从医院人才引进现状分析谈思想工作在人才引进中的作用

姚燕

摘 要：人才引进，是当前医院特别是综合医院关注的一个话题，也是管理者经常遇到的关于自身建设和发展，能否在激烈的竞争中占据优势的重大课题。本文通过医院人才引进的现状分析，着重从人才引进前、引进中、引进后的三个阶段谈谈思想工作在人才引进中的作用。

关键词：人才；引进；现状；思想工作

人才引进，是当前医院特别是综合医院关注的一个话题，也是管理者经常遇到的关于自身建设和发展，能否在激烈的竞争中占据优势的重大课题。本文着重谈谈思想工作在人才引进中的作用。

1 医院目前人才引进的现状

这些年，我院人才引进工作在上级部门的重视下，结合医院实际，着眼于发展和需求，做了大量工作，引进了一大批人才，取得了显著成效。但从总体情况看，尚不容乐观，因为无论从人才引进的数量还是质量，远远与射阳卫生事业的发展不相适应，与医院自身的要求也差距甚远。目前医院人才缺乏，难以引进和留住人才的原因，主要有三点：

1.行动慢。从医院管理者层面讲，对相当一部分在发展中遇到的问题缺乏深层次的考虑，有的缺乏前瞻性的战略眼光。被眼前车水马龙、酒香不怕巷子深的暂时“繁荣”现象所迷惑，认为医院发展正在势头上，不怕没有饭吃，因而不急，有的被基建、设备、人力成本所拖累，沉重的经济负担让其入不敷出，负重爬坡，没有足够的势力去支撑人才引进，因此，缺少忧患意识，观望等待。因而错失良机，与人才擦肩而过。

2.措施软。所谓软，是指医院人才引进过程中，决心不大，力度不够，瞻前顾后，既怕引进人才时提供的条件和费用，更怕招来女婿气走儿子，二者不能兼顾，因而决策前举棋不定，决策时措施不力，对人才形不成强大的吸引力，使其不能“心动”。

3.留不住。究其原因，既有院方的、科室的外在因素，又有人才本身的內在因素。而人才留不住的原因很少是因为条件不优、待遇不厚造成的，这里面重要的原因是忽视了思想工作在人才引进和培养中的作用，认为人才看重的是院方提供的平台、待遇等，而在很大程度上忽略人才的心理，和人才成长的“土壤”等相关因素。

2 做好人才引进的思想工作

随着整个社会对医学人才的重视，在人才引进工作中，医院决策者动作慢、措施软一般都会得到较快解决，因为这些外界的、有形的东西看得见，摸得着，感觉得到，做起来相对容易，大家都形成了一种共识，医院要发展、振兴，没有人才不行，而这些人才哪儿来？自己有，应该培养，但不够，光靠自身培养也来不及，只有两条腿走路，走捷径，加快引进。而在这方面，做好思想工作尤为重要，只有真正做好了思想工作，才能保证人才引得进、留得住、用得上。

1.引进前的思想工作。我们在引进人才时，从医院讲，大多想到的是这名人才的学识水平、成果、影响，引进后，可能会对医院建设所起的作用。却忽略了一个重要问题，就是引进的科室，从科主任到主要骨干的想法，他们怎么考虑，是不是科室的急需，是不是医院的缺项，有没有形成共识，他们是否能接受等。因此，我们要在人才引进前对这些做一番深入的了解，提前做好宣传，听取他们的意见和建议，对个别有不同看法的要通过多次的谈心，做好深入细致的工作，讲清人才引进对科室和医院发展的重要意义。对那些担心人才引进后自身发展可能会受到影响的主要骨干，要提前做好安排，明确好各自发展的方向，打消他们的顾虑，从而将“阻力”变为动力。对类似武大郎开店的科主任，特别要动之以情，晓之以理，要反复做工作，有时医院主要领导要出动，反复讲清科主任要甘当人梯，甘当伯乐，人才引进后所发挥的作用，科室所取得的成绩，扩大的影响其意义等，因此科主任要顾全大局，人才不可能十全十美，他们在某一方面具有特殊的才能，但也可能存在这样或那样的缺点，人无完人，金无足赤，科室要包容，大家要和善。

2.引进中的思想工作。人才引进前一般与医院谈的较多的是我来了以后干什么，医院能给我提供什么条件和待遇，诸如职务的安排，职称的聘任，工资、奖金待遇，科研经费和设备等，用条件留人，待遇留人。在接触人才的过程中，要向人才介绍院情、科情，讲清医院的历史、传承、文化，他要去的科室的相关情况，科主任的专长、影响、科室的氛围、特点等，使他有一个充分的心理准备。许多人才引进后出现的水土不服，就是缺乏了解，没有足够的心理准备造成的。而在这方面，医院管理者要担当应尽的义务和职责，要主动做好工作，不能光说待遇和条件，要多讲医院的传统文化，人才将去的科室的有利条件和不利因素，使其有足够的心理准备，而不至于新来乍到，遇到问题措手不及，以至打退堂鼓。

3.引进后的思想工作。如果说，前面两点是做好人才引进工作的铺垫，那么，人才引进后的思想工作，则是培育人才成长的沃土，营造人才创业的氛围，提供人才成长的条件。近年来，一些单位引进人才后往往出现这种现象，一方面他自己很难与周围同志相处，难以沟通，他感到“孤独”；另一方面，所在科室同志不冷不热，态度不够热情，有少数甚至有意不配合，出难题，最终导致人才“水土不服”，直至走人。因此，人才引进后，除了要谈好条件、待遇、要求，签好合同之外，还要把深入细致的思想工作放在重要位置。一是“专人”联系法。“专人”一般由支部书记、工会干部、人事干部担任，经常与其联系、交流，主要了解人才到医院后的想法、建议、工作上、生活上有哪些困难。一旦发现问题，及时解决。二是深入谈心法。人才成为科室一员后，院领导要组织科室主任及主要技术骨干集中谈心，介绍人才的特长、成果、影响等，要求大家多支持和配合。在此基础上，科主任还要与引进人才个别谈心，谈话要做到平实、真诚、接地气，对人才提出的问题要尽量找出解决问题的办法，以消除他们的后顾之忧。三是迂回工作法。所谓迂回工作法，就是人才引进前后医院对人才的导师、同学、同事、所在单位的情况做详细了解，在确认人才所具备本院的条件引进后，还应继续与相关单位和人员保持密切联系，以便从另一个侧面了解到人才的思想动态，一旦人才出现思想波动，及早有针对性做工作。

参考文献

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[2]王端旭；医院人才引进工作的三个误区[J]；中华医院管理杂志；2005年05期

[3] 岳秋玲；；加强医院人才队伍建设 促进医院可持续发展[J]；中国卫生事业管理；2007年05期