企业绩效考核有效性要求

2015-01-02苏辉

北方经贸 2015年8期

苏辉

（中国平煤神马集团铁路运输处，河南平顶山 467000）

一、绩效考核的涵义

绩效考核也叫绩效评价或绩效评估，是对员工一段时间内的工作情况进行评估和评价的一个过程。绩效考核实行个人评价和小组评价相结合的考查方式，不仅对员工的工作状况进行了考查和评价，还会影响员工今后的工作表现，揭示了员工的工作能力和潜力，对于企业和员工的发展都具有重要的影响。

（一）绩效考核是含义更加广泛的绩效管理过程

企业绩效考核的目标不是限于对员工工作情况的考查，而是通过这种考查方式使员工能明确自己在日常工作中存在的不足和优势，更加明确企业的发展目标，并将自己的工作与企业的要求更好的结合起来，从而提高企业经营管理的效率。合理有效的绩效考核应当达到两个方面的要求。首先，员工应该通过绩效考核形成良性的竞争意识，从而提高对自身的工作要求，使自己的工作更符合企业对员工的要求。其次，通过绩效考核对员工的工作行为进行一定的监督，确保员工在工作的过程中符合企业的各项规章制度。有时候，绩效考核不仅仅是针对个人展开的，还包括对一个团队工作效率的考查。

（二）绩效考核是考核者与被考核者的一种契约

绩效考核不仅仅是企业实现对员工工作表现考核的方式，更是企业对员工承诺的表现，体现了企业对员工的引导。这里的契约有两个方面的内涵。首先，绩效考核制度必须依照企业和员工的共同标准来制定，并且对双方都有一定的制约作用。对于企业管理部门而言，绩效考核的标准反映了企业对于员工的期望和要求，针对绩效考核的结果对员工进行一定的奖惩措施，以此来激励员工的工作热情，杜绝员工的不正当行为。企业给员工充分的自由选择权利，若员工不认同企业的绩效考核方式有充分的自由离开该企业，这体现了市场经济体制下公平、公正、自由的工作环境。其次，在现代经济理念中，劳资双方的所有交易行为都被看作是一种契约形式，从这一层面上理解，绩效考核也是一种契约，它实质上反映了雇主对员工的一种约束行为，通过绩效考核的方式来规范交易双方的行为和权利，并形成一种相互的承诺。

（三）绩效考核在企业管理活动中具有双面性

绩效考核的双面性主要体现在它对员工过去和未来工作效果的评价。总的来说，绩效考核是一个立足于过去，着眼于未来的一个过程。绩效考核的内容是员工在过去一段时间内的工作效率和质量，通过这些信息能够真实的反馈出员工的工作能力和潜能，通过对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行惩戒，可以有效的提高员工的工作积极性和工作质量，从而促进企业生产管理水平的提高。通过绩效考核还能及时发现企业在运行管理过程中存在的问题，并综合分析问题产生的原因，从而制定和完善企业未来的发展计划，更好的开发员工潜能，使员工个人的发展目标与企业的发展目标有效的结合起来。

二、绩效考核的有效性

绩效考核的有效性直接关系到企业生产管理活动的正常开展，尤其是人力资源的管理和组织活动的管理，进而影响到企业的经济生产效益。因此，许多企业都将员工的绩效考核作为企业管理工作中的一项重点。归纳起来，绩效考核的有效性主要体现在以下几个方面。

（一）能将员工的工作活动与企业的发展目标有效的结合起来

绩效考核制度的制定必须从企业的发展战略和目标出发，以提高企业运行效率为核心要求。只有将员工的工作活动与企业的组织目标联系起来，才能充分发挥员工的潜能，提高人才的利用效率。

为达到这一目标，首先要明确企业的发展战略内容以及员工应当具备的能力和素质等，并将相关标准进行量化，形成一个完善、科学的评价体系。由于企业的战略目标和员工个人的能力都是发展变化的，因此绩效考核制度也应当具有良好的灵活性，能够根据企业发展战略的变化做出及时的调整。绩效考核的结果对于员工的工作行为和态度有很强的导向作用，绩效考核制度的建立应当充分利用这一点，调动起员工的工作热情。但为了防止员工因绩效考核结果产生消极情绪，在考核标准的建立上必须确保其公正性和合理性，做到对每一次的考核结果都有据可依。

在实际的绩效考核制度建立过程中，这一要求很难得到满足。大多数企业仅仅将绩效考核作为企业奖惩制度的依据，在考核标准上与企业的发展战略相脱节，或是在企业的发展目标发生调整后，没有对绩效考核标准进行相应的调整，导致员工的工作活动与企业的发展战略产生冲突，没有发挥出企业绩效考核应有的作用。

（二）能为决策者提供健全、合理的信息，帮助决策者制定正确的决策

企业的一切管理活动都是为了提高企业的经济效益。要提高企业的经济效益就必须从工作效率、工作业绩上绩效完善和优化，绩效考核的目标就是帮助决策者掌握员工的工作状态，并根据相关的信息制定合理的人员雇佣、生产管理计划。绩效考核的首要作用就是为决策者提供员工工作活动的真实信息，从而帮助决策者制定加薪、升职、解雇等决策。

但在实际工作中，绩效考核的效果与实际的要求还存在较大的差距。导致这种差距的主要原因是管理人员对绩效考核制度的重视不够。许多决策人员仅仅将绩效考核作为一项例行公事的任务，在考核流程上存在很大的不规范性，获取的信息也没有真实性的保障，使得绩效考核仅仅是“走过场”的形式主义，绩效考核的制度和标准也形同虚设。

三、企业绩效考核取得良好效果的对策

（一）明确绩效考核的目标

在建立绩效考核制度前，企业管理人员首先应当使员工明确绩效考核的目标，并与员工共同协商制定绩效考核的内容、标准、奖惩措施等，并充分尊重员工的自身需求和发展，在保证企业的经济效应的基础上，为员工提供更好的发展空间。管理人员必须明确，绩效考核并不是最终的目标，而是通过绩效考核的方式促使员工更好的投入到工作中去，帮助员工发现工作中的失误和问题，提高工作水平。企业应当有效利用绩效考核的结果，提高对绩效考核结果的重视程度，将绩效考核作为企业制定决策的依据，并进行薪金、职务晋升、人员选聘等方面的调整。

（二）对绩效考核者进行培训

绩效考核的结果要使员工信服就必须保证绩效考核负责人员具有较高的素质和水平，能够遵循相关标准高效、客观的完成考核任务。企业应当制定对考核人员的监督机制，防止考核人员因个人原因对部分员工进行徇私舞弊，影响绩效考核的客观性和公正性。考核人员在进行绩效考核时应当关注员工自身的特点和潜能，并对表现优异者提供一定的奖励，对表现不佳者进行惩戒，以此来激励员工更好的投入工作中。