高校图书馆人力资源管理创新

米莎

摘 要：随着新时期高校图书馆工作内容和服务方式的不断发展变化，人力资源管理模式只有不断创新才能适应高校图书馆现代化发展需要。本文深入分析高校图书馆人力资源管理现状及创新改革的重要性，并提出相应的人力资源管理创新思路。

关键词：高校图书馆；人力资源管理；創新

高校图书馆是广大师生获取各类信息资料的主要来源，是高校教学、科研中不可或缺的重要组成部分，随着新时期高校师生对图书馆信息资料采集多元化需求的提出，高校图书馆的工作内容和服务方式也随着发展不断变化，同时更需要人力资源管理模式的不断创新。

1 高校图书馆人力资源管理现状

（1）人力资源观念落后，资源配置不合理。

传统高校图书馆人事管理虽然一直强调人才的引进和培养，但由于没有完整形成以人为本的人力资源概念，以及图书馆运作中受到多方面因素的制约，一直都没有将人力看做一种重要的战略资源。形成了高校图书馆着重于场馆的新建或修缮、计算机和电子阅览设备的购置，却忽视将这些基础设施用于提升本馆工作人员的综合素质和业务水平上来。致使高校图书馆先进的技术设备、高速的网络连接、便捷的应用系统，与图书馆人员陈旧的工作思路、低效的工作状态形成极大的反差。

（2）管理机制僵化，缺乏激励机制。

高校图书馆受传统事业单位管理机制影响，在人事管理上不依照个人素质和能力进行评价，不能实现量才而用，缺乏合理的奖励、进修、晋升等激励机制。高校图书馆员在津贴、人事、职称评定等方面无法与教师相比，在人事政策上，各级行政部门（处级）均设科室，3—5人就是一个科，而人多的图书馆却只设了馆长和主任两个行政岗。导致很多图书馆馆员自我认同度和职业认同度低下，不愿意在工作岗位上施展所长而只是对待任务一般地应付差事。

（3）人力资源培训机制不完善。

高校图书馆在人才引进中受众多因素制约，造成人员知识结构不完善，业务水平参差不齐。而当前图书馆培训呈单一化模式，主要是单纯地针对某一项特定业务进行突击学习，这仅仅能够在短时间内应付这一特定服务业务。信息服务技术日新月异，高校图书馆的服务业务也在不断拓展，各种新方法、新软件、新系统、新标准不断进入图书馆从业者的视野中。如果仅依靠这样的传统培训方式，结果就是不断培训，不断落后。因此将每一个员工看做一个完整的个体，提出以综合素质提升为目标的定期进修计划，在这样的进修中，组织成员不仅系统学习图书馆整体业务知识，也会接受职业道德、自我价值体现、图书馆价值衡量等方面的知识。

2 高校图书馆人力资源管理创新的重要性

l、创新高校图书馆人力资源管理是图书馆深化改革的必然。在新时期的新要求下，高校图书馆不仅要在馆舍建设、资源采集、信息设备等硬件设施上加大投入，更要注重高校图书馆馆员综合素质的提升。馆员只有准确掌握用户的需求，主动能为用户提供高质量的信息服务，才能使图书馆应有的价值得到发挥，才是高校图书馆改革的最大功绩。

2、创新高校图书馆人力资源管理是提高图书馆工作水平、确保人才稳定的有效手段。高校图书馆只有通过管理制度、激励机制的创新和完善，让图书馆馆员得到成就感、认同感，才能使广大图书馆员主动发挥特长优势，积极参与到图书馆的各项管理工作中。而通过制定全方位、系统的教育培训规划，满足科研型馆员的求知需求，才能防止高学历 、高层次人才流失，从而确保图书馆人员的稳定性。这样才能使图书馆的各项职能得要有效发挥，并为图书馆的未来发展创造条件。

3、创新高校图书馆人力资源管理是提升图书馆核心竞争力的保障。高校图书馆的核心竞争力集中体现在丰富的馆藏资源，优质的服务水平两个方面，这是图书馆生存和发展的基础。而这两点都需要人力资源管理水平的支撑和保障，高校图书馆馆员只有在具备全面的知识结构、饱满的工作热情、创新的工作思维的前提下，才能创造增强高校图书馆的核心竞争力。

3 高校图书馆人力资源管理创新发展举措

1、全面提高馆员素质

高校图书馆人力资源须纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。不仅把眼光放在图书馆高层次的术人员和管理人员身上，也要把每一位馆员都作为是宝贵的人力资源，不忽视、不排斥任何一个，实行全员培训、全员开发，以发挥每个馆员的最大潜能。制定相应的规章制度和培训计划，要求高级职称的馆员每年至少要有针对性讲座一次；各部门人员根据所学特长，担当主讲。实现图书馆内部的交互式培训，使员工对图书馆各部门工作有充分的了解。适时安排校内校外专家学者对馆员培训，保证馆员专业知识和服务意识的与时俱进。通过全方位在职培训，使馆员及时“充电”，更新知识，提高技能，完善自身素质，也有利于更好地提升图书馆的服务水平。

2 、科学管理、合理规划。

鉴于高校图书馆岗位设置对人力资源素质的不同需求，图书馆馆员在人力资源层极结构上呈梯次状态。图书馆人力资源的开发和管理必须正视人力资源梯次性的特点，分清层次，合理配置，协调配合，在不同梯次层面上采用不同的管理方式，使图书馆人力资源开发和管理工作更加具有层次性和针对性。同时积极帮助馆员进行自我分析、规划适合的职业发展道路、提供更多的学习机会以增加馆员的自信心和认同感。只有大力开发和培植人才，激发人力资源的潜能和创新精神，才能保证书馆运用现代化的管理手段，为社会和读者提供高效优质的服务。

3、建立人力资源竞争和激励机制

建立公平、公正的竞争机制，实现优胜劣汰，是促进人力资源不断优化的原动力。高校图书馆在科学定岗的基础上，实行“岗位竞聘”能将个人特长与岗位需求达到最佳配置，同时提供了展示个人才华的机会，促进人才脱颖而出。从而形成岗位人员能者上，庸者下，竞争有序的用人机制。

激励机制是通过奖励和惩罚作用于组织和组织成员 ，引导人们思想行为的规章。高校图书馆激励机制除传统的人才配置激励外还可从业绩奖励、知识激励两个方面构建。①按业绩分配的物质激励。一个科学有效的激励机制，一定是以物质利益为基础的。物质激励包括工资、奖金和福利待遇。物质激励必须以组织成员的工作业绩，即对图书馆贡献的大小作为前提和衡量标准。贡献越大，相应的物质激励越丰厚。按业绩分配，可采用固定工资与浮动工资相结合的办法；奖金与图书馆效益挂钩的办法；按比例提成、按利益分成等多种方式。②是知识激励。图书馆对各层级工作表现突出者、各部门技术骨干，可根据个人特点实行知识激励，适当安排进修、外出观摩学习，更新他们的知识。有条件的可让大家走出国门，开阔眼界。知识激励能够激发组织成员奋发向上的进取心，是高校图书馆稳定人才、科研创新的有力保障。

参考文献

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