基本技能）较弱。而学业挂科不能正常毕业毕业生的上述能力也相对较弱。

②山东高校毕业生可雇佣性能力在选择不同准备继续考研升学原因的毕业离校未就业毕业生之间仅有F1（领导与管理能力）存在显著差异。主要表现在认为自己想从事学术研究的毕业生的F1（领导与管理能力）均值最高。

③山东高校毕业生可雇佣性能力在选择不同有业可就但不就业原因的毕业离校未就业毕业生之间仅在F2（解决问题的能力）上存在显著差异。对自身未来没有思路的毕业生的F2（解决问题的能力）均值最低。

④山东高校毕业生可雇佣性能力在选择不同准备继续考取公务员原因的毕业离校未就业毕业生之间存在显著差异。主要表现为之所以不选在就业而准备继续考取公务员的毕业生，其原因为实现抱负的毕业生的可雇佣性能力所有维度均值都是最高值。

5 开发建议

5.1 课堂教学

高等学校应将可雇佣性能力的训练和开发融入到课堂教学中，将专业知识学习和可雇佣性能力提升联系起来，探索合适的教学方法。

5.2 实践教学

高校应通过实习实践等环节，增加学生的社会经验，培养学生解决实际问题的能力。同时引导大学生参与知名企业的实习招聘，提前体验工作世界环境。

5.3 可雇佣性能力开发平台

根据学校本身和学生的特点，将可雇佣性能力开发理念始终贯穿在学校人才培养规划当中。建立合适的人格培育方案，提升大学生人格素养。

5.4 生涯指导服务

各高校的就业指导中心要组织学生进行职业能力测评;组织学生参加职业能力培训活动;加强职业发展类学生社团建设;通过不同途径、利用不同资源帮助学生认识职业环境，作出合理的职业决策。

5.5 毕业离校未就业的毕业生跟踪服务

对于毕业离校未就业的毕业生，高校需要正确认识，应对该群体毕业生进行相关信息登记，同时进行跟踪服务。政府应该统筹社会资源，集中优势资源对其进行专业技能的培训，以促进其尽快就业。

参考文献：

[1]宋国学.大学毕业生可雇佣性技能的测量与分析[J].中国人口科学，2008（3）.

[2]卫静芬.大学毕业生可雇佣性开发实证研究[J].教育科学，2009，25（1）.

[3]吴国权，张伟.基于胜任特征的可雇佣性研究[J].山东科技大学学报（社会科学版），2007（9）.

[4]谢晋宇.可雇傭性能力及其开发[M].上海：上海人民出版社，2011.