中小学教师绩效管理浅析

陈睿希

（中南财经政法大学工商管理学院，武汉 430073）

一、引言

随着我国国力增强，人民生活水平提高，大多数中国家庭解决了温饱问题，即马斯洛的需求层次理论中的生理需求和安全需求后，人们就会渴望情感和社交需求、希望得到他人尊重，期望自己有所成就，实现自我价值。如何实现这一需求与教育息息相关。“教育从娃娃抓起”，中小学教育质量的重要性就不言而喻了，建立并完善中小学教师绩效管理体系迫在眉睫。激发教师教书育人的工作热情，激励教师教育出更多优秀的学生，对学校生存、教师发展，有着非常重要的现实意义。

二、国内外中小学教师绩效管理历史与现状

国外对人力资本的重视程度要胜于国内，且对人力资源管理中六大模块的研究历史也比国内悠久。不论是企业、政府还是学校，英美日都有一套较为系统完善且各具自己鲜明文化特色的人力资源管理体系和绩效管理办法。如何合理评价教师的工作业绩、教育成效，有效激励其为学校工作，这是每个学校以及国家教育部门都必须要面对的问题。下面对国内外中小学教师绩效管理进行分析。

（一）国外中小学教师的绩效管理历史与现状

1.英国的教师绩效管理体系

作为拥有完善的教育体系和先进的教育理念的英国，其教师绩效评价制度延续了奖惩和发展这两种评价的优点，把这个绩效评价体系建立在学校的基础上，并将学校管理、学校发展和教师个人的发展联系起来，将教师的工作绩效与其发展结合起来。这种制度的目的在于让教师有更加专业化的发展，为教师注入致力于研究与育人的动力和热情。虽说大部分英国学校在考核教师绩效是需要花费大量时间且管理的过程比较复杂，但它把教师发展作为着眼点，以发展替代奖惩，从长远的视角看，能为学校留住更多优秀的教师，并鼓励激发出他们的内在潜能，自发地协调好做研究和教育学生的工作时间，做到两不误。而英国的教师绩效考核特色在于它有一部分是一对一的面谈形式，让学校管理层与教师间有更加直接的交流与沟通，及时反馈和解决突出的上下级关系和薪酬问题。

2001年，英国政府颁布新条例，对1991年《教育（学校教师评价）条例》进行修订，提出了新的评价体系。该体系的核心是通过建立教师评价的法律化、制度化和规范化的架构，为教师提供各种必要支持与帮助，改进教师的教学能力和水平，进而提高学校办学效率与水平，最终实现学生学业成就的提高。[1]该体系可以精简为“四个基本架构，三个主要环节”。四个基本架构是职责架构、对象架构、组织架构和结果架构，三个主要环节是绩效设定、绩效监控和绩效评定。这七个部分就如同心脏和动静脉血管一样，周复循环，形成一个完整的绩效考核循环系统。

2.美国的教师绩效管理体系

美国的教师绩效考评制度起源于上世纪50年代，出于对培养高、精、尖技术人才的高度重视，美国教育部门强调要明确人才培养的目标，并根据目标进行系统的教育规划，制度教育经费预算，积极引导各州和联邦政府建立绩效责任法，仅1963-1974年，全国共制定了70多项类似法律。[2]美国教师绩效测评体系的侧重点从对教师的综合评价到对教师的价值观、团结合作和敬业精神等个人因素考察；从对教师的教学行为考核到对四个基本目标的考核。即随着教育责任制在各州的扩展，美国评价体系愈加多元化，基本上形成了以学系评价、同行评价、学生评价为主体的三大评价体系，以教学、科研和社会服务为评价内容的三大模块，评价类别主要有年度评价、晋升评价、终身聘任评价。[3]直到20世纪80年代以后，林达达林·汉姆德等人提出了绩效评价需要达到的四个基本目标，即教师专业发展、学校人事决策、发展定位、学校地位判断。[4]

如上述所呈现出的美国教师绩效考核评价体系，可以看出美国研究者将他们自身所拥有的独特的美国思想“自由、平等、公平、正义”、美国精神“爱国、创造、进步”以及美国人的性格“顽强、自豪、忠诚”和行为方式“追求个人理想，奋力拼搏，不断进取”融入到评价体系中，使结合了多种因素的方案更加人性化，更加贴合教师的心理状态，使测评方案更加行之有效。根据颁布的绩效测评制度，严格执行、公平竞争、民主评价，确保对教师实施客观公正的考核，体现绩效管理的实际作用。

3.日本的教师绩效管理体系

1958年起，日本就推行了中小学教师评价制度，从工作绩效、特殊贡献和总体评议三项来评定。到2000年，东京都教委开始尝试实施教职员能力开发型人事课考核制度，从能力、情意（积极性、态度）、实绩三方面评定。日本吸取了美国和英国教师绩效测评方案中的优点，将任期制、评价和指标体系的全面性作为结合点，坚持（美国式）公平公正、民主地评价教师的工作绩效，并在评价过程中保证测评人和被测评人之间的充分交流（英国式），直至达成共识。日本教师绩效测评方案坚持公开、多角度和各方满意三大原则：要求教师工作业绩的评价标准、评价手续和评价结果等相关信息必须向校内人士公开；多种评价方式如自我评价、同时评价等并存；评价双方保持充分的沟通，教师享有申诉权利等。[5]

（二）国内中小学教师的绩效管理现状

自2009年1月1日起，国家对全国义务教育学校率先实施绩效工资的政策。根据“义务教育学校绩效工资政策实施情况分析评估研究”课题组综合对经济发展水平因素的考察，抽取东、中、西三个区域的16个省市，40个市（地区）的近万民教师进行问卷调查，并得出结论：全国各地在国家政府的监督下，逐渐加强贯彻落实了绩效工资政策，教师工资结构逐步趋于合理规范，但各地仍有差距；[6]同一区域的教师工资水平逐步平衡；在学校内部，不同类型教师的薪酬与其教学成绩越来越息息相关，而与学历、职称、教龄、行政职务的相关性逐步降低。中小学教师的工资制度由职称等级制改为绩效制，教师原先的工资绝大部分取决于这位教师的职称、学历和行政上的职位，现在却取决于这名教师对工作的认真程度和做出的业绩。

我国对中小学教师的绩效考核以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针。首先把对教师的思想建设考核放在重要位置，即考核教师的职业道德（师德）；其次是对教师的职业能力从教育能力、教学能力、教研能力、专业发展能力四个方面进行考核；最后是对教师工作表现与工作总体成效的检验，教师虽然已经付出辛勤的劳动，但需要考核他们的付出是否有效，从而提出更加行之有效的教育方法进行修改完善。

三、我国中小学教师绩效管理中存在的问题

国内引进人力资源管理的时间不长，实行中还存在许多亟待解决的问题。如儒家文明千年之久，让中国人骨子里“以和为贵”、“平均”的思想根深蒂固。然而，大锅饭式的薪酬体系不再能够满足教师的需求，教师越来越希望自己工作的成绩得到组织上的认可和一定程度上的薪酬奖励。因此，只有对教师采取绩效考核的方法，才能满足教师的需求，构建和谐校园。

（一）教师个人因素

1.教师对绩效考核与薪酬待遇不符的考核方案不满

教师绩效考核方案是为了让教师承担起自己教书育人的责任，做到问心无愧，竭尽所能地提高教育质量。部分教师由于缺乏责任心，既不愿意付出心血教育学生，将传道、授业、解惑作为己任，也不希望自己的利益受到损害，影响自己的薪酬。因此，他们认为绩效考核有形无形地增加了他们的工作压力，让教师因疲于达到绩效指标而忽视实在的课堂教学。

2.学校倚重绩效考核成绩与教师薪酬靠职称的不协调

学校倚重绩效考核成绩使教师之间产生竞争关系，而忽视了教师的本职工作是与其他学科教师合作，一同教书育人，培养学生。

原本教师薪酬使用的职称等级制度，那些任劳任怨、埋头苦干达到教学目标的教师就会觉得工作失去了积极性，这些辛勤的教师也会随大流，不再花心思教学生而是钻研怎样评高级职称。绩效考核制度实施后，虽调动了绝大多数教师的工作积极性，但是也可能导致教师之间的恶性竞争，打破教学平衡，使合作过程中产生嫌隙，生怕自己的绩效不合格，自己的绩效比他人低，这同样会影响教师的教学质量。

（二）外部环境因素

1.考核人考评教师时有失公正

评估时带有主观性及个人偏好。中国人有着自己独特文化，即常说的交情。在绩效考核过程中，由于考核人仍旧是原来的人，凭自己的主观判断，对和自己有交情或自己认可的下属、同事或师长，给予高分评价，反之就可能给低评价，有失公允。

2.考核结束后不能及时反馈考核结果

教学主管和教师之间的信息交流不畅通，从而不能及时警示教师改正，提高教学质量。绩效考核结果如果没有及时反馈，那么绩效考核的失去意义，就会流于形式难以服人。不利于各位教师完善，修改，并及时对教学方式、方案进行调整，尽量减小不完善的教学方式对学生造成的不良影响。如果不及时反馈考核结果，就无法知晓学校下达的目标是否达成，以及教师与教师之间的教学进度是否需要调整，影响学校发展。

（三）绩效考核方案

1.设置的教师绩效考核指标不能有效地评价教师的教学、研究业绩

教育部门设置的指标可能过多或过少。指标数量过多会导致绩效方案过于追求全面，而使考核重点不突出。考核指标重“量”而不重“质”，使考核标准不明确；指标数量过少又会导致考核方案的测评结果过于片面化，而有失准确性，以点代面。另外，考核科研成果和教学成果的权重比例也会影响教师工作方向。也就是说，如果科研成果的指标权重高于教学成果的权重，那么教师就会投入更多的精力于科研；反之，教师则会致力于授课而忽视科研研究，为此又会影响科学方法的进步。

2.考核的权重比例不适当

在绩效考核方案中，从学校（年级）领导、同事、学生三个方面对教师进行的270度全方面考核的权重比例不适当，且三方评价可能有失客观公正。教师工作的直接受益人是学生，教师工作的合作人是同事，而教师工作任务的分配者是领导。这三方对教师的评价有着至关重要的影响，然而，教师认为这三方都有着自己对问题的视角，评价不够客观公正。他们认为学校（年级）领导往往更注重结果而忽略他们在达成结果之前的努力，只看结果是不能直接反映他们对工作的上进心和努力；他们认为同事之间或因为学科不同而不能相互了解各自工作的困难之处，或因为竞争关系而无法无缝合作，凡事希望自己做得比别人更好而相互评价地带有偏见或个人主观色彩；他们认为学生可能会因为处于青春叛逆期，不希望教师时刻鞭策教育自己而故意给予老师较差的评价。因此，即使三方给予了客观的评估，这三方的评估权重也应该受到重视，让教师的教育方向不会偏离轨道。

3.缺乏有效的激励机制

教师的绩效考核方案只考虑到了教师的工作情况，而没有兼顾到对他们的激励作用。“只考核，不激励”的绩效考核方案不能完全达到绩效考核的效果，使教师对职业满意度降低。

四、实施有效绩效管理的对策

（一）提高教师绩效工资的权重

由于教师的薪酬（排开福利等）由基本工资和绩效工资组成。基本工资上升空间非常小，而绩效工资有较大的上升空间，因此，协调好基本工资与绩效工资的比例至关重要。例如，二者比例7：3。如果绩效工资部分的比例过低，那么学校自主分配的金额较低，不利于全体教职工的工作积极性，学校也就不能体现实施绩效工资的目的，让多劳者多得，优劳者优酬。如果绩效工资部分的比例过高，那么就会降低教师间的合作意识，一味竞争，降低授课学科之间的互补性，增加重复性，事倍功半。

（二）在绩效考核过程中，提高教师参与度；在绩效考核结束后，及时反馈考核结果

一般来说，绩效考核的方案越客观公正，民主公开，教师的支持度就越高，实行绩效考核的效果就越明显。教师参与到考核过程中的人数越多，就越能降低教师们不由自主地带有主观偏差评价的可能性。及时反馈考核结果，及时完善教学方案，做到信息流通顺畅，利于消息的上传下达。

（三）加强对教师绩效管理工作和绩效工资的知识普及

有部分教师对将薪酬与绩效对应在一起的绩效考核方案不满是因为他们对国家的政策不够了解，不了解绩效管理的优势。因此，应该加强对这方面知识的普及和政策的宣传。

（四）完善绩效考核指标，建立科学的考核指标体系

广泛的征求人力资源管理专家和教师的意见，修改原有的绩效考核指标内容和权重，使绩效考核指标体系重质也重量，从多角度、全方位、系统地考核教师，让教师可以根据考核结果协调好科研与教学的比重。例如，使用KPI指标体系、平衡计分卡等方式，往往可以适度地、灵活地引用部分企业绩效管理指标。

（五）将绩效管理与薪酬管理、福利管理结合在一起

人力资源管理是整个组织管理过程中非常重要的部分。将其中几个模块联系在一起提出的考核方案更具说服力与吸引力。将绩效考核与薪酬联系在一起，能有效地激励教师，提高教师工作积极性；将绩效考核与福利联系在一起，能提高教师对学习的满意度、忠诚度和幸福感，让教师乐于奉献自己，教书育人，诲人不倦。而福利管理中又可运用到马斯洛需求理论中的结论，把对教师的激励不仅放在物质奖励上，还应该有精神上的奖励。例如，颁发证书、评优评先进、给予荣誉称号等。

（六）重视绩效考核体系中教师的个体差异及评价的主体地位

由于教师绩效考核测评的是教师，因此，应该将关注度集中到教师身上。绩效考核方案的设计者应该走基层，多了解各科教师、各年龄阶段教师、各职位教师的需求、权利和义务。掌握教师最新动向，设计出总体测评一致，细则上有合理变化的考核方案，尽量做到对每类老师公平公正。

（七）做到在绩效考核过程中公平民主、客观公正的评价教师

在考核过程中，考核人和被考核人应该严格执行公平竞争、民主评价，确保对教师实施客观公正的考核，体现绩效管理的实际作用，提高绩效管理的有效性。

五、结语

在中小学的管理过程中，教师的绩效关系着学校的荣誉和发展。因此，当我们发现中小学教师的绩效管理方案中有任何问题时，都应该及时思考问题、采取措施、应对困难、及时改进，让教师教书教得放心，学生听课听得舒心，学校领导管理的顺心。从而提高教师工作积极性、热情地对待每一位学生、每一节课，让“师德”不再只挂嘴边，而不付出实际行动；让教师培养、提升自身职业素质成为习惯，而不需要刻意监督考评。

[1]于志涛，冯 维.绩效管理：重构英国中小学教师评价体系[J].上海教育，2004(4).

[2][4]王克君.美国高校教师绩效评价体系及对我国的启示[J].东北大学学报，2013(11).

[3]解瑞红，周春燕.美国高校教师绩效评价中的问题及启示[J].高校教育管理，2008(6).

[5]戚驰杰，李卓欣.国内外高校教师绩效管理开展现状研究[J].中国外贸，2011(8).

[6]安雪慧.绩效工资新政五年“回头看”[J].中国教育报，2014.11.18.