在条文与精神中实现平衡

在条文与精神中实现平衡

所有组织都面临着相似的问题：一方面，为促进效率、建立秩序，践行某些明确的规范，它需要规则；但另一方面，规则不能覆盖所有复杂情况，生硬地套用会阻碍生产率，造成不公正。人际关系和习惯——尽管有时与规则不一致——却为组织提供了学习空间，有益于竞争优势的建立。

“于是，组织不得不做出一个似乎不可能的决定，”耶鲁大学管理学院罗德里·卡内勒斯教授在2014年为《组织科学》撰写的一篇文章称。“是应当追求效率、责任制以及科层秩序，还是要选择灵活、创新和‘关系纽带’呢？”

卡内勒斯称，最好的方法是维持这两种途径的平衡。他在墨西哥三家微型金融组织对经理人、基层主管的研究得出了这一结论。在其研究中，根据管理投入，信贷主管被划分为三类：严格遵循“规则条文”者；遵循“规则精神”者；前两种模式的“融合”者。通过大量的数据收集，卡内勒斯试图回答是否存在着使组织最优的员工组合。

他发现，那些实现员工多样化，既存在遵循精神者，又存在遵循条文者的组织，最为成功。而那些有着大量“融合”型员工的组织表现并不突出。

考虑到每家信贷机构都有着信贷决策的信用委员会，这一结果并非是分类法的副产品。“当委员会有着多样化的自由意见时，它会创造一种生产性的张力，促使信贷主管依据组织目标进行决策。而员工同质性高的机构，则会在不同组织模式下走向极端，夸大模式的益处而无视其局限”。换句话说，一群富于规则精神的人可能以偿付能力为代价过多地援助他人，而严格遵循条文者会过于僵化而丧失机会。

可以得出，当企业存在着公开讨论或辩论的机构时，两种相悖的模式会相互补充。在服务导向型的职业中，这一效果会更加突出。

卡内勒斯表示，组织中多样化也会造成挑战。例如，针对两种类型员工的平等薪酬制度设计就是一个复杂的问题，这类问题的员工会议，通常耗时弥久而充满争议。“即使那些意识到此类委员会益处的管理者，也会因其耗时而感到厌倦；多样化的缺失可能带来较少受益，但绝对是高效率的。”