我国医院人力资源管理发展趋势及优化对策

张若瑜

（河南省新乡市第一人民医院，河南新乡 453000）

一、医院人力资源管理优化的必要性

（一）社会主义市场经济体制的要求

医院作为我们社会市场经济体系的一份子，大势所趋，它们必须适应当前的经济体系，以市场体系的需求为导向管理自己的人力资源。其原因在于：医院作为提供医疗服务的机构，本身也是广大人民群众消费医疗服务的场所，它们的消费者是广大的患者，因此医院的运行必须以市场为导向，市场在医疗服务的价格形成、供求平衡以及服务质量上都起到了很大的作用。然而长期以来计划经济体系的惯性思维使得医院缺乏必要的竞争机制与激励机制，造成了医疗服务中的低效与高消耗，随着改革的不断深化，这种现象越来越成为医院发展的羁绊，因而医院要发展就必须要进行改革。

（二）人民群众对医疗服务的要求日益提高

很长一段时间来，由于信息的不对称，医疗服务中医院一直处于优势地位，医疗费用的过度增长，加重了人民群众的负担。医院只有不断优化人力资源管理，革除弊端，提高服务质量与水平，才能降低医疗服务的成本和老百姓的医疗费用，并为群众提供实惠，安心的高质量医疗服务。

（三）医院自身生存与发展的需要

随着我国政治经济体制改革的不断深入和新医改方案的实施，更多地暴露了医疗机构的一些体制性和制度性的痼疾，随着医改的不断推进，不可避免的要触及到机构内外一些人的利益，利益关系的调整必然会产生一些冲突与矛盾。改革一方面为医院的发展创造了前所未有的机遇，另一方面也带了前所未有的挑战，挑战与竞争已经存在于医院的每一个角落了。对外，既要面对同等医疗机构之间的竞争，也要面临私立医院，专科诊所以及药店的所给予的竞争；在内部，医疗质量提高的客观需要又必然导致医生之间的竞争。在当前的形势下，医院的改革一时一刻也不能停滞，只有改革医院才可能发展，才能应付竞争，“变则通，通则久”已经成为广大的医院管理者的共同认识。而医院要面对各种各样的竞争，就必须提高技术实力与服务水平，这些都必须通过优化人力资源的管理，不断培养人才来实现。

二、医院人力资源管理的现状

（一）管理制度不完善和管理机制不够灵活

当前关于人力资源管理制度，就人力资源的内容来讲，对于员工的考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面，这些基本上都是着力于对员工的限制方面，带有一定的强制性，“以人为本”的观念没有能得到充分的确立，更没有作用于医院的工作实施中，调动员工的积极性和创造性。将人力资源与日常人事管理混为一谈，缺少对人力资源体系的认识，没有深入研究和分析什么是人才，如何开发人的潜能，没有做到人力资源应该为医院分析所需人才以及储备人才。

（二）用人机制不尽合理

医院的事业单位属性，使得医院的人力资源管理产生了一定的惰性，在人才的选拔和流动上，还存在着论资排辈的现象。使得部分有才华的青年医生得不到重视和晋升。这就使得管理层老化严重，员工的积极性受到严重限制。要想吸引人才，完善用人机制，就必须打破人才壁垒，梳理正确的选人用人理念。

（三）人力资源绩效考核难以实现

人力资源中的绩效考核工作是保证医院相关制度落实，提高工作效率的重要基础。同时对于转变员工观念和提升医疗服务质量有着重要的作用。但在实际工作当中，绩效考核的工作困难重重。其一，绩效考核的制度不够完善，考核指标不够细化，导致考核内容与实际工作并不相符，无法发挥绩效考核的作用，也失去了考核的实际意义。其次，由于考核体系不够健全，考核过程和考核方法都具有相当的主观性，合理性和规范性得不到保障。其三，由于医院的薪酬管理体系的原因，考核成绩无法与员工的切身利益挂钩，致使激励机制不完善，无法调动员工的积极性。

三、我国医院人力资源管理发展趋势

（一）人事行政管理体制趋向折中制

由于部外制和部内制在实践中暴露出的弊端，显示出折中制本身的优势，许多国家人事管理体制互相借鉴，不断融合。人员分类制度相互融合。随着专业化分工的不断发展，许多专业性强、技术要求高的工作出现在政府领域，而品位分类淡化专业意识，不断适应现代社会的需要。通才与专才并重发展。两种截然不同的分类模式带来两种极端化的用人原则，通才和专才的使用都有很大的局限性。

（二）医院人力资源管理趋势

医院人力资源管理更加注重以能力取材，以业绩评才。传统的人事管理将转向人力资源开发。由于人才资源在医院之间的竞争中具有决定性作用，人才流动更加频繁，人才择业自主权加大。员工成为医院的客户，医院与员工的关系是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略伙伴关系。人力资源管理要为医院战略目标的实现承担责任。沟通、共识，信任、承诺，尊重、自主，服务、支持，创新、学习，合作、支援，授权、赋能，将成为人力资源管理的新标准。

（三）医院人力资源规划发展趋势

随着医院发展的网络化、多元化和全球化，未来医院人力资源管理在管理目标、机构职能、管理技术及对管理人员的要求等方面都会发生新的变化，基于医院发展战略的人力资源规划呈现以下发展趋势：一是超前性规划；二是系统性规划；三是动态性规划；四是个性化规划。注重以人为本更新理念要从观念上和体制上为人才创造一个更为宽松、更加充满活力的环境；充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来；用人观念要开放，多吸引和使用人才。管理中，坚持“以人为本”的思想，用事业发展凝聚人才、从精神上激励人才、用感情的关心和适当待遇留住人才。人力资源管理部门要从研究和预测、分析、制定计划着手。人力资源工作者要对医院存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识。人力资源规划的制定，应以医院总体的发展方向为指导，以远景规划目标为导向。

四、医院人力资源管理的优化建议

（一）逐步建立人力资源开发与管理的长效机制

在以知识和信息为基础的时代，只有提高医院职工的整体素质，才能把加强人力资源管理作为医院发展的关键，它将改变医院对于行政的依赖，进而使医院更加重视对技术的运用与创新、人的潜能的开发和人的素质的提高，从而达到人力资源的现实能力与潜能的开发和应用。医院要逐步完善和树立人力资源管理制度和长效的管理机制，结合医院的实际情况，优化医疗队伍机构，提高医院的竞争力。

（二）展开培训工作，全方位提高医疗队伍的素质

现代人力资源把人作为一种充满生机和活力的资源进行发掘，这样即可以将人视为为医院带来收益和重大发展的重要资源。这种资源还可以一直增加，而不会消耗殆尽。因此，只要不断提高医院整体的能力和技术，就会引进更加优秀的人才。这样就可以将人才的知识转化为医疗服务能力，提高职工实际解决问题的水平，增强创新能力和应变能力，以此来增强医院的可持续发展动力。

（三）完善激励制度，建立公正合理的薪酬制度

薪酬分配是医院人力资源管理体系的重要组成部分，科学合理的薪酬制度是提高员工工作积极性的重要手段，也是员工在工作中发挥出其能动性与创造力的前提。因此，确保现有的薪酬分配体系在完善条件下作用于人力资源工作，在进行分配的时候需要保持透明合理，这样才能拉开分配档次，对于岗位优秀人才和能力等贡献十分突出的技术管理骨干，可以确定较高的内部分配标准，针对医院的优秀人才更需要如此。这样主要是为了对优秀员工劳动价值得到肯定，也是吸引优秀人才的主要措施。所以就要求我们在制定政策时，要综合考虑员工的自身素质和医院的整体因素进行改革。只有这样才能有效调动员工的积极性，从而发挥薪酬支付应有的激励作用。

[1]董惠苓.医院人力资源管理存在问题及对策探析[J].改革与开放，2013(5).

[2]易利华.医院科室管理学[M].北京：人民卫生出版社，2010(3).