信息时代医院人力资源管理的现状与对策

2015-01-03刘丽芳

中国管理信息化 2015年16期

关键词：人力资源管理人力资源

刘丽芳

（郴州市第一人民医院，湖南郴州 423000）

信息时代医院人力资源管理的现状与对策

刘丽芳

（郴州市第一人民医院，湖南郴州 423000）

随着信息化时代的到来，信息技术在我国各行各业得到了广泛应用。为适应医院人力资源管理模式的创新改革要求，在医院人力资源管理模式中融入信息技术已成为当前医院管理工作发展的必然趋势，这不仅可以提高医院人力资源管理的效率，还能在一定程度上促进医院整体服务质量的提升。

信息时代；医院；管理；人力资源

近年来，社会经济逐渐朝着多元化趋势发展，促使我国各行业经济结构的转型发展。医院属于知识、技术密集型企业，人力资源管理对医院的长远发展起着至关重要的作用。特别是近几年，科学技术的不断发展，使我国医院在人力资源管理方面有了更大的创新空间。人才资源是衡量一个医院综合实力的关键因素之一，在信息化时代，只有应用信息化管理模式，才能科学地培养，并留住人才，使医院在激烈的市场中脱颖而出，实现医院的长期可持续发展。

1　医院人力资源管理存在的问题

1.1缺乏信息管理系统

随着人们生活水平的提高，对身体的健康问题也越来越重视，现在各大型医院经常出现供不应求的现象。由于预约或者就诊的患者人数较多，且医院的各部分之间结构复杂，科室划分界限不明确，传统的人力资源管理模式已经不适应医院发展，不能及时更新医院工作人员的相关信息，甚至很多医院没有实现医疗信息的共享，导致医院管理在财务、绩效、考勤以及HIS系统上缺乏沟通平台，达不到互联互通的要求，对医院内部各项工作的开展产生了一定影响。信息系统可实现人员信息的快速录入，合理分配工作内容，也能使医院管理层及时了解各部门医疗人员的具体情况。

1.2人力资源管理意识薄弱

由于医院工作人员较多，管理起来比较复杂，且很多医院的高层领导往往身兼数职，每一种职务身份又归属于不同的管理部门。医院管理部门职务交叉的现象，就是缺乏人力资源管理意识的表现，这种现象往往容易导致各部门间的纠纷，影响医院工作环境和管理秩序。

目前，我国很多医院依然沿袭传统的管理模式，按照行政级别，经过高层领导的考察、选拔之后，才重用挑选的干部，医院不能自主进行干部人员的聘用以及辞退等，医院的人事部门只是完成形式上的人员调动，负责工资浮动、职称考试等事务性工作，管理模式单一，管理意识不足。

1.3人才结构配置不合理

医院吸收的人才大多是医学上或管理上的精英人才，但缺乏合理的分配管理。特别是在各科室人员的职称评定上，有的科室到目前为止也没有引入高职称人员。另外，由于医院的医疗技术和管理部门分属于不同专业，所承担的职务也不相同，相对而言，管理人员对技术的要求较低，没有注重管理能力的提高。医院不同职务的福利待遇也存在较大差距，例如，医院里从事临床的医生较多，而实验研究人员却很少，且其福利待遇也远不如临床医生，很容易使研究实验人员产生心理落差，导致人员流失，不利于医院人才结构的合理建设。

1.4竞争激励机制不完善

很多医院的工资制度是国家事业单位统一规定的，工资的多少取决于工作人员的学历、职称以及工龄等条件，对于一些医学经验丰富的医生来说，工资基本稳定，不具备激励性质。并且传统的绩效考核制度比较单一，无论什么专业、什么层次的人员，都使用同一种考核标准进行统一的绩效考核，很难明确考察出不同岗位、不同人员的工作贡献。随着医院发展规模的扩大，考核也逐渐流于形式，考核结果往往不符合员工的实际贡献，打击了员工的积极性，降低其工作效率。

1.5人事管理机制僵化

医院在引进人才的时候，比较注重其知识和技能，没有考虑到人力资源的增值性，对医院工作人员的安排缺乏灵活性，不利于工作人员创造性的发挥，影响了人才的职业发展规划，存在人才流失的隐患。

医院的人才招聘工作也是人力资源管理部门的一项重要任务。但由于人事管理机制缺乏创新，没有合理规划相关人员需求，具体岗位职责也不明确，使人力资源管理人员在招聘工作中，无法清晰掌握人员定位，导致招聘工作随意性较大。且医院部分工作多年的人员在编制、保险以及岗位津贴等方面依然存在问题，甚至很多医院都存在“难进难出”的现象，影响了人力资源工作的有效实施。

1.6员工培训体系不健全

科学技术不断进步，医生也要不断扩充自己的知识量，可利用医学基础知识，结合现代科技发展，进一步研发新的治疗方案或医学成果。目前医院培训项目比较单一，各部门之间没有形成统一的培训模式，不利于合理分配培训项目。在培训内容方面，片面注重对医疗技术及先进设备应用的学习，忽视对医院的整体团队意识、组织文化以及管理知识的培训，不利于培养工作人员的凝聚力，也阻碍了管理层与一线工作人员之间的沟通。

2　医院人力资源管理信息系统的设计

2.1医院人力资源管理信息系统的设计理念

随着信息化时代的到来，本着以人为本的人力资源管理原则，结合医疗行业当前的发展环境，创新探索出以“四统四明”的人力资源管理新模式。

2.1.1“四统”的含义

“四统”在人力资源管理模式中的含义主要为：统一岗位编制、统一岗位内容、统一录取标准、统一薪酬标准。首先，统一岗位编制是指调查医院各岗位的空缺情况，并根据岗位实际需求确定编制人数，避免“供大于求”或“供不应求”的现象。其次，统一岗位内容主要是针对医院中医疗、技术、护士、管理以及后勤等岗位，合理分配各岗位的工作职责。另外，为加强工作人员间的交流沟通，各部门工作人员应经常了解其他部门的工作内容，以便在日后的工作中交流沟通。再次，统一录取标准，根据医院各部门职位的空缺情况，及时按照相关岗位的工作要求招聘所需人才，遵循选才标准，实现岗位人员的有效分配。最后，统一薪酬标准是通过建立绩效体系，形成岗位激励手段，提高工作人员的工作积极性。

2.1.2“ 四明”的含义

首先，明确各部门的工作人员数量。由于医院的人员流动性较大，各部门、科室的人员集合起来总数较多，所以应明确每一个工作岗位上的具体工作人员及其人数，以便及时调整人员分配。其次，明确工作人员的工作记录。为保证医院工作人员的稳定性和安全性，必须明确每一位工作人员的详细档案记录，一旦入职应立即将其档案入院保管，直到合同到期。再次，明确工作人员的基本资料。医院里的工作人员众多，每天的考勤任务较重，还涉及工作人员的入编、保险等工作，应明确存入工作人员的详细资料，便于考勤，同时也方便公积金、保险等项目的办理。最后，明确绩效考核指标。制定相应的绩效考核指标可在一定程度上激发工作人员的工作积极性，有利于工作人员及时发现自身不足，并积极补充相关知识，实现自我提升。

2.1.3医院人力资源管理信息系统的功能设计

医院人力资源管理信息系统功能设计涉及到医院人力资源的招聘环节、员工培训环节、考勤环节以及退休环节等各方面，结合了医院内部的人事管理、财务管理以及绩效考核等信息，实现了医院人力资源信息系统功能的良好发展前景。

2.1.3.1岗位信息管理

通过制定医院各个岗位的基本工作职责、相关工作制度以及人员资料等，实现医院人力资源管理工作的透明化。要保证信息浏览的操作简单快捷，可以采取分类归档的形式，使信息查询一目了然。

2.1.3.2编制信息管理

根据医院各部门、下属单位以及相关工作人员的编制情况，统计分类查询是否超编、缺编。记录医院每个科室不同的研究贡献、历史业绩以及发展特点等。

2.1.3.3招聘信息管理

医院的招聘信息关系着人才的引进，要及时更新医院各科室、各部门的人才招聘计划、培养技术以及未来的发展方向，便于医学专业的学生或实习生及时查询招聘信息。另外，要增加相关的录取信息查询页面，以便面试人员及时获知录取结果。

2.1.3.4考勤信息管理

设置医院工作人员值班、夜班以及加班等自动输入功能，提供员工的休假、出差以及事假的登记功能，设置各种假期管理模式，可自动计算相应的休假天数以及剩余天数等，方面人力资源管理人员处理各种休假事宜。

2.1.3.5薪酬信息管理

薪酬信息是员工最为关注的，因此应注重薪酬信息方面的业务管理。医院的科室部门较多，工作性质不一样，所得薪酬的计算标准也不一样，要建立明确的工资结构体系。另外，由于医院还存在一人身兼多职的情况，其工资结构与其他工作人员也有所区别，应制定符合其工资结构的计算体系，明确各项薪酬的发放标准，结合个人的考勤情况以及个人纳税、奖金、补助等情况，合理计算薪酬，保证信息公平公开，确保员工工资的正确发放。

2.1.3.6培训信息管理

医院各科室员工的培训时间和培训内容都有很大差别，需要人力资源管理部门提供相应的培训课程管理，对培训时间、培训人员、培训内容等作出合理记录，实现培训课程在医院管理工作中的有效实施。

2.1.3.7员工信息管理

员工信息的建立可使人力资源管理部门及时查询医院工作人员的相关信息，比如照片、证书、业绩、学习经历、工作经历以及相应的医学成果等，将医院的员工信息按照科室、职位进行归档，实现员工信息的批量管理。

2.1.3.8自助入口

通过建立自助入口，可方便员工浏览医院的相关政策以及最新动态通知等，还能查询到个人的月薪、考勤、休假状况以及培训内容等，也能提交自己对医院各方面改革信息的建议，个人建议的提交可选择匿名，也可以自己的名义提交，实现医院员工之间的互动交流。

2.2医院人力资源管理信息化发展的重要意义

2.2.1规范医院的人才管理

信息化在医院人才管理中的广泛应用，可在一定程度上扩大人才引进的范围，也能规范人才招聘的程序流程。医院的工作岗位性质比较特殊，不同的科室具有不同的工作内容，所以在人力资源的管理上存在比较复杂的分类系统。在科技信息平台上，可明确各个岗位的职责要求，便于人力资源管理部门把握人才引进方向。另外，人力资源管理依托于信息技术的发展，可创建医院内部的人才交流平台，优化资源配置，实现内部信息共享，促进人力资源管理在人才管理工作上的规范化、合理化。

2.2.2降低人力资源管理成本

由于传统的人事管理主要依靠人力，需花费大量时间处理日常工作，不仅工作效率低，还容易造成操作失误，影响人力资源工作质量的提升。现代化的信息技术在医院人力资源中的应用，可实现高效率的工作运转，不仅能减少纸张在工作中的使用数量，还可避免人力资源管理中人才的浪费，节约医院的人力资源管理成本。

2.2.3提高人力资源管理的质量

医院的人力资源管理是一项非常复杂的系统性工作，且涉及到大量的数据信息管理。由于传统的医院人事管理依靠个人的机械工作，很难避免数据统计失误，从而影响人力资源管理质量。随着科技在医院人力资源管理中的应用，以及信息化技术的开发，不仅可提高医院信息的传递速度，扩大信息流转的范围，还可保证人力资源管理工作中数据运算的准确性，实现人力资源的全面管理。

3　加强人力资源管理信息化建设的措施

医院聚集了众多高素质、高技术的应用型人才，相应的人力资源管理部门对医院的正常运转发挥着至关重要的作用。随着我国医疗卫生条件的不断提高，人民群众对医院的需求量也逐渐增加，传统的医院人力资源管理模式已不能适应现代化社会的要求，必须借助科技手段，建立完善的人力资源信息管理系统，促进医疗行业的稳定运转。

3.1树立正确的人力资源观念

人力资源是医院的第一资源，关系着医院未来的可持续发展。为使医院人力资源管理工作在信息化时代顺利发展，必须树立正确的人力资源观念。传统的人事管理局限于医院的资金资源和物质资源，忽视了对医院人力资源的管理，也没有在医院的人力资源方面进行过多的资金投入、产出以及经营管理。因此，要想实现医院的长期稳定发展，就必须树立正确的人力资源观念。人力资源是指医院工作人员的数量、员工素质、医院各部门的人员分配结构以及医疗团队等，人力资源的作用是为医院的人员管理做好规划，并采取一定措施引入人才、培养人才、留住人才，实现医院人员结构的合理调配。另外，医院人力资源管理并不局仅限于人事部门，还涉及到医院的管理层面，具有流动性，有利于实现医院各方面的协调发展。

3.2加强员工管理

当前我国医院人力资源管理工作的发展还不完善，要想改变医院人力资源管理工作滞后的现状，就要积极与医院管理层沟通交流，争取获得上级部门的支持，从传统的人事管理工作中吸取经验，建立适合时代发展需求的信息化人力资源管理体系。医院人力资源管理工作要树立为员工服务的工作理念，从以往的被动行政角色转变为主动关心员工工作的角色。依靠现代化科技信息，设立人力资源业务流程的工作平台，让医院各级管理部门和全院职工都参与到人力资源管理工作中，在人力资源信息平台上实现员工与员工之间、员工与管理领导之间的及时交流，增强员工与医院之间的互动联系，促进医院各项工作的顺利开展。

加强人力资源在医院管理工作中的应用，还可实现医院人力资源的合理配置。由于以往的人事管理模式僵化，大多实行人员配置终身制，不利于医院人才的储备和培养。通过建立合理的人力资源管理模式，可根据各科室的具体情况，了解人力资源的总体数量和人员结构，进行人员流动预测和供给预测，在人力资源管理的基础上，促进医院人才管理模式的革新。

3.3优化人才配置

随着时代的进步，医疗市场的人才竞争也越来越激烈，医院作为知识技术型人才的聚集地，应建立科学的人才选取制度，合理优化人才配置，匹配人才与岗位，为人力资源的管理和开发打下良好的应用基础。首先，应以公开选拔和面向社会公开招聘为人才引入的手段，为各类人才提供发展机会。其次，在人才的选拔和录用环节要保证公平公正，坚决杜绝近亲引荐，实现人才引入渠道的公平、公开。最后，根据医院岗位的人员空缺，严格制定相关专业的考核内容，并按照招聘流程，完成人才的岗位配置。

当前的大多数医院，通过人才引进，在一定程度上缓解了人才空缺的局面，但仍然存在一人身兼多职的现象，这不仅给个人造成了工作不便，也不利于医院人才的合理配置，应建立科学的人才分配体制，优化医院的人才结构。

3.4建立公平高效的考核制度

人才是医院长期发展的关键，目前我国大多数医院还普遍存在人才流动性较大的现象。为留住医院的高素质人才，应充分了解员工需求，建立科学合理的人力资源管理机制，调动员工的工作积极性，最大限度地发挥医院职工的创造力和潜力。绩效考核是人力资源管理中必不可少的管理手段，是对员工工作情况的直接反应。考虑到医院知识密集和高风险的工作性质，必须建立公平高效的考核制度，并将考核结果作为员工晋升和奖励的依据，提高员工工作积极性。

员工具体考核制度的制订，要结合各岗位工作量的大小、技术劳动的复杂程度、岗位职责以及承担的风险大小等因素，在具体的工作考核中做到公平公正，将考核细化到每日计划的完成程度，并把最终的考核结果作为员工升职加薪、职务评定以及薪酬分配的依据，完善激励机制。对于考核结果比较优秀的员工，医院应给予一定奖励，做好员工业绩的宣传工作，激励后进者，形成医院人力资源考核的良性循环。

3.5建立公平公正的薪酬体系

薪酬管理是医院人力资源管理的一项重要任务，薪酬分配不合理，将严重挫伤员工的工作积极性，导致医院整体效益的下降。合理的薪酬管理不仅可以留住人才，还可以在一定程度上促进医院的和谐发展。在制定薪酬管理体系时，应调查医疗市场的薪资水平，形成科学合理的员工薪酬分配架构。依据国家相关条例规定以及行业内部的相关准则，规范医院职工的福利体系，并提供给医院工作人员相应的出国考察、旅游以及培训学习等机会。

由于医院的科室部门较多，其工作性质和工作内容存在较大差异，应根据医院人员结构分类制定薪酬管理标准。薪酬的设计既要体现岗位特点，也要兼顾按劳分配和兼顾公平的原则。比如，对于医院内部20%的知识技术型员工，应根据其工作能力和业绩确定分配档次，并向关键岗位和优秀人才倾斜，同时也要考虑医院大部分员工的薪酬分配情况，这80%的医院职工对医院的稳定发展起着非常重要的作用，所以应综合考虑其工作经验、个人能力以及发展状况等因素，本着“以人为本”的原则，适当调整工资结构，突显医院人力资源在薪酬分配方面的公平合理性。

3.6做好员工的职业培训

随着医疗行业的不断改革发展，医院的人事制度、管理模式以及分配制度也发生了较大改变。传统的医院人员管理模式，已不能适应现代医疗行业的发展需求。作为医院人力资源管理的工作人员，应依据医院人力资源的实际发展状况，及时做好统计工作，并针对医院近期的人员流动情况，最好人员配备、晋升以及培训等职业预测规划，保障医院人员在总体上流动平衡。

从医院工作人员的长期发展来看，由于现在的大部分医院都处于快速发展期，应将医院文化及医院历史作为医护人员培训工作的重点之一，使其深入了解医院本身的各种文化理念，将自己的职业生涯与医院的长期发展联系起来，实现员工对医院文化内涵的认同，特别是对年轻的医护人员来说，更应将医院长期发展所需要的观念、态度以及原则等融入到工作理念中，充分体现医院“以人为本”的宗旨，提升其对医院的归属感。通过医院的培训工作，实现医院成长与员工培养相融合，比如，定期对员工进行计算机、英语以及专业知识等方面的培训，邀请国内外著名专家学者入院讲学等，将员工培训工作作为人力资源工作的重要组成部分，充分发掘医疗行业的后备力量。