试析高职院校英语师资培训存在的问题与对策

崔丞

摘要：在高职院校建设过程中，师资队伍建设是稳固教学质量的保障。要提高高职院校英语教学水平，就必须注重高职院校英语师资的培养。当前，高职英语教师培训存在培训理论滞后、培训模式单一、培训师资质不高、培训经费短缺、培训评估体系不完善等亟待解决的问题。文章对高职英语教师培训项目管理和完善教师培训评估体系提出了对策。

关键词：高职院校;英语师资培训;培训评估

中图分类号：G715    文献标识码：A    文章编号：1672-5727（2015）01-0050-05

在高职院校建设过程中，师资队伍建设是提高教学质量的一项重要任务。调查显示，87%以上的学生进行近一年半的高职英语系统学习后，仍无法达到大学英语四级对听、说、读、写、译几个方面的标准要求，50%的学生达不到英语应用能力B级的标准。在加快现代职业教育体系建设、深化产教融合、培养高素质劳动者和技能型人才的进程中，要提高高职院校的英语教学水平，就必须注重高职院校英语师资的培养。当前，高职院校英语教师培训项目单一、培训时间难以保证、培训内容不能满足教研需求的局面亟待解决。

一、高职院校英语师资培训存在的主要问题

（一）培训理论要更新

在开展需求分析的前提下对英语教师进行职后培训，是教学的需要。英语课作为基础课程，课时多，任务重，学生基础薄弱，因而教师最易产生职业倦怠感。有效的激励机制能促进教师的职业发展、教改进程的推进和教学质量的提高。在美国的教师教育中日渐普及的培训档案袋评价法就是教育评价领域近年来涌现的一种全新的发展性评价工具。这种评价法倡导反思和激励，最初用来评价学生的学习过程，以“过程性评价”取代“终结性评价”。上世纪末，它逐渐移植到教师评价领域，作为一种教学卷宗。在美国，教学档案袋评价法作为教师反思自己的教学实践和外界评定教师教学效能的重要工具已得到广泛的认同。上世纪90年代中后期，档案袋评价法在美国引入到教师职业培训中。培训档案袋的建构就是一个激励受训者对教学策略勤思敏行的过程。目前，高职院校还未能在分析基础上为每位英语教师设立个性化的培训与职业发展档案袋。

（二）培训模式单一，培训途径受限

调查显示，所有高职英语教师入职时都参加过校本培训，但职后5～10年内基本没有参加过与本专业相关的校本培训。近9成英语教师都参加过培训基地组织的培训项目，但基地项目的培训内容、形式、类型又不能满足受训教师的个性化需求;少部分人参加过重点大学如上海外国语大学、北京外国语大学等学校的师资培训项目;在科研单位进行挂职锻炼的人员寥寥无几;目前，没有英语教师到一些公共服务机构（如博物馆、科技馆、旅游景点、艺术中心等）进行过职业拓展、培训或者进企业参加与专业相关的顶岗培训，一方面是因为教学任务紧迫，另一方面是因为给英语教师搭建的校企合作平台还有待完善;以理论为主的认知培训多，而体验培训少;一线英语教师没有机会参加境外培训。

单一的培训模式无法适应每一个独立教师个体的职业发展需求，每个个体的发展都是具有多元性、多样性、差异性和特殊性的，违背发展规律的培训必定阻碍高职院校“双师型”师资团队的构建和发展，而英语教师整体素质的下滑又必将影响英语教学质量的提高。

（三）培训内容与实践教学脱节

高职英语教学要在兼顾语言学习的趣味性和知识性的基础上，树立学生自主学习的自信心，并帮助他们保持长久的学习动力。但基地师资培训的内容与教师所遭遇的教学环境是严重脱节的。由于培训前期没有对受训教师进行历时性详尽的培训需求分析，因而造成了培训项目资源匮乏、基地外项目遭“封杀”的尴尬。在职业幸福感和教学效能感低下的情境下，英语教师如若没有自主学习和自我提升的愿望、没有语言环境的熏陶、没有激励措施的鞭策，其自身的语言水平也会随着时间的推移而逐渐磨蚀。而数年才接受一次的理论学习，由于实操性差而无法广泛应用于高职英语教学中，费时、费力、收效甚微。

（四）培训师资质不高，经费短缺

在英语师资培训中，一定要在确定培训师时严把资质关。这种资质不单是高学历和高职称，培训师首先要治学严谨，实践教学经验、企业工作经验丰富，同时又善于沟通互动。调研显示，理想的培训师排名依次为：高校优秀的一线教师;外语培训机构的明星教师;资深的学界教授;有海外求学经历的外语界专家;有双语工作背景的企业中层管理人员;从事教育或科研管理的行政人员等。但相较而言，基地项目中许多职业技术学院的培训师虽然理论丰富，但缺少教学案例。如培训方案的设计因缺少培训需求分析而没把受训者实际遭遇的教学情境考虑在内，那么，缺乏亲身体验、互动展示、操作反思的培训将直接影响培训的有效性。

邀请有资质的培训师需要高效而严格的人员甄选和经费投入。目前，高职院校对每位英语教师的培训费用约为2000～3000元/年。目前，学生的学费仍是多数高职院校经费的主要来源，昂贵的教师培训费用确实是学校难以承受的，但降低培训费用又是不可能的。因此，从资金统筹管理角度来讲，分摊培训费用、寻找培训合作伙伴、完善校本培训等方式都可以积极尝试。

（五）培训评估体系不完善

教师培训评估是一个对受训教师进行综合检测和考评的逐步深化过程。通过评估和对教师培训中的各个阶段、环节进行调控和完善，不仅可以促进培训的制度化、科学化、规范化、系统化，保证培训的质量和效果，而且通过多方互评和开展公平对话可以帮助教师产生积极的自我效能感，增强其职业幸福感和教研信心。但当前的高职英语教师培训反馈与后期管理不良，培训评估和保障制度缺失。

培训效果不能只从培训者的书面评价或用一张合格证替代，真正的成效要在教学实践中体现，隐性的培训效果需要通过培训后较长时间的监控和测评得出，这就要考验高职院校人事部门培训管理人员的管理素质和管理水平。因此，应鼓励培训方和高职院校合作，加强培训反馈和培训效果评估工作，减少和避免培训工作的盲目性和随意性，合理配置培训成本，充分利用培训资源，把提高教育教学质量作为培训成果校验的重心。

二、高职英语教师培训项目管理实践

培训是一个系统规划、逐步实施的渐进过程，一个高效的师资培训项目有助于顺利实现教师个人、学生、学院的共同发展。培训管理主要由四个基本步骤构成，即培训需求分析、培训规划设计、培训项目实施、培训评估与信息反馈。

（一）培训意愿与需求分析

对调研对象所反映的需求度最高、最有实用价值的培训项目，按需求等级依次排列为：一、英语科研与实践教学类;二、攻读学位、继续教育类;三、大班额课堂教学组织和教学设计类;四、中短期出国语言培训类;五、英语教学法和创新思维能力类;六、教研平台和科研转化成果类;七、多媒体运用和教学资源整合类;八、专业英语ESP课程设置类等。详见下页图1。

由图1可见，在培训意愿和需求分析中排在第一和第二位的分别是英语科研与实践教学类和攻读学位、继续教育类。这说明高职院校英语教师面临着巨大的科研和教学压力，但教研方面的培训和支持却没有跟上。

（二）培训档案袋的设计

美国教师培训中运用较为普遍的一种评价方式叫做培训档案袋评价。档案袋能用来捕捉教师真实环境中的教研情况，从而使评价者能更客观地监测出教师是怎样将理论知识转化为实践教学的。培训档案袋的内容程序设计包含解读、互动、展示、反思四部分。首先从培训规划的角度来讲，尊重个体差异、目标明确可行是培训档案袋设计的主旨。尊重个体差异体现在培训需求分析上，目标明确可行是基于对教师的阶段评估与教师自评基础上的。培训需求与教研结合紧密，才能起到教学相长的作用。因此，不仅培训基地要搞需求分析，高职院校的英语教学部门也要搞。而且以教研部门反馈和沟通的形式集中将需求提供给培训基地有助于基地完善培训项目，比受训教师自己反映问题更有效，毕竟目前的培训出资方主要是各个高职院校。积极的评价能促进教学改进和辅助教师成长，而学生评教和督导听课是目前对教师进行评估的主要形式，教师自评和反思却是次要形式。事实上，英语教师培训后的反思与分享还不尽如人意，反思总结流于形式，当前的主要评估形式对教学的促进作用甚微。教师对教学实践的总结性反思才是增强培训效果的实质所在，也是组建培训档案袋的核心所在。

在美国，教师培训档案袋主要是由受训教师的反思日志、培训心得、教学录像等构成，英语教师从自省和反思中自觉发现问题。教师培训档案袋的反思日志通常由三部分组成：对读书笔记和读者反应的思考;对课堂互动行为和课堂展示反馈的反思;对接受检测的观点和策略的反思。由于高职英语教师时间精力有限，在培训档案袋的设计中，可以在反思日志的基础上引入“反思微博”，促进教师之间、教师与专家之间的交流互动，前提是互动平台的搭建和维护。

（三）培训实施与反馈

高职英语教师培训采取教师自主选择，系部协调，教务处、培训部和人事处甄选审批的管理机制逐步实施。培训项目流程的模型大致为：以企业人力资源管理的模式对每位教师进行“才储分析”，了解其职业性格基本情况、任教能力、专业知识能力、职业技能资格等初始状态;延长助教期，并每年进行一次专业知识或专业技能培训;开展企业实践经历的调查，并进行教研需求调查分析;根据需求分析设计培训主题、开展教研互动活动、记录学习心得（为档案袋的完善提供实证依据和绩效评估依据）、展示反思日志、进行等级评估。

培训反馈避免以优、良、中、差的传统评估方式给教师打分，而要详细描述每位教师参与互动中的优点与不足，细化培训效果的优劣，以激励教师扬长避短为目的，进一步完善和改进教师培训档案袋。由于外出集训受时间和地域的局限，各高职院校的英语教学部可以在每年有限的选派名额基础上将师资培训以研讨会和培训分享会的形式逐步向校本培训延伸，这样就可以保障每位英语教师每年至少有一二次集中受训的机会。把专家教授请进来的“名师”导学模式、分享公开课的网络教学模式等都是高职英语教师校本培训的不错选择。

三、高职英语教师培训评估的对策

目前，对高职英语教师培训效果的评价还仅仅停留在满意与不满意层面，这是远远不够的。培训的目标是帮助教师完善教学与科研能力，培养教师的自主创新能力，开拓教研思路，并实现职业理想。教师教学效能感、幸福指数的提高才能促使教师积极教研，以自信热情的人格魅力和感召力引导学生，最终实现学生、学院、教师的共同发展。从心理学角度讲，积极正面的评价能够形成强大的心理暗示，并引导教师在教学中不断强化自我优势。将后现代主义引入高职英语教师培训评估机制，就是要在遵循以上目标的基础上，倡导多视角、多元化的方法论，推崇评估者和被评者之间的交流互促，淡化分等奖惩功能，强调评价的研究和促进功能。

（一）倡导多视角、多元化的方法论

所谓多视角和多元化的方法论，就是既要从多个层面进行评估，又要用多种方法评估。借鉴柯氏四级评估模式（见图2），教师培训评估具体划分为：反映评估、知识评估、实践评估、成效评估;多元评价法概括为：定性与定量评价相结合;绝对评价与相对评价相结合;形成性、终结性、控制性评价相结合;自评、互评、他评相结合等。培训评估既要体现出个体的差异性，体现每位教师的价值和效能，帮助英语教师发挥自身优势，又要强调评价对教师内驱力的激励作用，促进教师教学和科研能力的提高，实现自身价值和职业理想。因此，对英语教师培训的评估必须纳入培训档案袋，从四个层面对每个教师的优势以及出现的问题做详尽描述，而不是用“优、良、中、差”打分;同时，以互评和他评的方式推动培训机构培训项目的改革和完善。

第一，反映评估指的是受训者对培训项目、培训师资、培训课程的意见与建议。这一层面的评估通常以调查问卷的形式在培训结束初期立即采集数据，时效性强并带有主观性。高职英语教师所参加的国培和省培项目都会有此类调查，每位学员对参加的培训项目和课程有不同的看法，对培训师的评价也不尽相同。这个层面最基础，信息处理量最大，只是问卷收集不易、反馈不及时，使得问卷调查督促整改的有效性大大削弱。因此，我们推崇评估者和被评者之间的交流对话，以沟通的方式互促提高。

第二，知识评估目前主要是针对受训教师的，由三方面内容构成：参与培训活动的基本情况（25%）、互动展示（占15%）、课程内容考核（占60%）。但目前的权重比倾向于终结性评价——课程内容考核，同时又缺少对受训教师反思部分的考核。从后现代主义和形成性评价视角重新分配权重比如下：参与培训活动的互动展示（占40%）、反思与自评（占30%）、专业技能水平考核（占30%）。将课程内容考核归入参与培训活动的互动中，以发挥教师创造性的考核为主，提倡以改善教学效果为目的的教学设计类考查方式，避免采用闭卷答题式。英语专业的独特性决定了教师的专业技能水平（以听、说、读、写、译五种技能为例）需要恒久保持，因此，知识评估中对专业技能水平的考核必不可少。除了对受训教师进行知识评估，建议定期（如以1年为一个周期）对培训机构的培训师进行知识层评估。

第三，实践评估。就培训效果而言，英语教师的实践技能分为两个层面：培训过程中知识的迁移程度、培训结束后在实践教学过程中对知识和技能的运用状况，因此，对于实践的评估也至少分两个阶段进行。在知识评估层面，教师参与培训活动的互动展示（占40%）就体现了对培训过程中知识迁移程度的考核，因此在实践评估层面更侧重考查英语教师培训之后对知识和技能的灵活运用，教师的专业知识、专业技能、教学理念、教学态度、教师的表现力以及与学生沟通的能力构成了实践评估的关键要素。

第四，成效评估主要是指对教师绩效的考核。高职英语教师的绩效分为“任务绩效”和“关系绩效”。高职英语教师的培训绩效评估需要从纵向和横向两方面对英语教师的教学效果、科研水平、学术价值、社会服务等“任务绩效”采取定量评价，既要对比培训前和培训后的绩效，又要在整个教研团队中发挥个人优势，彼此寻找差距。高绩效的高职英语教师必须具备以下常态：丰富的教育理论知识、扎实的学科专业知识、灵活的语言运用能力、广博的知识面等;敏锐的洞察力和批判性思维能力;随机应变的教学能力、严谨的试验统计能力、高效的信息技术应用能力。对于隐藏性的难以量化的“关系绩效”——教师责任感、创造性、教研主动性、工作态度、与学生沟通和解决问题的能力等则需要以互评和第三方他评的方式进行定性描述。

（二）推崇评估者和被评者之间的交流互促

主管部门、培训机构、受训教师、高职学生构成了培训评估的四部分。以往对于培训的评估我们只强调三个维度：受训教师与培训机构互评，受训教师与高职学生互评，主管部门评估培训机构，而自下而上的回评和监督占次要地位。通常自上而下的评价占主导地位，即教育主管部门评价教师培训机构、教师评价学生、培训机构评价受训教师。培训评价隶属于教育评价的范畴，评估者应该让被评者以反思的方式对自己的培训成效、实践教学情况进行自评;评估者对受训者技能和知识水平的改善程度做辅助评价，引导教师发现问题和解决问题，并对有益于学生发展的教研方式积极尝试，鼓励教师开拓新颖的教学风格，与教师建立友好互助的关系并维护教师的权益。

（三）淡化分等奖惩功能，强调评价的研究和促进功能

心理学激励理论认为，需要引起动机，动机驱动行为。对于普遍接受过高等教育的高职英语教师来说，更倾向于通过自我激励的内部动机促使自身能力的提高和职业的发展。外部压力可迫使教师为求过关而保持低水准却难以发挥其创造力和主观能动性，许多教师由于没有找到合适的互助平台或者由于信息匮乏而暂时阻碍了教研水平的提升，因此高职英语教师培训评估要考虑到个体的差异性，从培训投入、教学服务、科研产出的角度对每位教师进行客观的评价;出现问题时避免使用惩罚等极端的评估方式，应从提升教师的职业幸福感入手，用协商、交流、对话的方式促进教师客观地认知自我，辅助教师自我完善和自我调整。

随着基础课教学改革和英语教学改革的实施，不仅高职院校和学生对教师提出了更严格的要求，而且教师自身也有强烈的发展愿望。发展和完善离不开终身学习，教师培训是交流学习的一个重要途径。高职英语师资培训应同时满足学生、学院、社会服务和教师个人自身发展的需要。因此，各高职院校在稳步提升英语教师素质和师资水平的前提下，应鼓励教师首先圆满完成基础教学工作，在教学过程中发现问题，通过科研解决教学难题。在教研工作过程中，人事和教务部门应采用校企合作的模式为教师提供服务社会和活跃区域经济的双语工作环境。这样，不仅可体现高职院校的社会服务功能，而且可在帮助英语教师发挥专业优势的同时提升教师的幸福指数和自我效能感，在帮助教师不断追求职业理想的同时，实现学生、学院和英语教师的共同发展。

参考文献：

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[2]高旭阳.英语教师培训档案袋的设计[J].上海教育科研，2006（2）：67-68.

[3]戴锡莹，王以宁.柯氏成效评估模式对教师信息技术培训评估的启示[J].电化教育研究，2003（12）：56.

（责任编辑：杨在良）

Problems and Countermeasures in English Teacher Training Programs in Higher Vocational Schools

CUI Cheng

（Henan Polytechnic， Zhengzhou Henan 450046， China）

Abstract：The quality of teachers guarantees the teaching and learning effects in the construction of demonstrative vocational colleges. The improvement of English for learners counts on English educators' basic teaching capabilities and skills. At present， however， there are many unsolved problems in higher vocational English teacher training in Henan Province， such as slow theory renewal， dull training methods and activities， inexperienced trainers， shortage of training expenses， deficient training assessment system， etc. The article provides countermeasures in managing the English teacher training program and improving the training assessment system.

Keywords：high vocational schools; English teacher training; training assessment