建立合理激励性薪酬体系的实践

郎福臣

（中时讯通信建设有限公司，广州510030）

作为一家全国性、国际化大型通信服务商企业，在追求行业领先地位的同时，强化企业核心竞争力，保留和吸引优秀人才是重中之重；从而建立合理激励性薪酬体系，以薪酬分配来激发、鼓励、约束员工为企业的战略目标而努力工作，是不可或缺的步骤。

一、公司原有薪酬体系存在问题

公司原有薪酬体系与岗位体系密切挂钩，体现了随岗位晋升匹配薪酬水平提升，但随着公司业务规模的快速扩张，职能管理机构增设和人员配置变化，原薪酬制度越来越不能满足员工需求，因为原薪酬体系不能真正体现员工的业绩贡献：一是如果员工连续几年甚至更长时间岗位未调整，随之工资不能调整；二是在分配机制上存在工资档次差距不合理，不能明显体现优秀员工的价值；三是缺乏对外竞争性，市场化程度低，造成人才流失；四是考核体系不完善，导致员工业绩与员工收入挂钩不大，不能体现能者多劳、绩效优先、多劳多得的原则，缺乏激励性。逐渐让优秀人才觉得不公平，甚至感觉不到自己在公司的价值，相继流失，而继续留职的员工也开始缺乏积极性和创造性。

二、新的薪酬体系设计方案

（一）理论依据

薪酬分配不是简单地把薪酬可用资金简单划分给员工，而是以可用资金激发员工工作积极性，提高企业经济效益，创造更多薪酬可用资金，最终实现企业与员工共赢。薪酬体系中激励与约束制度的设计，应以满足员工合理需要为前提，建立有效的分配体系，通过满足员工的成就感、自我价值和利益的实现，诱导、激发和约束员工的行为有利于企业的发展方向。赫茨伯格双因素理论研究发现，当薪酬紧密关联员工绩效时，薪酬就具有相当的激励性，但薪资报酬达到一定满意程度后，其作用反而会下降，这就需要薪酬设计同时考虑保健因素和激励因素，并考虑两者间的权重。

（二）设计方案

基于上述分析，根据薪酬体系设计的基本原则，结合公司的实际情况，调整薪酬结构为岗位工资、基本绩效工资、业绩绩效工资三部分组成的系数工资制。即：

薪酬总额＝固定岗位工资+基本绩效+业绩绩效=固定岗位工资+（工资基数×角色系数×权重[1]×能力系数）+（工资基数×角色系数×权重[2]×业绩考核系数）。

1.薪酬结构分析

(1)固定工资由岗位等级决定。

(2)工资基数根据公司经营情况进行调整设计。

(3)基本绩效工资根据能力系数来确定。

(4)业绩绩效工资根据业绩考核系数来确定。主要依据具体业绩和工作表现，匹配合理的业绩绩效考核机制跟踪。

2.系数及权重分析

(1)角色系数和能力系数设置48级系数体系，级差实行阶梯式变动制，角色及能力贡献越大系数越大、阶梯级差越大，有层次的激发员工积极性和创造力。

(2)角色系数作为员工团队角色定位，用于打破员工身份资格界定，量化其团队贡献；能力系数主要综合考虑员工职业化通用知识及能力等综合管理能力方面。

(3)权重比例分布，根据公司指标和员工需要进行合理分配。

上述薪酬设计方案的价值体现在：通过绩效考核结果量化角色和能力系数评估，提升了公平性；同时无差别挂钩业绩考核，在保证员工外在薪酬的情况下，体现内在薪酬，提升激励性，驱动员工利益与公司利益同向良性发展。

（三）方案完善及实施步骤

新方案在设计时虽然考虑了岗位、角色、与业绩挂钩等激励因素，但仍需通过实践来检验。

第一，内部宣贯，组织薪酬满意度调查、行业薪酬水平调查，了解同行业竞争力。

第二，开展工作分析和岗位评价，修定岗位说明书，配合公司战略目标，完善人力架构，为奠定绩效评估基础。

第三，配套完善员工绩效考核体系；定期通报考核结果，促使员工自查自纠，进一步激发员工工作积极性。

第四，建立闭环的绩效跟踪评估体系，实施月度、年度评估相结合的方法，使员工通过月度体现的绩效考核结果自我评价，明确调整方向，提高效能。

第五，根据年度经营业绩考核结果，决定公司满足激励和组织发展的需要。

三、效果评估

上述薪酬设计，在一定程度上解决了公司原有薪酬分配存在的问题。通过近一两年的实践，新方案取得了良好的效果：随着公司业务规模的迅速扩张，同行排名跻身至前三名，业务覆盖国内29个省市；同时公司自有人数逐渐精简，员工积极性及工作效能大幅提升；骨干核心员工收入提升，均高于当地同行业水平，提高了员工收入的外在竞争力，保持了员工队伍的稳定。

四、结语

作为国有企业转型变革期实效薪酬实践，即维护了老员工的利益，又体现了新时代员工的需求，突出了薪酬体系与考核体系对业务扩张期的支撑作用，具有高度的可行性。当然，实践中仍存在需持续完善的方面，决策系数评估体系及方法的科学合理性需进一步探索，评估小组规范化需进一步强化培训，基层员工的收入保障需提上日程，最终实现全员增收，共享企业发展成果。

[1]杨林强.企业薪酬体系设计研究 [J].China's Foreign Trade，2010(24).

[2]海 霞.激励性薪酬体系的设计[J].中国电力教育，2011(30).