国有企业高管团队内部关系资本对团队认知的作用研究

赵远胜　鲁虹

摘要：首先从高管团队的认知特点出发，构建其认知结构模型；之后，针对国有企业的现实问题，首次将国有企业高管团队内部关系资本与团队认知相结合，对国有企业高管团队认知路径及其内部关系资本在团队认知过程中的推动作用进行深入剖析，并采用结构方程与逐步回归分析相结合的方法对理论模型加以验证。研究结果表明：高管团队认知遵循着认知辨识一认知冲突一认知决策的循环结构，并在实践中内化成聚合性与发散性两条认知路径；高管团队建设型内部关系资本对聚合性团队认知具有正向的推动作用；高管团队授予型内部关系资本对发散性团队认知具有正向的推动作用。

关键词：国有企业；高管团队；内部关系资本；团队认知

中图分类号：F272.3 文献标志码：A

国有企业高管团队作为企业的支柱与灵魂其团队绩效直接关系到国有企业的发展与生死存亡，而团队认知作为从团队内相互作用机制着手探寻提高团队绩效的最佳途径已得到学界的广泛认可。cooke等认为：存在着一般的认知结构，其对团队有效性或团队绩效具有积极的作用。而Gibson在深入研究了个体认知到团队认知的动力学机制之后得出结论：团队认知能够通过信息获取、处理和利用的团队社会认知过程获得，提出团队认知的循环结构，从而为深入研究团队认知形成过程，进而探寻有效提高团队绩效的途径提供了可能。但就国有企业高管团队而言，其究竟具有何种团队认知结构？又是什么推动了这种认知结构的形成？而在面对实际问题时，其又应沿着怎样的团队认知路径才能实现科学、高效的团队认知进而提高团队绩效？这些问题目前学界还鲜有研究。

基于此，本研究结合国有企业高管团队的现实特点，以源于团队成员内在相互作用关系的高管团队内部关系资本为切入点，从高管团队认知的形成过程出发，探寻国有企业高管团队的认知结构及其推动力，从而形成一个完整的、高效的国有企业高管团队认知结构模型。以此，在试图为提高国有企业高管团队认知的质量和效率进而提高团队绩效找到良方的同时，为团队认知与高管团队内部关系资本的相关研究，提出科学的理论框架与研究思路。

1 基本概念与理论基础

1.1高管团队认知结构

传统的团队认知过程IPO（input-process-output）认为，团队认知过程即“信息输入一信息加工一信息输出”。但在现实情况中，高管团队尤其是国有企业高管团队认知，由于其大多涉及对战略层面、非常规性问题的思考与意见，且其成员的地位普遍较高、利益覆盖范围较广，导致其团队认知往往不是一次形成而是经过多次认知逐渐实现各方利益平衡与统一的过程。因此本研究将团队认知IPO与Gib—son的团队认知循环结构进行有机结合并给出全新阐释，认为：高管团队认知是一个由认知辨识一认知冲突一认知决策组成的循环结构，三者逐层递进直至形成科学的、高效的团队认知。

认知辨识即个体认知的输入。基于认知的双系统理论认为：团队成员在输入信息时一般存在两个不同的系统倾向。一种系统倾向是指直觉的、概略的、自动的信息加工，即直觉性辨识；另一种系统倾向则是指分析的、仔细的、控制的信息加工，即分析性辨识。这种认知辨识的双系统倾向同时存在，依个体成员倾向性选择的不同对其所在团队认知冲突阶段的认知冲突类型产生不同的影响。

认知冲突即团队认知的融合。Amason和Je—hn指出团队的认知冲突一般可分为情绪冲突与任务冲突两种类型。所谓情绪冲突即团队成员在形成认知的过程中以个体情绪为导向产生的对立与冲突，而任务冲突则指团队成员在形成认知的过程中以实际任务为导向产生的对立与冲突。与认知辨识阶段类似，两种类型的认知冲突通常也不是非此即彼，其受到认知辨识系统倾向性的影响在认知融合阶段或为主流或为从属，而哪种类型的冲突占据主导地位则会影响到团队认知决策的质量与效果。

认知决策即团队认知的形成。Street等将认知决策定义为解决问题的计划或意见，是关于应如何解决问题的思考。高管团队认知的形成往往是成员间个体认知相互碰撞、各方利益反复博弈的过程，当这种认知决策被重新输入认知辨识时，这种认知决策的质量与效果对认知辨识倾向性的再次选择有着重要的影响。

由上述分析可以看出，这种高管团队认知结构的效率与质量直接决定着高管团队管理与运行的效率和质量，并最终影响团队绩效。但正如Gibson的理论所言，单纯分析团队认知自身而不去探究内在促成这种结构的推动力，显然是不科学、不全面的，想要实现高效、优质的高管团队认知，“发动机”显然必不可少。高管团队关系资本理论的提出为此提供了最佳的选择。

1.2国有企业高管团队内部关系资本

Shipilov等结合社会资本理论和高阶理论首次提出了高管团队社会资本，并由此引申出高管团队关系资本的概念。承袭Adler等的划分方法，将高管团队关系资本分为内、外两个层次。其中外部关系资本是指高管团队成员拥有的用于与团队外部人员进行互动的各种人际关系资源集合，具有外部性。而内部关系资本则是指高管团队成员拥有的用于团队成员彼此间互动的各种人际关系资源集合，具有内生性。

对于高管团队内部管理而言，内部关系资本因其内生性和在团队运行中的特殊作用而使其成为推动高管团队认知的发动机。具体而言，一方面，内部关系资本的内生性所体现出的团结内粘作用，强调团队的信任、规范、共同愿景等对团队成员认知与行为的融合具有重要的推动作用，有利于成员维持和交换团队既有资源以实现利益平衡与集体目标。另一方面，现有的研究亦指出：内部关系资本对团队的绩效具有直接的推动作用。而Zornoza A则进一步认为内部关系资本对于团队有效组建及成功运营方面起着重要的作用。

在中国，国有企业高管团队所表现出的层级差距明显、责任分工重叠及各种裙带关系衍生出的派系分化、团队成员间内耗严重缺乏信任、利益冲突导致的互相倾轧与信息沟通渠道不畅等特点与弊端一直备受世人诟病，也直接导致了其团队认知过程的效率不高与质量低下。究其根源，这些问题本质上都是国有企业高管团队内部关系资本没有得到有效构建与合理整合所导致的。

综上所述，高管团队内部关系资本所具有的一方面对于个体认知团结内粘的促进作用；另一方面对于团队成功组建与运营的重要推动；再加上其自身有效合理的整合与构建对于国有企业高管团队认知现有问题的根源性影响，三者相互交织，共同作用于国有企业高管团队认知，使其各个阶段逐层传动，最终形成一个完整的团队认知结构脉络。由此，本研究将国有企业内部关系资本定义为：国有企业高管团队领导者和成员间所拥有的、建立在彼此情感联结和行为规范基础上的用以处理、维持、交换彼此利益的内在与表面的各种人际关系资源集合。并依据关系的不同构建与取得方式将其划分成2个研究层次，如表1所示，分别深入探讨其对高管团队认知的推动作用。

2 国有企业高管团队内部关系资本对团队认知的作用模型

在以上分析的基础上，本研究提出国有企业高管团队内部关系资本对团队认知的作用模型，如图1所示。

如图所示，由Bc—cJ—JB的循环过程构成了高管团队认知的基本路径，其在国有企业高管团队内部关系资本（G₁和G₂）的推动下，最终形成一个完整的国有企业高管团队认知结构模型。

2.1国有企业高管团队认知路径分析

在国有企业高管团队认知的过程中，团队成员会受之前的认知决策、相关经验、个体差异等影响选择不同的认知辨识倾向。通常情况下，若团队内大部分成员在认知辨识时倾向分析性辨识的选择，由于全面的数据分析及客观的任务导向，使其相对于选择直觉性辨识的成员而言更能准确的对事物进行认识与把握，也更不易受到个人情绪及偏见的困扰在认知冲突时选择理性、公正的交流与互动，认知冲突的焦点更多的集中于解决问题本身从而使任务冲突占据其主导地位。这种任务冲突往往使团队成员问的各种信息与观点得到充分交换与发酵，形成的团队认知决策的质量与效果显然更好。当这种基于清晰的认识与理性的互动而形成的认知决策再次输入团队认知时，就会带动团队成员继续沿着分析性辨识倾向的选择进入下一轮团队认知过程。由此，沿着“分析性认知辨识一任务冲突一认知决策”的路径，高管团队认知在这个过程中逐渐升华直至达到各方利益的平衡，从而形成一致的、科学的高管团队认知。而与之相对的，如果大部分团队成员选择直觉性认知辨识，这种基于个人关切的主观判断显然更易导致团队内因各种利益纠葛与个人偏见而引发摩擦从而使情绪冲突成为认知冲突的主流，即沿着“直觉性认知辨识一情绪冲突—认知决策”的认知路径进行团队认知，这种情况下，团队认知的关注点往往发生偏离，团队认知效率下降的同时认知决策质量与效果也差强人意，有时甚至无法形成认知决策，从而导致高管团队认知循环的断裂。

由上述分析可以看出，从认知辨识的倾向性不同出发，高管团队认知事实上内化成两条不同的认知路径。从分析性认知辨识出发的高管团队认知路径强调理性客观的认知，是各方认知针对同一关注点趋同的过程，具有聚合性；而从直觉性认知辨识出发的高管团队认知路径则强调个人意识的主观判断，团队认知的关注点往往出现偏离，发散成多个关注点之间的博弈，具有发散性。基于此，本研究提出假设如下：

JH₁：以分析性认知辨识为主体的认知辨识有利于任务冲突的产生。

JH₂：以任务冲突为主流的认知冲突有利于认知决策的形成。

JH₃：聚合性认知路径形成的认知决策有利于分析性认知辨识倾向的选择。

Fs₁：以直觉性认知辨识为主体的认知辨识有利于情绪冲突的产生。

Fs₂：以情绪冲突为主流的认知冲突不利于认知决策的形成。

2.2国有企业高管团队建设型内部关系资本对团

队认知的作用分析

国有企业高管团队建设型内部关系资本一方面由于其内在性、非正式性与非官方性，另一方面基于其团队成员间主动缔结的私人关系形式，使团队成员间相互的信任程度、基于彼此利益平衡的互惠与信息共享成为衡量其是否得到有效构建的重要指标。其作用于高管团队认，对其具有重要的推动作用。

首先，国有企业高管团队成员有效的建立彼此间的相互信任，一方面对彼此的工作能力与思考方式做出充分的肯定，另一方面加深对彼此的认同感与情感交流，在明显增添组织活力的同时有利于打破由知识结构差异与信息不对称造成的情绪对立与有效信息分析的缺失，使团队成员更加倾向于分析性辨识的选择的同时在认知冲突中专注于任务冲突的合理融合，从而在认知决策形成时更加理性与公正的达成一致。其次，从彼此的利益关切出发，建立在互利互惠基础上的认知冲突，使分析性辨识的效果更加有效的输入团队认知并在团队认知冲突时得以充分释放，团队成员更多的将关注点集中于认知问题本身，在认知冲突中进行科学而理性的思考与互动，从而打破政治压力与小团体束缚，将实现集体利益最大化放在认知决策的核心地位，从根本上提高认知决策形成的效率与效果。最后，贯穿整个认知过程之中的信息共享，使各方面信息在认知辨识、冲突与决策的逐层递进中充分涌流，无疑从整体上使团队认知与现实情况更加趋于一致，在此基础上将认知决策再次输入团队认知，可以及时修正团队认知方向、整合信息资源，平衡利益关系，进而快捷、高效的做出日趋科学合理的认知决策。由此可见，国有企业高管团队建设型内部关系资本对于团队认知的作用更多的体现在对聚合性认知路径的推动方面。基于此，本研究提出假设如下：

G₁：国有企业高管团队建设型内部关系资本对聚合性团队认知路径具有正向的推动作用。

2.3国有企业高管团队授予型内部关系资本对团队认知的作用分析

国有企业高管团队授予型内部关系资本由于其被动性、表面性与官方性，在实践当中往往突出的表现在团队内部成员间的层级差距、具体工作的责任方向和团队成员间的裙带关系（血缘、学源、地缘等）等几个方面，这使其对于高管团队认知的作用突出的表现在对发散性团队认知路径的推动方面。

具体而言，在国有企业高管团队中，层级差距明显、责任方向的重叠与成员间的裙带关系，一方面，使得有效信息在整个团队内无法得到充分的涌流，团队领导者与成员问、各个责任方向的利益相关方和裙带关系形成的小团体之间，都会出于各自掌握的片面信息与主观经验或直觉判断，以维护自身利益的角度出发进行认知辨识与冲突，直觉性认知辨识成为认知辨识的主流的同时导致情绪冲突的频发；另一方面，造成团队缺乏组织活力、成员间个人矛盾突出又使得基于直觉性辨识的主观判断、情绪因素和个人态度在认知冲突中被进一步放大，团队成员更多的将关注点发散成小团体利益的争夺及个人情绪的宣泄而不在团队认知本身，情绪冲突占据认知冲突主导地位的同时直接影响到下一步认知决策的形成。事实上，受到这种情绪冲突的影响，认知决策在形成时很难与现实情况趋于一致，这是因为：从团队领导者的角度出发，层级的明显差异使其出于维护自身权威和利益范围的考虑在遇到不同意见时更多的倾向于采用“仗势压人”的手段统一团队认知；从团队成员的角度出发，各自责任方向重叠形成的团队内错综复杂的利益关系在团队冲突中进一步发酵，使其迫于政治压力或受个人情绪影响选择支持或偏向团队领导者或自己阵营的主流认知；而存在于领导者与成员间的裙带关系无疑使这种交错的认知决策形成过程进一步复杂化，最终使得团队认知出现“一致性偏差”的可能性大大增加的同时其面临认知质量与效果参差不齐而带来的种种风险的可能性也显著提高。基于此，本研究提出如下假设：

G₂：国有企业高管团队授予型内部关系资本对发散性团队认知路径具有正向的推动作用。

3 实证分析与假设检验

本研究实证部分通过问卷调查形式取得样本数据，首先采用结构方程对高管团队认知结构进行路径分析，之后采用逐步回归的方法分别对国有企业高管团队建设型与授予型内部关系资本对团队认知的推动作用进行实证行分析与假设检验。

3.1样本结构

本研究通过国内主流问卷调研平台、电子邮件与实地走访等渠道进行问卷发放，共收集到有效问卷271份。被调研对象分布在黑龙江、北京、上海、湖北、广东等多个省市；涉及装备制造、通信、银行等多个行业，具有广泛的代表性，如表2所示。

3.2信度与效度检验

3.2.1信度检验

本研究通过SPSS19.0对调研问卷各观测维度的Cronbach a系数进行检测以检验问卷信度，如表3、表4所示。由表3和表4汇总的检测结果可知，调研问卷各个变量的Cronbach a值基本大于0.7，通过信度检验。

3.2.2效度检验

本研究分别从内容效度与结构效度2个方面对调查问卷进行效度检验。内容效度方面，调查问卷共包含研究量表2个，采用李克特五点量表法对观测变量进行测量。其中，团队认知量表参考邝怡等和Mustakallio等学者开发的成熟量表；国有企业内部关系资本量表则参考了McAllisterNa—hapiet等及Tsai等学者开发的成熟量表。在结合本研究的理论背景与假设进行合理的筛选与重新编排之后，形成初试问卷。在正式发放调研问卷前，本研究邀请了包括学者、国企高管在内的10名被测试对象针对调研问卷进行了小范围初测，在根据效果反馈对问卷进行进一步完善的基础上最终形成本研究的调查问卷，具有良好的内容效度。

结构效度方面，本研究首先对观测变量进行双变量的相关性检验，剔除相关性过高的变量：Q₁₉、Q₃₃、Q₄₂、Q₄₃、Q₅₂。之后进行确定性因素分析，删除因子载荷小于0.5的题项：Q₁₃、Q₂₀、Q₃₆、Q₃₉，得到效度检验结果表明：本研究的调查问卷具有良好的结构效度，如表5所示。

3.3 Bartlett球形检验及KMO检验

为判断本研究变量是否适合于做路径分析，分别对调查问卷的两个量表进行Bartlett球形检验和KMO检验，通过SPSS19.0分析得到检验结果，如表6所示。2个量表各变量的KMO值均大于0.6，Sig值均小于0.001，表明本研究各变量适合做结构方程分析。Bartlett球形检验得出的结论同样认为以上变量适宜用结构方程做路径分析。

3.4高管团队认知路径分析

利用结构方程对国有企业高管团队认知结构模型进行路径分析，通过对比结构方程拟合指数建议标准与本模型实际拟合指数，可知模型总体拟合良好，如表7所示。国有企业高管团队认知结构模型拟合的路径系数其显著性检验P值均达到了在0.05水平上统计显著的程度，各高管团队认知路径假设均得到良好的支持。如图2所示，假设JH₁的路径系数为0.42、假设JH₂的路径系数为0.83、假设JH₃的路径系数为0.57，聚合性团队认知路径得以验证；假设Fs。的路径系数为0.48、假设F₂，的路径系数为-0.31，发散性团队认知路径得以验证。

3.5国有企业高管团队内部关系资本对团队认知的作用检验

根据本研究假设，首先对各研究变量进行相关性分析，如表8所示，各研究变量的相关性与研究假设基本相符，可以进一步进行作用检验。通过上述理论分析可知，国有企业高管团队内部关系资本对团队认知的推动作用，事实上是一种变量间的调节作用，即认知辨识（B）—认知冲突（C）—认知决策（J）3个变量间逐层递进的关系是国有企业高管团队内部关系资本（G₁与G₂）的函数。因此，本研究应用统计学中检验变量问调节作用的逐步回归的方法检验推动作用：首先是因变量同时对自变量和推动变量回归；然后是因变量同时对自变量、推动变量以及它们交互项的回归。如果交互项的回归系数显著，且第二步回归方程的决定性系数相对于第一步回归方程的决定性系数的增量显著，说明推动变量产生了推动作用。逐步回归分析结果如表9所示，可以看出：国有企业高管团队建设型内部关系资本对聚合性团队认知路径的各个过程均具有正向的推动作用，从而使假设G₁得到验证；国有企业高管团队授予型内部关系资本对发散性团队认知路径的各个过程均具有正向的推动作用，从而使假设C₂得到验证。

4 结论与建议

国有企业高管团队内部关系资本对团队认知的作用模型经过理论分析与实证检验，研究结果表明：国有企业高管团队认知遵循认知辨识——认知冲突——认知决策的团队认知结构，国有企业高管团队内部关系资本对团队认知具有重要的推动作用。其中，建设型关系资本对聚合性团队认知路径具有正向的推动作用，授予型关系资本对发散性团队认知路径具有正向的推动作用。由此，针对提高国有企业高管团队认知的效率与质量进而从根本上提高国有企业高管团队绩效，本研究提出建议如下：

从整合国有企业高管团队授予型关系资本的角度出发，首先，应进一步缩小层级差异，打破旧有管理体制遗留的等级观念，顺应管理结构扁平化趋势的同时，提高团队认知效率与团队活力。其次，完善团队的责任分工与相互制约机制，最大限度的减少因责任方向一致而带来的利益重叠和小集团效应。最后，建立合理的团队成员选拔机制，合理规避裙带关系带来的负面效应，充分发挥团队成员的工作能力，激发其个人潜力与工作积极性，从而促进科学、有效的高管团队认知形成。

从构建国有企业高管团队建设型关系资本的角度出发，一方面，鼓励团队成员正式与非正式的交流与沟通，形成融洽的合作氛围的同时，给出一个相对宽松的高管团队认知融合环境。另一方面，建立团队成员的主人翁意识，在趋向团队集体利益一致的基础上，满足与平衡团队成员的个人利益。同时，建立适当的信息交流平台，使各方信息在此平台上充分涌流、合理交换以形成共同的团队认知，从而促进高管团队的管理与运行的质量与效率的改善与提高，并最终带领国有企业在市场竞争的大潮中扬帆远航。

[编辑：徐状]