建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策

2015-01-03吴桂祥

中国管理信息化 2015年8期

吴桂祥

（广东绿洲园林有限公司，广东汕头 515041）

当今，我国建筑企业的人力资源管理体系还不够完善，在人力资源管理中依然存在很多问题，例如，如何提升建筑师的综合能力？如何培养一批实践性强的高级技能型人才？因此，迫切需要认真分析传统建筑企业人才管理问题，并提出具体的改进措施，以实现“人才制胜”抢占优质人才资源的目的，促进企业的良性发展。

1 传统建筑企业在人力资源管理上存在的问题

1.1 忽视企业文化建设

企业文化是企业的核心，是企业风格的体现，更是被组织共同认同遵循的信念和认知。企业文化对内部员工具有的约束、凝聚和激励等作用，是企业在发展过程中逐步形成的，被全体员工认同和共同遵守；同时，具有企业自身特色的价值观念、经营准则和作风。现代建筑企业内部员工自身的价值观和企业的管理理念无法达成一致，使员工对企业的满意度降低。如果企业文化的建设不完善，将无法得到员工的支持，员工的工作积极性和效率将会大大降低，企业内部的力量分散，在很大程度上阻碍了企业的发展。

1.2 培训和激励机制不完善

一方面，在建筑企业内部的激励机制不够完善，激励方式多以薪酬激励为主，不注重员工的精神方面的需要，认为物质激励才是最重要的。此外，企业在薪酬体制的建立上在员工学历、能力以及绩效方面没有很好地体现出来，员工会产生不公平的想法，丧失了工作积极性，容易造成人才的流失。另一方面，随着建筑行业对员工的高标准要求，企业必须建立完善的培训体系。现阶段，技术快速发展，员工所掌握的技能是不断需要改进和学习的，不进行培训将会无法满足发展的需要，大多数中小型建筑企业内部没有拥有完备的培训体系，企业没有从长远考虑，仅仅认为培训花费很多成本，没有意识到培训过后将会带来更大的效益，因此，想方设法降低培训成本，企业招人时，通常只招有工作经验的人，对于无工作经验的应届毕业生很少会考虑，所以，企业内部人员组成中创新人才缺乏。

2 加强人力资源管理对策

2.1 创建良好的企业文化

建筑企业应该创建好属于自己企业文化，要有鲜明的特色，不能仅限于表面的宣传，二是要将企业文化贯彻到每位员工的内心深处，让其感受到企业本身的文化魅力，融入到企业每位员工的日常工作当中。企业文化本身具有很强的凝聚力，能够把员工思想拉拢过来，从一定程度上认同企业的战略理念和企业精神，真正感化员工，让其从行为上跟组织的战略目标保持一致。充满正能量的企业文化能够确保人力资源管理有效实施，把人力资源建设与文化建设综合考虑，在人力资源管理中融入企业文化的理念，营造一个良好的工作环境，让员工在工作全身心投人，提升员工对企业的满意度。

2.2 完善激励机制

企业要想建立完善的激励机制，首先，在薪酬激励上一定要公平公正，建筑企业的人工成本较2008年以前已经大幅上升，从原来的成本占比的5%～6%提升到占比15%～18%，甚至更高，为此不能简单看单纯的成本3倍的升幅摊销了企业原有的利润空间，而是要看提升的薪资激励所引入的真正的技术高端人才所带来的智慧价值；同时，利用调整企业内部收入分配制度来选拔和留住专业人才和高级技能人才，吸引外界优秀人才，壮大建筑企业内部的技术人才队伍。要想留住人才，可以选择为员工创造良好的工作环境、员工之间和谐的氛围，特别是注重员工家庭生活、创建优质育儿学业金等，这些都是对员工的一种无形激励，能够在不同程度上激发员工的工作积极性。

2.3 注重员工培训和职业生涯规划。

传统的建筑企业对于员工的培训重视不够。目前，建筑系统均严格岗位必须持证上岗的要求，担任项目施工建设的项目经理必须持符合该工程规模所要求等级的建造师资格才可，经营员必须持有全国经营员资格证或造价工程师证才可，施工员、测量员、质检员、安全员、材料员和资料员等岗位也必须经过培训持证后方可上岗。此外，还包括各个施工环节的优化质量培训等，均需要提升原有传统建筑企业中“能干就好”的短期效应，可通过视频、面授、大学代培等模式培养企业的中坚骨干，也可通过培训全方面的提升人员的思维、素质水平。

建筑企业要想获得竞争优势最重要的是不断创新，要以员工为中心，最重要的是要做好员工的职业生涯规划，技术管理层可从3个线条给予提升。一是技术资格方面，如按技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等晋升渠道提升；二是从任职岗位方面，如技术员、技术工程师、技术负责人、项目总工程师、项目经理等晋升渠道提升；三是从测量员、质检员、施工员、施工队长等渠道得以晋升。此外，尊重每位员工的内心选择，提升其对企业的归属感与满意度，让员工充分参与企业管理的机会，使员工能够掌握好企业的发展状况，增强企业的决策和管理水平，满足其自我价值的实现，增加员工对企业的责任感。