浅析绩效考核制度的起源与发展

○高云全 杨良成

（湖北国土资源职业学院 湖北 武汉 430090）

一、大禹是绩效考核的始祖

《史记·夏本纪》记载：“自虞、夏时，贡赋备矣。或言禹会诸侯江南，计功而崩，因葬焉，命曰会稽。会稽者，会计也。”这段话经常被会计界引用，作为会计起源的来历或传说。其实这里面也包含有绩效考核。其中计功而崩的“计”，就是既然贡赋备矣，就要对贡赋的征收进行计算与考核，这就是绩效考核。而“会稽，会计也”中的“稽”，也含有稽查的意思在里面，也有绩效考核与评价的成份在里面，也是一种管理手段。

《吴越春秋·越王无余外传》记载：禹“三载考功，五年政定，周行天下，归还大越，登茅山，以朝四方群臣，……乃大会计……遂更茅山曰会稽之山。”这段话也常被引用为会计的起源之说。里面的“三载考功”，既包含有绩效考核的意思，当然也是管理会计的内容，也可以引用为会计的起源，但这和绩效考核的起源并不矛盾，相反还能和谐地统一。

《左传·哀公七年》记载：“禹合诸侯于涂山，执玉帛者万国”，《韩非子·饰邪》记载：“禹朝诸侯之君会稽之上，防风之君后至，而禹斩之。”《国语·鲁语下》也记载：“昔禹致群神于会稽之山，防风氏后至，禹杀而戮之。”可见禹不仅是绩效考核的始祖，而且进行绩效考核后，还现场进行了表彰和处罚，将不守纪律和规矩的防风氏斩杀了，以儆效尤。万国来朝时，对表现好、上贡多的，进行表彰，也就是“计功而崩”中的“计功”。用今天的话说，大禹将各部落和首领召集到一起，向他们索取贡物，并对他们进行考评封功，奖励或处罚，这已经是典型的绩效考核了。所以说大禹是我国历史上绩效考核的始祖。

二、“上计”是历代君王进行绩效考核的重要手段之一

上计制度是封建王朝中央控制全国经济收支的重要经济制度，也是一项重要的绩效考核制度，甚至决定着官员的升迁与谪贬。战国时期有个关于绩效考核的故事，说的是魏国治理邺并接受魏文侯上计的西门豹，他在刚开始治理邺时，破除了“河伯娶妻”的迷信，又照章征税，很敬业，但也触动了很多人的利益，有人便趁魏文侯上计之机告他的状，魏文侯听信谗言，要处罚西门豹，罢了他的官。西门豹清楚魏文侯并未严肃认真进行绩效考核，没有深入实际，弄清实情，而是随意听信谗言，将绩效考核当作儿戏。所以他向魏文侯请求，再让他干一年，如果干不好，大王再处罚他。魏文侯同意后，西门豹这一年一反常态，无所作为，对“上计”报告的编制也听其自然，结果他手下的人胡作非为，捞了不少好处，一反以前告状的情形，竟然到魏文侯那里为西门豹邀功请赏。魏文侯果然在“上计”时对西门豹进行赞扬。西门豹这时说出实情，并主动提出辞职，这才让魏文侯弄清了原委，让西门豹继续治理邺地。西门豹清除了那些弄虚作假之人，邺地的治理也取得了成效。

汉朝时，皇帝特别重视，将它写进了当时的法律条文中，被称为“上计律”。一般中央一级召开上计会议时，各郡计官、主要官员同中央一级的计官及主管官员都在场，而且最后一个仪式是皇帝亲临受计，评论各郡、各官功过，并对郡国财计工作作出指示。从这可以看出，这包含着典型的绩效考核。皇帝对各地的工作和各个官员的工作进行评论，而且还会根据这些功过进行封赏或是处罚，有的官员因此得到升迁，而有的官员则遭到谪贬。汉武帝就特别重视上计，他亲自参加多次上计会议，为汉武一朝的文治武功所需要的大量经济开支奠定了基础。

三、西方国家的绩效考核起源于英国的文官制度

绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣、所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854—1870年，英国文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要的内容，同时对德、才、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员进行必要的监督。绩效考核制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过对员工的表现和实绩进行实事求是的评价和考核，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。它的有效实施有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性，还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。随着绩效管理在实践中不断地运用和加以总结，绩效管理在企业管理中越来越发挥非常重要的作用。但是，绩效的成功实施必须满足必要的条件，只有在企业经过了原始积累，经营战略目标得到确定之后，这时围绕企业战略目标，通过提高公司各部门工作效率才显得非常必要。假如管理制度不健全、运作机制不科学、企业文化不健康，在这种情况下照搬和套用绩效考核，反而会造成企业人际关系紧张，或者使绩效考核成为企业的形式主义，浪费企业和员工的时间和精力。不准确或不符合实际的绩效考核，不但不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者，还是员工，都应看到绩效考核的正负价值所在。

四、企业绩效考核的发展阶段

从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲、挖掘员工潜力、提高企业效益、实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究，纵观绩效考核的发展，分为以下四个阶段。

第一阶段，平均主义条件下的赏罚调剂。完全由企业主根据自身掌握的用人标准、判断标准和喜好对员工进行评价，对员工的赏罚金额相差不大，赏罚趋于平均，其主导思想在于报酬调剂。企业特点：一是企业主大权独揽；二是企业处于初创期；三是规模和人数较少；四是基本上没有科学管理理念。

第二阶段，主观评价，也叫模糊评价，主导思想在于“辩优识劣”、“多劳多得”，实现报酬差异化，但没有形成量化统一的评价标准，企业主或经授权的管理层根据工作中平常掌握的情况对员工进行评价，从而确定获得报酬的多寡。企业特点：一是企业有一定的层级结构和一定的授权；二是管理科学处于萌芽或导入阶段；三是粗放式管理。

第三阶段，“德能勤绩”评价，也叫公务员式的评价。试图对一个人进行全面评价，在“勤”与“绩”方面引进了一些量化评价手段，具有一定的科学性与针对性，但指标旁杂，重点不突出。企业特点：一是科学管理的探索与发展阶段；二是量化管理的萌芽阶段。

第四阶段，量化考核与目标考核（MBO）阶段。通过对员工工作内容的主要方面用数字进行量化，以数据收集和计算的形式进行考核评价，为员工树立了工作业绩标杆，有效避免了评价过程中的“近因效应”、“放大与缩小效应”。但指标与指标之间缺乏紧密的内在联系，指标过多干扰了我们主要努力的方向。

绩效评价从诞生到现在，其方法与技术推陈出新，日新月异，上面介绍的是几种主要方法，除此之外还有利润（责任）中心、HU绩效考核等很多方法与技术，绩效评价也是人力资源管理与开发的重点与难点，相信随着管理学界的深入研究，将会有更多、更科学的方法与技术出现。

五、两个规范，明确了未来一段时间的绩效管理

2008年6月28日，国家财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合发布了《企业内部控制基本规范》，自2009年7月1日实施。在这个规范中的第八条作了明确的表述：企业应当建立内部控制实施的激励约束机制，将各责任单位和全体员工实施内部控制的情况纳入绩效考评体系，促进内部控制的有效实施。

2012年11月29日，财政部以财会（2012）21号印发《行政事业单位内部控制规范（试行）》，于2014年1月1日起实施。该规范第二十四条规定：单位应当加强预算绩效管理，建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制。

以上两个规范中的规定，一个是规范企业的绩效考核，一个是规范行政事业单位的绩效考核。从两个规范中都可以看出，绩效考核是内部控制的一个重要部分，与预算管理息息相关。这两个规范中的相关规定，明确了我国未来一段时间内绩效管理的原则与方式、方法和手段，为绩效管理指明了方向和道路。

[1]李翔：事业部制变革中的绩效考核[J].商业经济，2008（8）.